Шпаргалка по "Трудовому праву"

Соглашение (прав.акт, уст-щий общ.принципы рег-ния соц-труд.отн-й и связанных с ними экон.отн-й, заключ-ый м/у полномочными предст-ми раб-ков и раб-лей на фед., рег., отраслевом (межотраслевом) и тер-ном ур-нях в пределах их компетенции): проект разрабатывается в ходе кол.переговоров. Закл-е и изм-е согл-й, треб-их бюдж. финансирования, по общему правилу осущ-ся сторонами до подготовки проекта соотв.бюджета на фин.год. Порядок, сроки разработки проекта согл-я и его закл-я опр-ся комиссией. Соглашение подписывается предс-ми сторон. Распр-ся на всех раб-лей, явл-ся членами объединения раб-лей, заключившего соглашение. Если в теч.30 кален.дней не представили в ФОИВ по труду письм.мотивир.отказ присоединиться - считается распр-ым на этих раб-ей.

28. Изменение  определенных сторонами условий  трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных  или технологических условий  труда.

 

В случае, когда  по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

 

О предстоящих  изменениях определенных сторонами  условий трудового договора, а  также о причинах, вызвавших необходимость  таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

 

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся  у работодателя работу (как вакантную  должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

 

В случае когда  причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь  за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

 

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в  соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

 

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной  профсоюзной организации.

 

Изменения определенных сторонами условий трудового  договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению  с установленным коллективным договором, соглашениями.

 

29. Запрещение  дискриминации и принудительного труда в международном    трудовом и российском трудовом праве.

 

1. Трудовой кодекс  выделяет запрещение дискриминации  в сфере труда в отдельную  статью. Этим подчеркивается значение  одного из основополагающих принципов  трудовых отношений - недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Эта Декларация является обязательной для государств - членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.

Содержание комментируемой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958), действующей на территории Российской Федерации.

 

Запрещение  дискриминации в сфере труда  направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а далее указывается в общей форме и на иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только указанный в ст. 3 ТК, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

 

Для граждан, реализующих  свои права в сфере труда, особое значение, учитывая существующую практику приема на работу, имеет такой мотив  ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства (ст. 19). Это же положение применительно к сфере труда сформулировано в ст. 3 настоящего Кодекса.

 

2. Наряду с  перечислением обстоятельств, не  влияющих на решение вопроса  о приеме на работу, Трудовой  кодекс указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными  международно-правовыми нормами  не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность применения при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является требование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов (п. 3 ст. 25 Закона о железнодорожном транспорте).

Защита граждан, нуждающихся в особой заботе государства, которое предоставляет им дополнительные гарантии, проявляется в различных нормативных правовых актах о труде и, в частности, в принятии специальных правовых норм, устанавливающих квотирование для приема на работу отдельных категорий граждан. Так, Закон о защите инвалидов предусматривает установление всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек, квоты для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%.

 

3. Нарушение  правила о запрещении дискриминации  в сфере труда является основанием  для обращения в органы системы  федеральной инспекции труда  и в суд с заявлением об  устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда отдельным работникам оплачивается труд не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм. (См. определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера-исследователя III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы; по иску работников к АООТ "Рязаньгоргаз" о взыскании разницы в заработной плате. БВС РФ. 1993. N 11; 1998. N 3.)

 

Комментируемая  статья допускает возможность компенсации  морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Ранее закон не предусматривал компенсацию морального вреда в связи с допущенной по отношению к работнику дискриминацией. Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

 

Запрещение  принудительного труда является конституционным положением. В ст. 37 Конституции РФ указано, что принудительный труд запрещен. Это означает, что никого нельзя обязать выполнять работу под угрозой применения наказания. Каждый вправе выбирать любой род деятельности и профессию и вправе вообще не заниматься трудовой деятельностью.

Конституционное положение о запрещении принудительного  труда реализуется в различных  законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и  субъектов Российской Федерации.

 

Статья 1 Закона о занятости предусматривает, что незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности, из УК исключена статья об ответственности за уклонение от общественно полезного труда (в законодательстве такое уклонение называлось тунеядством).

Запрещение  принудительного труда содержится в отдельной статье, а не в статье "Основные трудовые права и обязанности  работников", как было предусмотрено  в КЗоТ. Это подчеркивает основополагающее значение такого запрещения для регулирования трудовых отношений. Запрещение принудительного труда, предусмотренное в комментируемой статье, соответствует международно-правовым актам - Международному пакту о гражданских и политических правах 1966 г. (ВВС СССР. 1976. N 17. Ст. 291), конвенциям МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" 1930 г. (ВВС СССР. 1956. N 13. Ст. 279) и N 105 "Об упразднении принудительного труда" 1957 г. (СЗ РФ. 1998. N 12. Ст. 1348).

 

В отличие от прежнего КЗоТ Трудовой кодекс не только содержит положение о запрещении принудительного труда, но и дает определение понятия принудительного труда, которое идентично соответствующим формулировкам Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде".

Кодекс расширил понятие  принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. Впервые в базовом законе трудового права определено, что к принудительному труду относятся такие нарушения обязанности работодателя по выплате заработной платы, как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере.

 

Нельзя требовать  от работника выполнения работы, сопряженной  с угрозой его жизни или  здоровью. Такое требование комментируемая статья также относит к принудительному труду.

Запрещая принудительный труд, ст. 4 ТК перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом.

 

 

Это перечисление начинается с работы, которая выполняется  в порядке несения воинской службы и альтернативной гражданской службы. Согласно Закону о воинской обязанности граждане, проходящие военную службу, являются военнослужащими. При призыве на военную службу может быть принято решение о направлении на альтернативную гражданскую службу (Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе". СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030). Работа, выполняемая в процессе исполнения воинской обязанности или прохождения альтернативной гражданской службы, не может квалифицироваться как принудительный труд. Не считается принудительным трудом работа, выполняемая в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни или жизнеобеспечению населения).

 

Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" с изм. на 30 июня 2003 г. (СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277; 2003. N 27 (ч. I). Ст. 2697) предусматривает в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, мобилизацию трудоспособного населения и привлечение транспортных средств граждан для проведения указанных работ при обязательном соблюдении требований охраны труда.

 

Все выполняемые  работы в порядке исполнения наказания по вступившему в законную силу приговору суда не считаются принудительным трудом. Такие работы выполняются при исполнении наказания в виде исправительных работ (гл. 7 УИК "Исполнение наказания в виде исправительных работ") и при осуждении к лишению свободы. Статья 103 УИК предусматривает, что каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. В свою очередь, администрация исправительных учреждений обязана привлекать осужденных к общественно полезному труду с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и, по возможности, специальности.

 

30. Гарантии и компенсации  работникам, совмещающим работу  с обучением.

 

Гарантии – ср-ва, способы и условия, с помощью к-ых обеспечивается осущ-ние предоставленных раб-кам прав в области соц.-труд.отн-ий.

 

Компенсации – ден. выплаты, уст-ые в целях возмещения раб-кам затрат, связ-ых с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных ФЗ обяз-стей

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной  аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

подготовки  и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работодатель  обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: