Введение

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [11].

В настоящее время предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Они самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие «Заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Любая организация, независимо от вида ее деятельности, сталкивается с вопросом оплаты труда работников. Отсюда можно сделать вывод от несомненной актуальности темы данной работы.

Целью данной работы является теоретическое исследование основных вопросов бухгалтерского учета оплаты труда, выяснение особенностей действующего трудового законодательства. В соответствии с целями работы были поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть сущность и виды оплаты труда на предприятии;

2) организация учета оплаты труда персонала;

3) изучение основных видов удержаний из заработной платы и их отражения в учете.

Наиболее полно данная проблема была раскрыта: в трудовом кодексе РФ; в правовой системе «Гарант»; Безруких П.С.; Аминевой Г.М.; Кондраков Н.П; Голицыной Е.Н. Более подробно сами работы, раскрывающие задачи данной курсовой  рассмотрим далее.

1.Сущность и виды оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и виды оплаты труда

  В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда.

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п. ),распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (статья 129 ТК РФ):

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Здесь раскрывается только источник заработной платы. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества,  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.              

Заработная плата -это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [24].

1.2 Формы оплаты труда

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его знаниям, к образованию.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) [18; 15].

1.                  Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

2.                  Сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

3.                  Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п. ). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы являются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.

4.                  Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

5.                  Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществами являются обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением. Возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов [27].

6.                  Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

7.                  Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

8.                  Новая форма оплаты — «за квалификацию». Мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и др. [12; 212].

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

                    сдельная оплата;

                    индивидуальная оплата по результатам труда;

                    оплата результатов группы;

                    общефирменное стимулирование;

                    оплата по заслугам;

                    участие в прибылях и доходах фирмы Моделирование системы оплаты труда

Для усиления мотивации работников фирмы выбранной системой оплаты труда предлагается произвести следующие шаги.

                    Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т.д. )

                    Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах.

                    Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда.

                    Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты [26].

1.3 Способы начисления заработной платы

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется:

на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Сдельная оплата труда:

При этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной [13;500].

При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг [10; 237].

2 Организация учета оплаты труда персонала

2.1. Тарификация, порядок расчета тарифных ставок, роль минимальной оплаты труда, устанавливаемой законодательством

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

При тарифной системе оплаты труда вводятся определенные нормы труда, т.е. нормы выработки, времени, обслуживания, численности и т.д. Они устанавливаются в виде тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, тарифных коэффициентов, надбавок и доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками для каждого разряда, причем тарифные сетки для сдельщиков и повременных работников устанавливаются отдельно.

Тарифная ставка - это размер оплаты (в рублях) за работу данной сложности в единицу времени (час, день, месяц). Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих  предельные значения [19;10].

Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты  труда определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно: для регулирования оплаты труда; для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности; для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников [12;105].

2.2 Расчет и учет оплаты труда персонала

Учет расчетов по оплате труда предполагает, с одной стороны, исчисление величины оплаты труда по всем основаниям, причитающейся каждому работнику, и определение задолженности организации перед персоналом, а также своевременное погашение этой задолженности, с другой – отнесение затрат по начисленной заработной плате на издержки производства и реализации продукции.

Если составить бухгалтерские проводки по учету оплаты труда достаточно просто, поскольку, как правило, имеет место постоян­но повторяющаяся хозяйственная ситуация, то расчет заработной платы, причитающейся каждому работнику, – один из самых трудоемких участков бухгалтерского учета.

Как известно, для оплаты труда используются две формы заработной платы – повременная форма и сдельная форма, а также многочисленные системы заработной платы как их разновидности.

Для исчисления повременной заработной платы необходимо располагать информацией о количестве отработанного времени и тарифных ставках, или окладах, установленных работнику.

Для исчисления сдельной заработной платы должна быть информация об объеме выполненных работ (количестве произведен­ной продукции) и сдельных расценках.

Для исчисления повременных и сдельных систем заработной платы необходимо иметь информацию о многочисленных показа­телях, характеризующих количество и качество затраченного тру­да, в зависимости от состояния которых увеличивается (уменьша­ется) размер заработной платы.

Кроме того, для исчисления заработной платы необходимо рас­полагать информацией о различных отступлениях от нормальных условий работы (выполнение не предусмотренных технологией операций, простои не по вине рабочих, неисправимый или окон­чательный брак, работа в ночное время, сверхурочная работа, ра­бота в выходные и праздничные дни и т.п.), а также информацией об очередных отпусках, о пособиях по временной нетрудоспособности и других основаниях, которые принимаются в расчет при исчислении заработной платы работника.

Вся вышеперечисленная информация должна быть собрана, зарегистрирована в соответствующих первичных документах и обработана при исчислении заработной платы.

Большинство первичной информации, используемой для исчисления заработной платы, является объектом оперативного учета. Однако поскольку эта информация используется бухгалтерией для исчисления заработной платы, ее первичный учет осуществляется под методическим руководством и контролем бухгалтерии.

Исчисленная заработная плата за отработанное (собственно заработная плата) и неотработанное время (например оплата очередных отпусков) должна быть отражена на соответствующем бухгалтерском счете.

Для учета расчетов с персоналом по оплате труда открывается активно-пассивный синтетический счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», который имеет следующую структуру, показанную ниже.

В развитие синтетического счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» открываются аналитические счета для учета расчетов по оплате труда с каждым работником организации приведена в таблице 1.

