Расторжение трудового договора

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК).

           Пункт 1 ст. 42 ТК содержит четыре самостоятельных основания расторжения трудового договора:

• ликвидация организации,
• прекращение деятельности индивидуального предпринимателя,
• сокращение численности работников,
• сокращение штата работников.

      При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя производится увольнение всех без исключения работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем, при сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками.

      Ликвидация  организации, прекращение  деятельности индивидуального предпринимателя.

      Ликвидация  юридического лица влечет прекращение  его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено  законодательными актами (ст. 57 ГК). Поэтому  в случае ликвидации организации договор с работником прекращается по  п. 1 ст. 42 ТК. Если же имеет место смена собственника имущества или реорганизация ( слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, то трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются.  И только при отказе работника от продолжения работы в этих случаях трудовой договор с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

      Увольнение  работника по п.1 ст. 42 ТК при реорганизации  допускается только в том случае, если в процессе реорганизации одновременно было осуществлено сокращение численности или штата работников.

      Если  упраздняется структурное подразделение  организации, увольнение работника  может производиться в связи  с сокращением численности или  штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или  в порядке перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК).

      Сокращение  численности или  штата работников.

      Целесообразность  сокращения численности или штата  работников определяется самим нанимателем. Сокращение численности – мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата - мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей). В связи с сокращением численности производится, как правило, увольнение рабочих, а в связи с сокращением штата - увольнение руководителей, специалистов и служащих.

      При сокращении численности или штата  важным является вопрос, имело ли место  в действительности такое сокращение (то есть уменьшение числа рабочих мест (количество должностей).  Сокращение должно быть подтверждено соответствующими документами (измененным штатным расписанием, приказами по организации, справками об изменении характера производственной деятельности и т.п.). Пием через непродолжительное время нового работника на место уволенного по сокращению может свидетельствовать о фактическом отсутствии сокращения и позволяет работнику оспаривать правомерность увольнения.

      Увольнение  по сокращению численности или штата может быть осуществлено как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении определенных организационно-технических мероприятий либо при перераспределении обязанностей между работниками , результатом чего является возможность высвобождения  работников. Изменение наименования должности при фактическом сохранении круга обязанностей работника не относится к сокращению штата и не может являться основанием увольнения по п. 1 ст. 42 ТК.

      При наличии вакантных должностей работников соответствующих категорий сокращение штата производится путём их ликвидации, а не за счёт увольнения работающих.

      При сокращении численности или штата  работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более  квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория) (п.28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 « О некоторых вопросах применения судами  законодательства о труде »).

      Работник  не может быть уволен по сокращению численности или штата  в период временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске. В силу ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), по сокращению численности или штата не допускается. Не могут быть уволены по сокращению численности или штата работники – члены КТС в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК). При увольнении по данному основанию молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного времени работы (2 года) наниматель возвращает в бюджет средства, затраченные на обучение молодого специалиста.

        Преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

      При равной производительности труда и  квалификации преимущественным правом на оставление на работе пользуются категории  работников, предусмотренные действующим  законодательством (ст. 325 ТК; ст. 24 Закона Республики Беларусь от 29 октября 1991г. « О профессиональных союзах» и др.). Предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации отдается следующим категориям работников: заболевшие и перенесшие лучевую болезнь; принимавшие участие в 1986-1989 гг. в ликвидации последствии катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшие на зоне эвакуации; инвалиды, а также другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением. Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов и других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45 ТК).

      Увольнение  работника по п. 1 ст. 42 ТК с нарушением ст. 45 ТК неправомерно, а уволенный в данном случае подлежит восстановлению на работе. 

      Расторжение трудового договора по п. 1 ст.42 ТК допускается только в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При этом наниматель обязан не позднее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе, с согласия работника, заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В период срока предупреждения работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по п.1 ст. 42 ТК без его согласия не допускается. В период срока предупреждения работнику предоставляется один рабочий день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – С сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ст. 43 ТК).

      С увольнением по п.1 ст. 42 ТК законодательство связывает предоставление увольняемым работникам ряда определенных гарантий, в частности повышенный размер выходного пособия (ч. 4 ст. 48ТК); сохранение непрерывного трудового стажа в течении трех месяцев со дня увольнения (п. 1 ст. 16 Закона « о занятости населения Республики Беларусь»; п. 4,5 постановления Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000г. №61 «Об утверждении перечня отраслей, производств, работ, профессий и должностей, условии предоставления и продолжительности отпуска за продолжительный стаж работы»¹); запрет удержаний денежных сумм, равных выплатам за неотработанную часть отпуска, при увольнении до окончания рабочего года (ст. 180 ТК); право на досрочный выход на пенсию, но не более чем за  два года до установленного законодательством возраста (п. 2 ст. 16 Закона « О занятости населения Республики Беларусь») и др.

      2. Несоответствие работника  занимаемой должности  или выполняемой  работе вследствие  состояния здоровья, препятствующего  продолжению данной  работы (п. 2 ст. 42 ТК).

      Наниматель  имеет право уволить работника по данному основанию в случае наступления стойкого снижения трудоспособности и подтверждения соответствующим медицинским подтверждением МРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии- для инвалидов) или ВКК (врачебно-консультационной комиссией- для других лиц) невозможности выполнения данной работы. При этом работник может быть уволен по данному основанию даже в том случае, если сам он согласен или настаивает на продолжении работы.

      Расторжение трудового договора по п. 2 ст.42 ТК может  имеет место и в случае, когда  исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п. 29 постановления пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. №2 « О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

      Если  в ходе медицинского осмотра у  работников, которые могут быть источником распространения инфекционных заболеваний  в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой  ими работой (это, в частности, работники организаций пищевой промышленности, общественно питания, торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских дошкольных и  некоторых других учреждений), будет выявлено заболевание, представляющее опасность для окружающих, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по  
 

      ¹Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.2000.№53, 8/3510; 2001. №8, 8/4543.

социальному страхованию (ч. 5 ст. 37 Закона Республики Беларусь от 23 ноября 1993г. «О санитарно-эпидемическом благополучии населения» в редакции Закона от 23 мая 2000г.).

      Перечни профессий и заболеваний, при  которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Министерством здравоохранения Республики Беларусь. Наниматель вправе расторгнуть с указанными лицами трудовой договор по п. 2 ст. 42 ТК, даже если выполнение данной работы не противопоказано самому работнику по состоянию здоровья (при отказе работника от перевода либо отсутствия возможности перевода).

      Достижение  работником пенсионного возраста, частичная  утрата трудоспособности либо назначение пенсии по инвалидности сами по себе не могут являться основанием прекращения  трудовых отношений с работником по данному основанию, если работник справляется со своими трудовыми обязанностями и работа не противопоказана ему по состоянию здоровья.

      При расторжении трудового договора по п.2 ст. 42 ТК наниматель принимает меры к переводу работника на другую работу (в том числе с переобучением); работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка; за работником сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв в работе, дающей право на указанный отпуск, не превысил 3 месяцев.

      3.Несоответствие  работника занимаемой  должности или  выполняемой работе  вследствие недостаточной  квалификации, препятствующее  продолжению данной  работы (п. 3 ст. 42 ТК).

      Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника, для осуществления которой работник должен обладать соответствующим уровнем подготовки (знаний и навыков), позволяющим ему выполнять работу определенной сложности. Наниматель в свою очередь имеет право требовать выполнения возложенных на работника функциональных обязанностей на должном уровне. Поэтому в случае обнаружения в процессе трудовой деятельности несоответствия работника занимаемой должности или выполняемо работе вследствие недостаточной квалификации наниматель вправе поставить вопрос об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК.

      Показателем несоответствия работника может  быть систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, неумение квалифицированно выполнять порученные обязанности и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности. Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащим исполнении) работником возложенных на него функциональных обязанностей.