Право работников на ежегодный оплачиваемый отпуск и порядок его использования по Трудовому кодексу

       В-третьих, должно быть доказано предоставление каждой части разделенного ежегодного оплачиваемого отпуска в текущем  рабочем году, за который этот отпуск предоставляется. Нарушение этого  правила означает перенесение части  ежегодного оплачиваемого отпуска  на следующий рабочий год.

       Недоказанность  каждого из рассмотренных обстоятельств  позволяет признать соглашение о  разделении отпуска на части незаконным и (или) необоснованным.¹

       В соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв работника  из отпуска допускается только с  его согласия. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Таким образом, после отзыва работника из отпуска предоставление неиспользованной части отпуска зависит от усмотрения работника. В законодательстве определены два варианта использования работником неиспользованных дней отпуска. Работник может использовать дни отпуска в текущем рабочем году в удобное время, подав соответствующее заявление работодателю. В этом случае работник должен предупредить работодателя о начале отпуска за две недели. Срок предупреждения в данном случае применим по аналогии. Отказ работодателя в удовлетворении заявления работника об использовании части отпуска после отзыва не допускается. Поэтому по истечении срока предупреждения работник может самостоятельно использовать дни отпуска, так как его предоставление не зависит от усмотрения работодателя. Работник может обратиться к работодателю с заявлением о присоединении неиспользованных дней отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Такое заявление работника работодатель также обязан удовлетворить. Отказ в его удовлетворении позволяет работнику воспользоваться неиспользованными днями по окончании отпуска за следующий рабочий год, так как присоединение этих дней к отпуску также не зависит от усмотрения работодателя¹.

       В ст. 125 ТК РФ запрещен отзыв из отпуска  работников:

• в возрасте до восемнадцати лет,
• беременных женщин и работников,

• занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

       Следовательно, заключение соглашения об отзыве из отпуска  с перечисленными работниками не допускается.

       В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подтверждающие законность и обоснованность отзыва работника из отпуска. Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника. Во-вторых, должна быть доказана реализация права работника на использование части отпуска в удобное для него время в текущем рабочем году либо путем присоединения оставшейся части отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Работодатель и работник могут заключить соглашение о предоставлении отпуска в другое время с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. В частности, неиспользованные дни отпуска должны быть предоставлены не позднее 12 месяцев со дня окончания рабочего года, за который предоставлялся не полностью использованный отпуск. В-третьих, должно быть доказано отсутствие препятствий для отзыва работника из отпуска. Отзыв из отпуска должен быть осуществлен на основании письменного распоряжения полномочного представителя работодателя. Распоряжение работодателя является одним из таких доказательств². 

       § 4. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска

       денежной  компенсацией 

       В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть отпуска, превышающий 28 календарных дней, по письменному заявлению работника  может быть заменен денежной компенсацией. Следовательно, выплата денежной компенсации  возможна работникам, которые состоят в трудовых отношениях.

       В законодательстве определен размер денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска, он исчисляется исходя из среднего заработка работника. Однако в законодательстве четко не решен  вопрос об оплате труда работника в период замененной ему части отпуска.

       Ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни  являются видами непрерывного отдыха работника, которые отличаются друг от друга продолжительностью. В отличие  от оплачиваемого отпуска выходные дни не оплачиваются. Но при этом работа в выходные дни компенсируется либо повышенной оплатой, либо предоставлением другого времени отдыха, которое не оплачивается¹.

       При замене части отпуска денежной компенсацией, как и при работе в выходные дни, работник утрачивает право на непрерывный  отдых, получая взамен возможность  трудиться. Таким образом, замена части  отпуска работника денежной компенсацией означает, что работник привлекается к работе в дни своего потенциального отдыха².

       В связи с изложенным компенсацией за работу в течение отрезка времени, отведенного для отдыха, может  стать повышенная оплата выполненной  в этот период работы. Поэтому работа в период отпуска должна быть оплачена в повышенном размере, установленном ст. 153 ТК РФ для оплаты работы в выходные дни.

       Отсутствие  в ст. 153 ТК РФ прямой ссылки на ее применение к случаям оплаты времени работы, приходящегося на часть оплачиваемого  отпуска, не является препятствием для повышенной оплаты труда работника. Как известно, трудовое право применяется по правилам гражданского процессуального законодательства, в котором предусмотрено применение норм материального права по аналогии¹. В данном случае оплате подлежит время, аналогичное работе в выходные дни, то есть период непрерывного отдыха. В связи с чем вполне применима аналогия повышенной оплаты в период выполнения работы, который отведен для непрерывного отдыха работника. Таким образом, компенсацией за отказ от части отпуска является повышенная оплата работы, выполненной в период отказа работника от части отпуска².

       В соответствии со ст. 126 ТК РФ не допускается  замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска  и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

       В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать законной замену части отпуска денежной компенсацией работникам, состоящим с работодателем в трудовых отношениях.

       Во-первых, должно быть доказано наличие добровольного  волеизъявления работника на замену части отпуска денежной компенсацией. Данное волеизъявление может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника об отказе от части отпуска.

       Во-вторых, должна быть доказана замена части  отпуска, превышающей 28 календарных  дней. Заключение с работником соглашения о замене отпуска в части, не превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией не допускается.

       В-третьих, должно быть доказано наличие компенсации за отказ работника от части полагающегося ему оплачиваемого отпуска. В качестве такой компенсации по действующему законодательству выступает повышенная оплата выполненной работником работы в период отказа от части отпуска.

       В-четвертых, должно быть доказано отсутствие препятствий  для замены работнику части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Как уже отмечено, законодательство запрещает заменять отпуск денежной компенсацией работающим беременным женщинам, работникам моложе восемнадцати лет, лицам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда¹.

       Таким образом, часть ежегодного оплачиваемого  отпуска может быть заменена работнику  только по письменному заявлению самого работника и в той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней. За исключением определенных категорий работников, прямо указанных в ТК РФ.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       § 5. Реализация права  на отпуск при увольнении 

       В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.  По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением за исключением случаев увольнения с работы за виновные действия. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. В связи с изложенным работник имеет право использовать все дни полагающихся ему отпусков при увольнении независимо от того, за какой рабочий год они не предоставлены.

       Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению всех неиспользованных работником отпусков. Работодатель освобождается от данной обязанности при увольнении работника за виновные действия, то есть по основаниям, которые признаются дисциплинарным проступком. При увольнении по другим основаниям работник вправе потребовать от работодателя предоставления всех неиспользованных дней отпуска и определения даты увольнения в последний день отпуска¹.

       При увольнении за виновные действия работник может обжаловать в судебном порядке основание увольнения, требовать его изменения на увольнение по собственному желанию, а также предоставления неиспользованных дней отпуска с указанием дат увольнения последнего дня отпуска. Признание судом увольнения работника за виновные действия незаконным и (или) необоснованным влечет возникновение у работодателя обязанности по изменению формулировки увольнения на собственное желание и по предоставлению работнику всех неиспользованных дней отпуска с указанием днем увольнения последнего дня отпуска².

       Расторжение трудового договора по инициативе работника  обязывает работодателя предоставить работнику все неиспользованные им отпуска. Невыполнение работодателем  этой обязанности является основанием для заявления требований об обязании работодателя предоставить неиспользованные дни отдыха и определении датой увольнения последнего дня отпуска. Указанные требования могут быть заявлены работником как в суде, так и в государственной инспекции труда¹.

       В ст. 127 ТК РФ говорится о том, что  работник при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник, а так же о том, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и в том случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока, на который данный договор заключен. В этом случае предлагается считать датой увольнения последний день отпуска работника. Однако нахождение работника в отпуске после истечения срока его трудового договора означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем заключенный с работником трудовой договор превращается из срочного в договор с неопределенным сроком действия. По этой причине увольнение работника по истечении срока трудового договора в рассматриваемой ситуации нельзя признать законным. По всей видимости, при предоставлении работнику отпуска, выходящего за рамки срока, заключенного с ним трудового договора, работодатель и работник должны заключить дополнительное соглашение о продолжении трудовых отношений до окончания отпуска. В этом случае дата прекращения трудовых отношений определяется сторонами трудового договора в соответствии с законодательством, при ее наступлении данный договор может быть прекращен в связи с истечением его срока.

       Реализация  права на отпуск возможна и при  сохранении с работниками трудовых отношений при смене собственника, реорганизации, изменении подведомственности (подчиненности) организации. В этом случае прежний работодатель вправе предоставить работникам все неиспользованные ими дни отпуска. Сохранение трудовых отношений с работниками, находящимися в отпуске, новым работодателем в этом случае будет происходить путем получения их трудовых книжек и внесения в них записи об изменении работодателя. С согласия работников они могут быть отозваны новым работодателем из отпуска с соблюдением требований трудового законодательства.

       Таким образом, увольнение работника, изменение  работодателя при смене собственника, реорганизации, изменении подведомственности (подчиненности) организации не являются препятствием для реализации права  на все неиспользованные работниками отпуска. Исключения составляют случаи увольнения работников за неправомерные действия, повлекшие виновное нарушение трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка¹. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение 

       В процессе написания курсовой работы были достигнуты ее задачи, а именно раскрыто понятие ежегодного оплачиваемого отпуска – это непрерывное свободное от работы время, в течение которого за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Так же были изучены виды ежегодных оплачиваемых отпусков, дифференциация которых необходима, т.к. она направлена на обеспечение соразмерности труда и отдыха. В зависимости от продолжительности в законодательстве отпуска подразделяются на основные (общий и удлиненный) и дополнительные. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск продолжительностью более 28 календарных дней называется удлиненным основным отпуском и предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Цель такого отпуска – гарантировать работникам более длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья и иных обстоятельств, а целевое назначение дополнительных отпусков неодинаково. Одни из них призваны компенсировать и ослаблять воздействие неблагоприятных производственных, профессиональных, природно-климатических факторов на здоровье работника, другие – стимулировать и поощрять длительную работу в определенной сфере, тот или иной вид деятельности. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском, а в суммарном выражении они составляют общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска. Но иногда возникают связанные с этим проблемы, поскольку дополнительные отпуска для отдельных категорий работников по-прежнему предусмотрены в рабочих днях, а основной отпуск – в календарных. Работодателем может быть использована следующая схема. От даты начала отпуска отсчитывается основной отпуск в календарных днях, затем – определенное количество дней отпуска в рабочих днях так, и определяется дата последнего дня отпуска. После этого общий период отпуска переводится в календарные дни. В отношении порядка предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков был рассмотрен общий порядок их предоставления, право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а не одиннадцати месяцев, как было ранее; процедуры продления и перенесения отпусков; положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом возникает вопрос об оплате труда работника в период заменненой части отпуска, т.к. в законодательстве это четко не урегулировано. При применении аналогии права можно прийти к выводу, что компенсацией за отказ от части отпуска является повышенная оплата работы, выполненной в период отказа работника от части отпуска. Также были рассмотрены нормы о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней; право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).