Право работников на ежегодный оплачиваемый отпуск и порядок его использования по Трудовому кодексу

       В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;
• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

       В стаж работы, дающий право на ежегодные  дополнительные оплачиваемые отпуска  за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих  условиях время.

       При исчислении стажа работы, дающего право на отпуск, продолжительность рабочего дня и рабочей недели значения не имеет. Лица, занятые неполное рабочее время, получают ежегодный основной отпуск той же продолжительности, как и выполняющие аналогичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени. Различным будет лишь размер оплаты времени отпуска¹.

       Оплата  отпуска производится не позднее  чем за три дня до его начала, согласно ст. 136 ТК РФ, а исчисление среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска осуществляется по правилам ст. 139 ТК РФ. В соответствии с этой статьей средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       § 2. Продление и  перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска. 

       Установленные законодательством процедуры продления  и перенесения отпусков распространяются как на основные, так и на дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска.

       В соответствии ст. 124 ТК РФ ежегодный  оплачиваемый отпуск должен быть продлен  или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий  работника, в случаях:

• временной нетрудоспособности работника;
• исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
• в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

       В соответствии со ст. 120 ТК РФ нерабочие  праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого  отпуска, в число календарных  дней отпуска не включаются. Поэтому отпуск увеличивается и на количество нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его предоставления.

       При наступлении временной нетрудоспособности, выполнении государственных обязанностей с освобождением от работы основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска продлеваются на дни временной нетрудоспособности или исполнения государственных обязанностей, связанных с необходимостью освобождения от работы, независимо от усмотрения работодателя. Поэтому после получения соответствующих документов работодатель обязан продлить отпуск на количество дней временной нетрудоспособности или исполнения государственных обязанностей с освобождением от работы с соблюдением правила об исключении приходящихся на этот период нерабочих праздничных дней из отпуска. Работник не должен обращаться к работодателю с заявлением о продлении отпуска в указанных случаях, он лишь обязан представить работодателю соответствующие документы (листок временной нетрудоспособности, справку государственного органа о выполнении государственных обязанностей, в частности присяжного заседателя). После чего работодатель обязан продлить отпуск. Такое продление может состояться и после фактического использования работником отпуска с учетом указанных дней¹.

       В ст. 124 ТК РФ говорится о том, что ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели. Невыполнение работодателем обязанности предупредить работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели, позволяет работнику требовать перенесения даты начала отпуска на две недели вперед с учетом нарушения работодателем сроков предупреждения. Данное предупреждение должно быть сделано в письменной форме.

       Несоблюдение  работодателем простой письменной формы лишает его права при  возникновении спора ссылаться  на свидетельские показания для  подтверждения предупреждения работника  о дате начала отпуска. Работодатель и работник могут заключить соглашения о новой дате начала отпуска. Отсутствие такого соглашения позволяет работнику требовать продления отпуска на две недели с учетом нарушенного работодателем срока предупреждения. В этом случае право на продление отпуска может быть реализовано работником путем обращения в соответствующую инспекцию труда и суд.

       Несвоевременная оплата отпуска позволяет работнику  требовать его продления на основании  ст. 136 ТК РФ, устанавливающей обязанность  работодателя оплатить отпуск не менее чем за три дня до начала. Оплачиваемым может быть признан лишь отпуск, который оплачен предварительно до его начала. До проведения такой оплаты работник пользуется неоплачиваемым отпуском. В связи с чем оплачиваемый отпуск должен исчисляться с момента его оплаты. Поэтому отпуск подлежит продлению на количество календарных дней, использованных работником до его оплаты. Работодатель и работник могут заключить соглашение о перенесении или продлении несвоевременно оплаченного отпуска. Отказ работодателя от заключения такого соглашения позволяет работнику требовать реализации права на оплачиваемый отпуск через государственную инспекцию труда и суд.

       Г. подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска  с 1 июля 2008 года. 07 июня 2008 года его ознакомили с приказом о предоставлении отпуска с 1 июля 2008 года.

       30 июня 2008 года отпускные выплачены  не были, поэтому Г. обратился  к администрации училища с  заявлением о переносе начала  отпуска на 10 июля, но ему в  этом было отказано. Отпускные были выплачены только в середине июля, в связи с чем Г. обратился в суд с иском, в котором просил отменить приказ о предоставлении отпуска и определить новый срок начала отпуска.

