СОДЕРЖАНИЕ

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Сущность оплаты труда: принципы ее организации, функции и факторы заработной платы

    На  предприятии используется труд людей  различных профессий. Труд — это целенаправленная деятельность человека. У каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Мотивация труда — это побуждение к труду себя и других. Заинтересованность — осознанная связь между количеством, качеством труда и вознаграждением или возмещением ущерба. Стимулирование — это совокупность различных способов приведения в действие интересов.

    Для того чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производственной деятельности человека. Во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворенности человека результатами труда.

    Реализация потенциальной заинтересованности человека в труде зависит от вида стимулирования, специфики предприятия и особенностей работника.

    Основные  направления стимулирования труда:

    — экономическое (оплата труда и мотивация  собственностью);

    —  моральное (поощрение и порицание);

    —  социальное (помощь в организации  отдыха и быта);

    — организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и др.).

    Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно  представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда. На некоторых предприятиях используется также поощрение акциями предприятия (капитализация прибыли).

    Кроме того, работники, владеющие акциями  предприятия, из прибыли получают дивиденды, которые наряду с оплатой труда  относят к доходам персонала. Материальное стимулирование из прибыли  в виде ежемесячной премии, годового вознаграждения, единовременной помощи или оплаты социальных расходов применяются на тех предприятиях, где в уставе или по коллективному договору предусматриваются подобные формы мотивации труда. Структура экономического стимулирования персонала представлена на рис. 1.

    

    Рис. 1. Модель экономического стимулирования работников предприятия 

    Из  приведенного на рисунке соотношения  понятий видно различие таких  экономический категорий, как заработная плата и оплата труда.

    Заработная  плата — это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и качество труда, включенная в себестоимость продукции. Выделяют следующие принципы организации заработной платы:

    1. Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

    2. Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

    3. Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.

    4.  Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.

    5. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

    Для определения количественного соотношения  прироста заработной платы и производительности (Кс) можно воспользоваться следующей формулой:

    

    Максимальным  соотношением рассматриваемого показателя можно считать 0,8. Такой коэффициент  означает, что на 1 % прироста производительности труда приходится прирост заработной Платы на 0,8 % и накопления на 0,2 %.

    Среднее значение указанного соотношения составляет 0,5, то есть на 1 % прироста производительности труда должно приходиться 0,5 % прироста заработной платы. В условиях высокой инфляции это соотношение больше 1, что свидетельствует о проблемах экономической эффективности производства.

    Основными элементами организации оплаты труда  являются:

    — тарифная система оплаты труда персонала;

    —  нормы труда;

    —  формы и системы оплаты труда;

    — учет и контроль за мерой труда.

    Цель  рациональной организации оплаты труда  — обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

    В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд  рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рис. 2).

    Крыночным факторам относятся:

    1. Складывающиеся спрос и предложение  на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

    2. Полезность ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

    3. Эластичность спроса на труд  по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

    4. Взаимозаменяемость ресурсов - возможность  замещения живого труда более производительной техникой.

    5. Изменение цен на потребительские  товары и услуги - рост цен на  потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

    Нерыночные  факторы:

    1. Меры государственного регулирования  заработной платы -связаны с  установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рьщка труда.

    2. Соотношение сил между профсоюзом  и работодателями - на ставку заработной  платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

    3.  Конечные результаты деятельности  предприятия и личный трудовой  вклад работника - данный фактор  прямо зависит от величины заработной платы.

    

    Рис. 2 Факторы формирования заработной платы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Понятие конкурентоспособности предприятия. Факторы конкурентного преимущества предприятия

    В условиях усиления конкуренции на глобальном и локальных рынках проблема создания и удержания конкурентных преимуществ  — одна из самых актуальных задач. На сегодняшний день в сфере изучения природы конкурентных преимуществ представлено значительное количество теоретических работ (в частности, Д. Рикардо, И. Крависа, Дж. Ванека, М. Портера, М. Познера, К. Эрроу, Т. Левитта, У. Бролля, С. Хаймера, С. Киндлебергера, В. Премьера, X. Джонсона, Д. Тисса, Р. Кавса, Р. Коуза, П. Бакли, М. Кассона, Д. Даннинга, М. Перлитца, Г. Л. Азоева, А. П. Челенкова, В. Г. Юданова, П. И. Голубкова и т.д.). При анализе теорий, так или иначе затрагивающих проблему формирования конкурентных преимуществ, становится очевидно, что при всем многообразии подходов вопрос их функционального выявления остается открытым.

    В силу многоаспектности применения данной категории в различных отраслях знаний в научной литературе существует ряд определений, подчас противоречащих друг другу.

    Так в  учебнике по маркетингу под редакцией  Романова А.Н. предлагается следующее  определение конкурентоспособности: «под конкурентоспособностью понимается комплекс потребительских и стоимостных (ценовых) характеристик предприятия, определяющих его успех на рынке, то есть преимущество именно этого предприятия над другими».

    Данное  Горбашко Е.А., определение, а именно: «конкурентоспособность означает способность  предприятия (потенциальную и/или  реальную) выдержать конкуренцию», - более точно отражает сущность данной категории, но не объясняет, за счет чего может возникнуть эта способность.

    В целом конкурентоспособность предприятия  это относительная характеристика, которая выражает отличия развития данной фирмы от развития конкурентных фирм по степени удовлетворения своими товарами потребности людей и по эффективности производственной деятельности.

    Конкурентоспособность предприятия характеризует возможности  и динамику его приспособления к  условиям рыночной конкуренции.

    Конкурентоспособность предприятия зависит от ряда таких  факторов, как:

• конкурентоспособность товаров предприятия на внешнем и внутреннем рынках;
• вид производимого товара;
• ёмкость рынка (количество ежегодных продаж);
• лёгкость доступа на рынок;
• однородность рынка;
• конкурентные позиции предприятий, уже работающих на данном рынке;
• конкурентоспособность отрасли;
• возможность технических новшеств в отрасли;
• конкурентоспособность региона и страны.

    Как показывает мировая практика рыночных отношений, взаимосвязанное решение этих проблем и использование данных принципов гарантирует повышение конкурентоспособности предприятия.

    Чтобы полнее понять существо проблемы, вычленим несколько важных следствий этого положения.

    1. Конкурентоспособность включает три основные составляющие. Первая  жестко связана с изделием как таковым и в значительной мере сводится к качеству. Вторая связана как с экономикой создания сбыта и сервиса товара, так и с экономическими возможностями и ограничениями потребителя. Наконец, третья отражает все то, что может быть приятно или неприятно потребителю как покупателю, как человеку, как члену той или иной социальной группы и т. д.