Расторжение трудового договора

      Одним из средств проверки уровня квалификации работника и соответствия (либо несоответствия) его занимаемой должности или выполняемой работе является аттестация. Однако выводы аттестационной комиссии являются одним из доказательств несоответствия и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации (п. 30 постановления пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

      Отсутствие специального образования, если только его наличие в соответствии с законодательством не является обязательным условием для заключения трудового договора (например, для медицинских работников), не может быть причиной расторжения трудового договора по п.3 ст. 42 ТК. В т же время наличие у работника документа о специальном образовании не может расцениваться как бесспорное доказательство его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

      Расторжение трудового договора по п.3 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Работник имеет право: на выплату  выходного пособия в размере  не менее двухнедельного среднего заработка; на сохранение непрерывного стажа работы, дающее право на дополнительный отпуск, при перерыве в такой работе не более трех месяцев. Не допускается увольнение по данному основанию молодых специалистов (молодых рабочих).

      4.Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором ил правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).

      Увольнение  по п. 4 ст. 42 ТК является в соответствии со ст. 198 ТК одной из мер дисциплинарного взыскания, применяемой за совершение дисциплинарного проступка. Поэтому расторжение трудового договора по данному основанию будет неправомерным при отсутствии конкретного дисциплинарно проступка, а также если за дисциплинарный проступок уже было наложено иное дисциплинарное взыскание.

      Увольнение  по п.4 ст.42 ТК не допускается за однократное  нарушение трудовой дисциплины. Для  применения данного основания расторжения  трудового договора требуется систематичность нарушений работником трудовой дисциплины. Систематически нарушающим трудовую дисциплину считаются работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

      Таким образом, для расторжения трудового  договора по п. 4 ст. 42 ТК необходимо наличие  одновременно следующих юридических фактов:

• наличие конкретного дисциплинарного проступка, за совершение которого не применялось дисциплинарное взыскание и в отношении которого не истекли сроки применения дисциплинарных взыскании;
• наличие дисциплинарного проступка, совершенного ранее, за который работник был подвергнут дисциплинарному взысканию, не снятому и не погашенному на момент совершения нового дисциплинарного проступка (т.е.как минимум повторное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей);
• отсутствие уважительных причин для неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.

      Пункт 4 ст. 42 ТК не может быть основанием расторжения  трудового договора в случае отказа работника от выполнения работы, которая не входит в круг его обязанностей (исключение- перевод в связи с производственной необходимостью или простоем), либо отказ от выполнения распоряжения нанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, о привлечении работников моложе 18 лет к ночным или сверхурочным работам, о направлении в служебную командировку беременной женщины и т.п.)

      Применения  данного основания прекращения  трудовых отношении с работником осуществляется в соответствии с  главой 14 ТК (с соблюдением применения дисциплинарных взысканий).

      В приказе об увольнении по данному  основанию наниматель должен указать  конкретные дисциплинарные проступки, повлекшие применение данной меры дисциплинарного  взыскания.

      5. Прогул (в том числе  отсутствие на  работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК)

      Прогулом  считается неявка на работу без уважительных причин в течении  всего рабочего дня. Равным образом считаются совершившим прогул работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул (п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000г. № 46).

      Таким образом, увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК допускается при наличии  следующих условий:

• неявка работника на работу в течение всего рабочего дня либо отсутствие его на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно ил суммарно;
• отсутствие уважительных причин невыхода на работу.

      Согласно  сложившейся служебной практике признается прогулом оставление без уважительной причины работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, работы без предупреждения нанимателя либо до истечения срока предупреждения об увольнении; оставление работником, заключившим срочный трудовой договор, работы до истечения срока трудового договора без уважительной причины; самовольный, без разрешения нанимателя уход в очередной отпуск; самовольное использование дней отгулов и др.

      Под отсутствием на работе понимается отсутствие работника как  на территории организации, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности, так  и на объекте вне  территории организации, где работник в  соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

      Нахождение  работника в месте работы, но отсутствие его без уважительных причин более 3 часов на своем рабочем месте  не может быть квалифицированно как  прогул, а является нарушением трудовой дисциплины.

      Таким образом, увольнение по п. 5 ст. 42  ТК должно признаваться незаконным, если имеет место хотя бы одно из следующих  обстоятельств: уважительные причины  отсутствия работника; отсутствие только на рабочем месте, но присутствие  при этом в месте работы; отсутствие на работе менее 3 часов либо ровно 3 часа.

      Законодательство  не устанавливает конкретного перечня  причин, признающихся уважительными. Уважительность причины определяется в каждом конкретном случае и может подтверждаться соответствующими документами (больничный листок; справка из компетентного органа об имевших место объективных причинах, послуживших основанием для отсутствия работника, например о задержке прибытия поезда, факте дорожно-транспортного происшествия и т.п.) не является противоправным и не может быть квалифицированно как прогул.

      Не  является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдуха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

      Увольнение  за прогул является мерой дисциплинарного  взыскания, при применении которой  следует руководствоваться нормами  главы 14 ТК (с соблюдением соответствующих  сроков, порядка применения и т.п.).

      Если  работник после прогула продолжал  трудовую деятельность у нанимателя, то он может быть уволен со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении.

      Если  же после прогула работник больше не приступал к выполнению своих  трудовых обязанностей, то он увольняется с первого дня прогула.

      Днем  увольнения и в первом, и во втором случае считается последний день работы.

      6.Неявка  на работу в  течение более  4 месяцев подряд  вследствие временной  нетрудоспособности (не  считая отпуска  по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК)

      Для увольнения по п.6 ст.42 ТК необходимо соблюдать  следующие условия:

      Нетрудоспособность  должна длиться более 4 месяцев (либо более иного установленного для отдельных заболеваний срока) непрерывно. Не допускается сложение отдельных периодов, которые чередовались с выходами работника на работу.

      Увольнение  может быть произведено только в  период нетрудоспособности. После выхода работника на работу  п. 6 ст. 42 ТК применяться не может, даже если работник отсутствовал более установленного законом срока.

      В соответствующий срок не включается отпуск по беременности и родам.

      За  работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

      Увольнение, согласно сложившейся служебной  практике, может быть осуществлено в случае, если оно обусловлено производственной необходимостью. Подтверждением отсутствия производственной необходимости признается, как правил, тот факт, что на место уволенного работника не был принят иной постоянный работник.

      Расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). За работником, уволенным по п. 6 ст. 42 ТК, сохранятся непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв в работе, дающей право на такой отпуск, не превысил трех месяцев. Трехмесячный период в этом случае исчисляется со дня восстановления

трудоспособности.

      Пункт 6 ст. 42 ТК не применяется в отношении  временных и сезонных работников. для них законодательство устанавливает иной срок отсутствия на работе вследствие временной нетрудоспособности, дающей нанимателю право расторгнуть трудовой договор: две недели- для временных работников (п. 2 ст. 294 ТК); один месяц- для сезонных работников (п. 2 ст. 301 ТК). В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за указанными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

      7. Появление на работе  в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п.7 ст. 42 ТК)

      Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время является нарушением трудовой дисциплины, в отношении которого допускается применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

      Расторжение трудового договора по данному основанию  допускается даже при однократном  появлении (распитии, употреблении) независимо от времени совершения дисциплинарного  проступка (в начале, середине или  в конце временного отрезка, считающегося рабочим временем для данного работника).

      Увольнение  по данному основанию мот последовать  и тогда, когда работник в рабочее  время находился в состоянии  алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу (п. 37 Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник в соответствии со ст. 49 ТК о работы. Уважительность причины распития спиртных напитков (появление в состоянии опьянения) не является препятствием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК.