Понятие и сущность оплаты труда на предприятии

      Норма обслуживания- это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах. 

      Норма численности работников- это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

      Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.

      Здесь нужно особо отметить, что работники  предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два  месяца, так как новые нормы  могут быть более тяжелыми для  выполнения.

      Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две группы (статья 83 КЗоТ РФ):

            Сдельная  – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;

            Повременная – когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правили, это час).

      Каждая  форма оплаты труда имеет свои особенности.

      При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

      Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

      Она может быть определена также путем  умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

      Сдельная  расценка не зависит от того, когда  выполнялась расцениваемая работа – днем, вечером или ночью, а  также от сверхурочности работы – для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

      Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.

      Повременная оплата состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой.

      Как сдельная, так и повременная системы  оплаты труда имеют несколько  разновидностей.

      Виды  сдельной оплаты:

            Прямая  сдельная: число единиц произведенной продукцииумножается на стоимость (расценку) одной единицы продукции;  

сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцию расценка единицы выше;

сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной, начисляют премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы;

аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с сроков окончания;

косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на расценку.

      При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты труда.

      При простой повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

      При повременно-премиальной форме оплаты условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.

      Выплачивается эта премия в соответствии с условиями  договора или контракта в том  случае, если работником и в целом  подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

      При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти  условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

      По  сложившейся практике месячные и  квартальные премии начисляются  в процентном отношении к сумме  заработка, поэтому при различных  суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении  у работников может быть различна.

      Однако  положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в трудовых суммах.

      Окладная  форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма – оклад.

      При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему  полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть  оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

      Система премирования вводится на предприятии  по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом) (ст.83 КЗоТ).

      Премирование  как общее понятие содержит в  себе два направления:

      премирование в рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

            премирование, используемое вне  системы оплаты труда  – здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы (ст. 84 КЗоТ).  

      В связи с многообразием форм экономической  деятельности в настоящее время  применяются и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей  страны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения.

                  Бестарифная система оплаты труда.

      Этот  вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

      Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

      Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

      В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

      На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий. 
 
 
 

 

 

  

  

     Последовательность  работы по организации 

               заработной платы на предприятии. 

       

         Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям :

• Создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.
• Включать действенные факторы стимулирования и мотивации.
• Предусматривать систему наград и вознаграждений.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      В  условиях  рыночной  экономики  произошли  заметные изменения в  оплате,  которая ставится в зависимость  не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.

Оплата  труда  -  это заработок, рассчитанный,  как правило,  в  денежном  выражении, который по трудовым договорам собственник  или уполномоченный им орган выплачивает  за выполненную работу или предоставленные услуги.

Оплата  труда работников производится в  виде заработной платы и устанавливается  каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и  особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы, в том числе и начисление средней заработной платы, являются общими для предприятий всех форм собственности 

 и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ).

  Предприятие  должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты.

  Предприятие  самостоятельно,  но в соответствии  с  законодательством,  устанавливает  штатное  расписание,  формы  и системы оплаты  труда,  премирования.   Учет  труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

  Учет  труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. Заработная плата  является основным источником доходов  работников фирмы, предприятия.

  Трудовые  доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.

Величина  оплаты труда зависит от ряда социально-производственных факторов.

   Список  литературы 

1. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. – 1997. - № 1. – С. 90-92.
2. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. – 1998. - № 12. – С.51 – 55.
3. Доходы, уровень жизни // Экономист. – 1996. - № 5. – С. 63-73
4. Основные направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. – 1998. - № 1. – С. 70-76.
5. Никифоров А. Зарплата: отраслевой профиль // Человек и труд. – 1997. - № 9. – С. 50-51.