Стимулирование труда работников фирмы

Статья 6. Социальные выплаты.

     Величина  социальных льгот и выплат в доле совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• страхование туристов от несчастных случаев;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха                         и развлечений;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

   Развивая  систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам            и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны-и предпринимателя, и работника.

   Большой популярностью пользуются банки  отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

   Льготы  и выплаты социального плана  не фигурируют непосредственно              в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной зашитой трудящихся, но               и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

   Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

   Определенные  результаты может дать использование  патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философии фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом.                        В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции                      с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений                       и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

   Очень важным условием успешности такой стратегии  стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

   Причем  работнику предлагается из всего  набора социальных выплат выбрать наиболее для него привлекательные (принцип меню).

Статья 7. Дивиденды.

     Размер  выплат по акциям зависит от степени  участия работника в прибыли  компании.                                                                            

     Под системами участия работников в  прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

     Существует  большое количество модификаций  рассмотренных систем участия в  распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения:

1) участие  в прибыли неэффективно, если  не дополняется привлечением работников к управлению, процессу принятия решений, поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное - понять, что системы участия  в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей;

2) определение  размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках;

3) работники  обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности.

     Знание  структуры доходов сотрудников  позволяет выбрать определенную систему оплаты труда. 

2.5 Формы и система оплаты труда. 

     Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

     Применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная,

Повременной называется форма оплаты, при которой  величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени (почасовая, поденная).

При сдельной плате заработок пропорционален количеству произведенной продукции (поштучная).

     Системы заработной платы характеризуют  взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

     Существует  множество систем заработной платы, часть из которых является ноу-хау фирм и в открытой печати не публикуется. Общей тенденцией является применение систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

     При повременной форме оплаты труда  факт нахождения сотрудника на рабочем месте не является основанием для начисления заработной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определенный объем работ, установленный нормированным заданием. При выполнении полного объема этого задания повременной и сдельный заработки будут одинаковы.

     Сдельную  форму оплаты труда применяют  на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки.

     Оклады  специалистам и служащим устанавливаются  по единой тарифной сетке на основе аттестации, а оценка эффективности  их труда практически осуществляется с помощью надбавок и премий.

     Для специалистов инженерного профиля наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность.

Надбавки  имеют форму роялти, а премии за рост эффективности производства устанавливаются  как паушальный платеж. Чем больше творчества в деятельности специалиста, тем в большей степени оплата труда соответствует гонорарному принципу.

     Надбавки  служащим устанавливаются за четкое выполнение своих обязанностей, срочных  работ, совмещение функций, освоение новых  эффективных методов работы, информационных технологий.

     Оплата  труда руководителей предприятий, их Заместителей осуществляется на контрактной  основе, является конфиденциальной                        и комбинированной: оклад плюс надбавки и премии или определенный процент от прибыли предприятия.

     Для руководителей и специалистов производственных подразделений кроме премий за рост эффективности производства устанавливаются также премии за своевременное выполнение производствен ных заданий и этапов работ. При этом учитываются ритмичность производства, качество и объем произведенной продукции.

     Материальное  поощрение предусматривается начиная  со степени "соответствия работника  установленным требованиям". Таких  работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования - около 10% и просто превышающих требования- 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

     Дополнительные  выплаты компания может производить  исходя                   из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

1) Стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так, например,  IBM ДМ рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Другие компании оказывают финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий),

2) Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование "оплата                           за квалификацию" (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалифи-кации и в первую очередь число освоенных специальностей.

     Существенные  факторы внедрения ОЗК — наличие  консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение такой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т.е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности.               В целом "оплата за квалификацию" означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

Механизм  этой системы включает в себя понятие "единица квалификации", определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

     По  общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы  на обучение персонала, а в связи  с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства                         (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10-15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе - 3-4%).