Понятие и виды трудовых споров

Компетенция, правомочие суда в области трудовых споров определяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении  трудового законодательства. Если при рассмотрении дела суд установит неправильные действия должностных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он должен согласно ст. 226 ГПК вынести частное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях -- и к уголовной ответственности. Эти частные определения направляются в соответствующий орган, который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

При принятии заявления по трудовому спору судья единолично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявления к рассмотрению в соответствии со ст. 133--134 ГПК.

Право возбуждения дела в  суде имеют не только заинтересованный работник, работодатель, но и прокурор (ст. 45 ГПК), а также профсоюз.

Заявление, поданное в суд  о рассмотрении трудового спора, не является жалобой, приносимой в вышестоящую  инстанцию (отменяющую решения нижестоящей). Поэтому суд не может отменить, изменить или оставить в силе решение  КТС; он решает спор по существу.

Иски о восстановлении на работе в суде первой инстанции  рассматриваются судьями единолично, а в кассационной и надзорной  инстанциях - в составе председательствующего  и двух судей (ст. 14 ГПК). Остальные трудовые споры решает единолично судья. С согласия участников спора суд может единолично решать и дела о восстановлении на работе.

Суд решает трудовой спор в  соответствии с обстоятельствами дела и законодательством. В решении  он указывает, какие требования, на каком основании, в каком размере  и в отношении какого ответчика  подлежат удовлетворению или в каких  отказано.

Только истец может  изменить свои исковые требования в  суде, увеличить или уменьшить  их, изменить предмет и основания  иска, отказаться от последнего. Если меняются и предмет, и основания иска одновременно, то это ведет к заявлению совершенно нового иска.

Разрешение спора в  суде может окончиться и мировым  соглашением (ст. 39 ГПК). О принятии отказа истца от иска по трудовому делу или об утверждении мирового соглашения спорящих сторон трудового правоотношения суд выносит определение, которым  одновременно прекращает производство по делу (ст. 173 ГПК). Условия мирового соглашения не должны нарушать законодательство, трудовые права работников и интересы организации.

Суд, рассматривая трудовой спор, решает его на основании всех имеющихся материалов. При этом он не связан предшествующим решением комиссии по трудовым спорам, хотя исследует  его для установления истины по делу. Суд может выйти за пределы  заявленных истцом требований (ст. 196 ГПК), если это вытекает из оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату за вынужденный прогул при  восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковом заявлении истец об этом и не просил.

Все трудовые споры рассматриваются  в суде по месту нахождения ответчика. Обжаловать решение суда в вышестоящий  суд может любая сторона в 10-дневный  срок (ст. 338 ГПК). В тот же срок оно  может быть опротестовано прокурором. Пропустившие этот срок лишаются права  на подачу жалобы. Но при уважительной причине пропуска срока суд может  восстановить его. Вышестоящий суд  в кассационном порядке имеет  право оставить решение суда в  силе, изменить или отменить его  полностью или в части. Отменяя  решение суда, вышестоящий суд  может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в  том же составе, или сам вынести  новое решение по существу спора (ст. 361 ГПК), или прекратить дело, или  оставить иск без рассмотрения. Если решение суда отменяется по кассационной жалобе, то вопрос об обратном взыскании  выплаченных сумм в порядке поворота исполнения разрешается судом во всех случаях. Это обратное взыскание  производится лишь по решению суда.

Вступившие в законную силу решения, определения и постановления  судов могут быть пересмотрены в  порядке надзора по соответствующим  протестам

Согласно судебной статистике, количество трудовых споров, рассматриваемых  судами общей юрисдикции, хотя и  имеет в последние годы некоторую  тенденцию к снижению, продолжает оставаться достаточно высоким.

Так, в 2003 году трудовые дела составили 12,6% всех гражданских дел, поступивших в суды. Около 25% судебных решений по трудовым делам отменяются вышестоящими судебными органами по причине их незаконности и необоснованности. А свыше 60% трудовых дел рассмотрено  с нарушением сроков Шмелева Н.С. Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и  перспективы ее развития. - М.: «Права человека», 2004. - 196 с..

Поэтому существуют проблемы и при судебном разрешении трудовых споров. Прежде всего, эти проблемы связаны с чрезмерной нагрузкой  судей, которые вынуждены рассматривать  все поступившие трудовые дела, в  том числе и те, которые могли  бы быть рассмотрены на уровне КТС. Но надо учитывать и то обстоятельство, что в настоящее время в  России не существует специализированных трудовых судов, а судьи судов  общей юрисдикции, особенно мировые, не всегда имеют достаточную подготовку в области трудового права, что  не позволяет им рассмотреть трудовой спор на высоком профессиональном уровне и в установленные законом  сроки. Таким образом, дальнейшее развитие всей системы по разрешению индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации, требует совершенствования не только досудебной, но и судебной стадии.

Статистика показывает, что  удовлетворяемость исков зависит от категории трудовых споров, так, по делам о взыскании заработной платы она составляет от 97 до 99%, что свидетельствует о том, что подавляющее большинство требований об оплате труда являются обоснованными. Качество рассмотрения трудовых споров судами Российской Федерации продолжает оставаться стабильно высоким, так, в 1998 году оно составляло -- 95%, в 1999 -- 99%, в 2000 -- 85%, в 2001 -- 86%, что свидетельствует о достаточно высоком профессиональном уровне судей в области трудового законодательства. Однако необходимо отметить, что, начиная с 2001 года, большинство трудовых споров перешло в юрисдикцию мировых судей, за исключением споров о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Поскольку этот институт в Российской Федерации введен недавно, большинство мировых судей испытывает значительные трудности при разрешении трудовых споров. Прежде всего, они связаны с недостаточным знанием трудового законодательства и непродолжительным опытом работы Шмелева Н.С. Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и перспективы ее развития. - М.: «Права человека», 2004. - 196 с.

Рассмотрение трудовых споров в вышестоящих органах надо отличать от рассмотрения вышестоящим органом  или работодателем любой жалобы на действия нижестоящих хозяйственных  руководителей, которую они рассматривают  в установленном административным правом порядке. Закон не запрещает  работнику или трудовым коллективам  обращаться с жалобой на действия должностных лиц, в том числе  и по вопросам, которые они могут  оспаривать как трудовые споры в  юрисдикционных органах. Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок.

Исковые сроки для обращения  этих работников со спором в вышестоящий  орган те же самые -- месячный по спору об увольнении и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.

Спор решается в присутствии  работника, если он не просит рассмотреть  его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также  рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода и наложения  дисциплинарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры государственных  служащих может рассматривать вышестоящий  орган (или суд). Орган, рассматривающий  спор, вправе пригласить на него представителя  органа власти и управления, профсоюза  и других общественных организаций, принявших оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано на законодательстве и мотивировано. В случае незаконного  увольнения, перевода или наложения  дисциплинарного взыскания вышестоящий  орган принимает решение об отмене соответствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не может применить к работнику более строгую меру, но вправе заменить примененную меру дисциплинарного взыскания на более мягкую с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей работы и поведения работника.

Вышестоящий орган при  восстановлении работника на прежней  работе принимает решение и об оплате за время вынужденного прогула  при незаконном увольнении за все  его время.

Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок после  его принятия должны быть направлены или вручены заинтересованному  работнику и органу, действия которого были оспорены.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Определение понятия коллективного  трудового спора дается в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой  коллективный трудовой спор - это неурегулированные  разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая  заработную плату), заключения, изменения  и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи  с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения  коллективного трудового спора  в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок  разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько  этапов разбирательства: 1) урегулирование разногласий самими сторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве крайнего средства для  разрешения коллективного трудового  спора. Первые два этапа разбирательства  принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров.

Первый этап разрешения коллективного  трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так  как коллективный трудовой спор - это  неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения  работодателя, работники должны их оформить выдвижением своих требований.

Правом выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники  и их представители. Работодатели такого права не имеют.

Требования, выдвинутые работниками  и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем  собрании (конференции) работников. При  этом собрание работников считается  правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция  считается правомочной, если на ней  присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения конференции по выдвижению требований и не вправе препятствовать ее проведению.

Выдвинутые работниками  требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и  их объединений выдвигаются и  направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных  в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная  Служба обязана проверить получение  требований другой стороной коллективного  трудового спора.

Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования.

О принятом решении работодатель сообщает представительному органу работников организации в письменной форме в течение трех рабочих  дней со дня получения требования работников. Представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщить профессиональным союзам о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Если работодатель удовлетворяет  требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том  случае, если работодатель отклоняет  все или часть требований работников (или их представителей), либо не сообщает о своем решении в установленные  сроки, можно говорить о начале коллективного  трудового спора.

Согласно ст. 398 ТК РФ момент начала коллективного трудового  спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или при не достижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного  трудового спора с участием посредника.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий  стороны коллективного трудового  спора в соответствии со ст. 403 ТК РФ могут в течение трех рабочих  дней пригласить посредника. Особенность  этой примирительной процедуры заключается  в том, что к разрешению спора  привлекается не зависимое от сторон лицо - посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько  вариантов его разрешения. Эти  варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного  трудового спора.

Если стороны коллективного  трудового спора не могут найти  подходящую кандидатуру, то при необходимости  они могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры  посредника.

Посредником может выступать  как работник органов по труду, так  и любой независимый специалист. В связи с тем, что посредник  играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его  личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, обращает особое внимание на личные качества посредника и этику  его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания  сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости  посредника. Посредник должен уметь  анализировать ситуацию, тщательно  оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Он должен знать действующее законодательство и методы ведения договорного  процесса. Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, управлять дискуссией, чутко реагировать  на смену настроения участников переговоров. Большую роль играют и его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя  снять напряженность.