Расторжение трудового договора

      Согласно  судебной практике алкогольное, наркотическое, токсическое опьянение моет быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, свидетельствующих о нахождении работника в состоянии опьянения, которые должны быть соответственно оценены судом. Такими доказательствами могут быть, например, свидетельские показания, составлены нанимателем акт и др.

      В отношении некоторых категорий  работников имеются особенности при расторжении трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распитием спиртных напитков, употреблением наркотических или токсических средств. В частности, для работников с ненормированным рабочим днем рабочим временем является все время нахождения их на работе. Поэтому совершение ими указанного дисциплинарного проступка на территории организации (объекта, где они должны выполнять работу) является основанием для их увольнения независимо от времени совершения данного проступка. Работник, с которым заключен контракт, может быть уволен по рассматриваемому основанию при совершении данного дисциплинарного проступка по месту работы и в нерабочее время.

      При выборе данной меры дисциплинарного  взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве, а также соблюдать сроки, порядок применения дисциплинарных взысканий и иные установленные гл. 14 ТК правила.

      Помимо увольнения по п. 7 ст. 42 ТК за распитие спиртных напитков на производстве (на рабочих местах, в помещении и на территории организаций) ил пребывание на работе в нетрезвом состоянии, работник может быть привлечен к административно ответственности по ст. 158 КоАП.

      8. Совершение по  месту работы хищения  имущества нанимателя, установленного вступившим  в законную силу  приговором суда  или постановлением  органа, в компетенцию  которого входит  наложение административного  взыскания (п. 8 ст. 42 ТК)

      Для расторжения трудового договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

• хищение должно быть совершено работником по месту работы;
• предметом хищения должно являться имущество нанимателя;
• факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

      Если  предметом хищения является личное имущество граждан, то п. 8 ст. 42 ТК может  быть применен в качестве основания  увольнения только в том случае, когда личное имущество был сдано на хранение нанимателю.

      Кроме того, следует иметь ввиду, что  увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является правом нанимателя, если наказание, назначенное  вступившим в силу приговором суда, не препятствует дальнейшему осуществлению работником своих трудовых обязанностей. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, препятствующий продолжению работы, то трудовой договор с работником прекращается по п. 5 ст. 44 ТК.

      Увольнение  по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4,5,7, ст. 42 ТК.

      9. Однократное грубое  нарушение правил  охраны труда,  повлекшие увечье  или смерть других  работников (п. 9 ст. 42 ТК)

      Данное основание расторжения трудового договора по инициативе нанимателя впервые введено в Трудовом кодексе Республики Беларусь, вступившем в действие с 1 января 2000г.

      В соответствии с п. 5 ст. 53 ТК в обязанности  работников входит соблюдение установленных  нормативными правовыми актами (документами) требований по охране труда и безопасному ведению работ. Охрана труда- система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ст. 221 ТК). Обязанности работников по охране труда закрепляются Трудовым кодексом (ст. 232), иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными).

      Трудовой  договор с работником может быть расторгнут в случае однократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, проявившегося  в виде грубого нарушения правил охраны труда.

      Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями- увечьем или смертью других работников (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

      Пункт 9 ст. 42 ТК может быть применен нанимателем  даже при одном пострадавшем работнике.

      Таким образом, для увольнения работника  по п. 9 ст. 42 ТК требуется, во-первых, нарушение работником правил охраны труда, носящее грубый характер; во-вторых, причинение увечья хотя бы одному работнику или наступление смерти хотя бы одного работника; в-третьих, наличие причинной связи между нарушением работником правил охраны труда и причинением увечья или смертью другого работника.

      Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК является правом нанимателя, которое может  быть реализовано независимо от того, привлекался работник к уголовной  ответственности или нет. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 5 ст. 44 ТК.

      Увольнение  по п. 9 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в оком е порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7, 8, ст. 42 ТК.

      Таким образом, общие основания расторжения  трудового договора по инициативе нанимателя можно разделить на две групп: 1) основания, не связанные с виновными действиями работника и не являющиеся мерами дисциплинарно взыскания (п. 1-3 ст. 42 ТК); 2)основания- меры дисциплинарного взыскания, применяемые при совершении работником определенных виновных действий (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК).

      Условия , порядок и правовые последствия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя дифференцируются в зависимости от того, к какой группе относится основание расторжения. Указанная дифференциация проявляется в следующем:

1. Расторжение трудового договора по сованиям, относящимся к первой группе, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При расторжении трудового договора по основаниям второй группы наниматель обязан принимать меры к переводу работника на другую работу.
2. При увольнении по основаниям первой группы предусмотрена выплата выходного пособия (за исключением п. 6 ст. 42 ТК). При увольнении по основаниям второй группы выплата выходного пособия не предусмотрена.
3. Так как расторжение трудового договора по основаниям второй группы является мерой дисциплинарного взыскания, законодательство предусматривает особый порядок увольнения работника. В частности, применение данных оснований прекращения трудовых отношений с работником осуществляется в соответствии с гл. 14 ТК. Увольнение по указанным основаниям как мера дисциплинарного взыскания может применяться только в том случае, если за данный дисциплинарный проступок к работнику не применялись иные меры дисциплинарного взыскания, и с соблюдением порядка (ст. 199ТК) и сроков (ст. 200 ТК) применения дисциплинарных взыскании. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.
4. В отношении отдельных категорий работников законодательств предусматривает определенные ограничения при увольнении их по основаниям первой группы. В частности, не могут быть уволены по п. 1 (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2, 3, 6, ст. 42 ТК беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов- до 18 лет) (ст. 268 ТК); расторжение трудового договора по п. 1-3, 6 ст.42 с работником моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (при увольнении по п. 4,5, 7-9 ст. 42 ТК достаточно уведомления, произведенного за две недели) и др.
5. В целом прекращение трудовых отношений по общим основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (кроме п.7 ст. 42 ТК и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления (а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями,- с согласия) соответствующего профсоюза, т.е. профсоюза, членом которого является работник. Если работник состоит членом нескольких профсоюзов, то требуется уведомление (получение согласия) каждого из них. Расторжение рудового договора с работником, не являющимся членом профсоюза, не предполагает уведомления (получения согласия) какого-либо профсоюза.

      Не  допускается расторжение трудового  договора по инициативе нанимателя с  инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях  независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст.283 ТК), 
 
 
 
 
 

Заключение 

      Таким образом, подводя итоги своей  контрольной работы, могу уверенно сказать, что, казалось бы, такая легкая процедура как увольнение работника нанимателем имеет свои нюансы и тонкости. И в своей контрольной работе  я доступно изложила всю специфику. Моя контрольная работа полностью раскрывает вопросы, касающиеся трудовых отношений между работником и нанимателем. Достаточно широко раскрыты вопросы расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, обращено внимание на различные исключения , дабы не упустить чего-то важного в законодательстве. Полностью раскрыта тема расторжения трудового договора по инициативе работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы: 
 
 
 

1. Под редакцией  В.И. Семенкова, Трудовое и социальное право.- Мн., «Книжный дом», 2006.

2. Под редакцией  В.И. Семенкова, Трудовое право.- Мн., «Амалфея», 2002.

3. Под редакцией  Г.А. Василевича, Комментарий к трудовому кодексу Республики Беларусь.- Мн., «Амалфея», 2005.

4.  Важенкова Т.Н. Трудовое право. Часть I: Курс лекций.-                   Мн.:Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003.