       Петрозаводский  городской суд отказал в удовлетворении иска.

       Судебная  коллегия по гражданским делам Верховного суда РК решение отменила, указав следующее.

       При вынесении решения об отказе в  изменении срока начала отпуска  суд исходил из того, что отпуск может быть перенесён только по соглашению между работником и работодателем. При отсутствии такого соглашения со стороны работодателя требования работника о переносе отпуска удовлетворены быть не могут.

       Однако  с таким выводом суда первой инстанции  согласиться нельзя.

       В соответствии со ст. 124 Трудового кодекса  РФ ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска.

       Из  содержания данной нормы следует, что  при несвоевременной выплате  отпускных по требованию работника отпуск переносится на другой срок. Согласованию с работодателем подлежит лишь новый срок начала отпуска.

       Иное  толкование закона исключает обязанность  работодателя, предусмотренную ст. 136 Трудового кодекса РФ, производить  оплату отпуска не позднее, чем за три дня до его начала.

       Таким образом, суд неправильно применил норму материального права, в  связи с чем решение суда отменено.¹

       В исключительных случаях, в соответствии со ст. 124 ТК РФ, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

       Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого  отпуска в течение двух лет  подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска  работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

       В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет  признать законным и обоснованным решение  о перенесении отпуска работнику.

       Во-первых, таким обстоятельством является наличие факторов, которые могут  неблагоприятно отразиться в целом  на работе организации, при предоставлении работнику отпуска в текущем  рабочем году. Данное обстоятельство может быть подтверждено сведениями, подтверждающими непосредственную связь выполняемых работником трудовых обязанностей с работой организации в целом.

       Во-вторых, при перенесении отпуска должно быть доказано наличие добровольного  волеизъявления работника на данное перенесение. Рассматриваемое обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника. Отсутствие письменного заявления работника с согласием на перенесение отпуска при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения волеизъявления работника на использование отпуска в другом рабочем году.

       В-третьих, должно быть доказано использование  работником как основного, так и  дополнительного ежегодного оплачиваемого  отпуска не позднее 12 месяцев со дня окончания рабочего года, за который предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска.

       В-четвертых, при перенесении отпуска работнику  должно быть доказано отсутствие запретов на перенесение отпуска конкретному  работнику. К числу таких запретов, как уже отмечалось, относится запрет на перенесение отпуска несовершеннолетним работникам, а также работникам, работающим на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

       Недоказанность  каждого из рассмотренных обстоятельств  позволяет государственной инспекции труда, суду признать решение о переносе отпуска незаконным и (или) необоснованным. Решение о переносе отпуска должно оформляться распоряжением полномочного представителя работодателя.¹ 
 
 
 
 

       § 3. Разделение отпуска  на части, отзыв работника  из отпуска 

       На основании ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. В законодательстве определена конкретно лишь продолжительность одной из частей отпуска. Однако отпуск, как один из видов времени отдыха, отличается своей продолжительностью. Поэтому любая часть времени отдыха может быть признана отпуском только в том случае, если продолжительность непрерывного отдыха, предоставляемого работнику, не меньше трех календарных дней. При разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части каждая часть должна быть предоставлена в текущем рабочем году, за который предоставляется отпуск. Данное правило также распространяется как на основной, так и на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск. В связи с изложенным соглашение о разделении отпуска на части может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

       Во-первых, при наличии добровольного волеизъявления работника и работодателя на разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Данное обстоятельство подтверждается соглашением между работником и полномочным представителем работодателя, заключенным в письменной форме. Такое соглашение может стать приложением к трудовому договору работника, в нем следует отражать и другие юридически значимые обстоятельства. Отсутствие письменного соглашения при возникновении спора лишает его стороны права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения его условий.

       Во-вторых, должно быть доказано предоставление одной из частей отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней. То есть в качестве установленного минимума при разделении отпуска на части  работнику гарантируется 14 календарных дней непрерывного отдыха, работодатель не может изменить по соглашению с работником продолжительность этой части отпуска. Такое соглашение ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что не допускается ТК РФ.