Таблица 1  – Расчеты с персоналом по оплате труда

Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», как правило, имеет кредитовое сальдо, которое отражается в пассиве баланса в разделе «Краткосрочные обязательства», отдельной статьей «Задолженность перед персоналом по оплате труда». В редких случаях по расчетам с отдельными сотрудниками может возникнуть их дебиторская задолженность перед организацией по расчетам по оплате труда, в этом случае счет 70 будет иметь и кредитовое, и дебетовое сальдо, которое будет отражено в разделе «Оборотные активы» актива баланса в составе краткосрочной дебиторской задолженности по статье «Прочие дебиторы».

Начисление заработной платы означает увеличение задолженности организации перед персоналом и одновременно увеличение затрат на производство. Поэтому эта операция отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и одновременно по дебету счетов, на которых учитываются затраты на производство: 20 «Основное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы».

Одновременно по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражается начисленная персоналу оплата за очередной отпуск, которая также включается в затраты на производство и, следовательно, отражается по дебету счетов учета затрат на производство. Третья операция, которая отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», – это начисление пособия по временной нетрудоспособности. Поскольку пособие выплачивается организацией за счет средств Фонда социального страхования, на сумму начисленного работнику пособия уменьшается задолженность организации перед Фондом социального страхования по перечисляемым в этот фонд взносам.

Как будет более подробно рассмотрено в разделе 13.4, расчеты предприятия с Фондом социального страхования учитываются на активно-пассивном счете 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» (соответствующий субсчет). Поэтому операция по начислению пособий по временной нетрудоспособности будет также отражена по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

Таким образом, хозяйственные операции по начислению заработной платы и сопутствующих ей платежей на счетах бухгалтерского учета будут отражаться следующим образом (табл. 2).

Таблица 2 – Хозяйственные операции по начислению заработной платы

3 Учет удержаний  из заработной платы и отчислений в фонды социального страхования

3.1Расчет и учет удержаний из заработной платы

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым договорам, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на три группы: обязательные удержания, удержания по инициативе организации, удержания по инициативе члена трудового коллектива. Классификация удержаний из заработной платы работников приведены в приложении А.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписями нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

Основными нормативными документами по исчислению налога на доходы физических лиц являются гл. 23 ч. 2 НК РФ и Методические рекомендации налоговым органам о порядке применения главы 23 «Налог на доходы физических лиц» части второй Налогового кодекса Российской Федерации, утвержденные приказом МНС РФ от 29 ноября 2000 г. № БГ-3-08/415

Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ.

Объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками:

1) от источников в РФ и (или) от источников за пределами РФ – для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами РФ;

2) от источников в РФ - для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами РФ.

К доходам, полученным налогоплательщиком в натуральной форме, относятся: оплата труда в натуральной форме; оплата (полностью или частично) за него организациями или индивидуальными предпринимателями товаров (работ, услуг) или имущественных прав, в том числе коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения в интересах налогоплательщика; полученные налогоплательщиком товары, выполненные в интересах налогоплательщика работы, оказанные в интересах налогоплательщика услуги на безвозмездной основе; и т.д.

Доходом налогоплательщика, полученным в виде материальной выгоды, является, например, материальная выгода, полученная от экономии на процентах за пользование налогоплательщиком заемными (кредитными) средствами, полученными от организаций или индивидуальных предпринимателей. При этом налоговая база определяется как превышение суммы процентов за пользование заемными средствами, выраженными в рублях, исчисленной исходя из трех четвертых действующей ставки рефинансирования, установленной ЦБ РФ на дату получения таких средств, над суммой процентов, исчисленной исходя из условий договора.

При расчете удержаний налога на доходы с физических лиц принимают во внимание доходы, не подлежащие налогообложению (ст. 217 НК РФ). Не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) следующие виды доходов физических лиц: государственные пенсии, назначаемые в порядке, установленном действующим законодательством, пособия по безработице, беременности и родам, алименты, получаемые налогоплательщиками; суммы единовременной материальной помощи, оказываемой отдельным категориям налогоплательщиков (например,  в связи со стихийным бедствием и др.), вознаграждения, выплачиваемые за передачу в государственную собственность кладов и т.д.

При определении размера налоговой базы учитываются стандартные вычеты, предоставляемые работнику (ст. 218 НК РФ).

Налогоплательщик имеет право на получение следующих стандартных налоговых вычетов:

1) в размере 3 000 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на отдельные категории налогоплательщиков (инвалиды ВОВ, граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и других радиационных аварий на атомных объектах гражданского или военного назначения, указанные в НК РФ).

2) налоговый вычет в размере 500 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на отдельные категории налогоплательщиков (Героев Советского Союза и Героев РФ, инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп и др.)

3) налоговый вычет в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на те категории налогоплательщиков, которые не перечислены выше и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 20 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 рублей, налоговый вычет, не применяется;

4) налоговый вычет в размере 300 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок, являющихся родителями или супругами родителей, опекунами или попечителями, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 20 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 рублей, налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется.

В случае начала работы налогоплательщика не с первого месяца Налогового периода налоговые вычеты предоставляются по этому месту работы с учетом дохода, полученного с начала налогового периода по другому месту работы, в котором налогоплательщику предоставлялись налоговые вычеты. Сумма полученного дохода подтверждается справкой о полученных налогоплательщиком доходах, выданной налоговым агентом.

Налоговые ставки установлены в 23 главе НК РФ (ст. 224). Налоговая ставка установлена в размере 13% для большинства. Получаемых физическими лицами доходов. Налоговая ставка устанавливается в размере 35 % в отношении отдельных доходов ( например, материальная выгода)

      Удержания алиментов производятся в соответствии с семейным  кодексом РФ. Поступившие в бухгалтерию организации исполнительные    листы или заявления плательщика регистрируют в специальном журнале   или карточке и хранят как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительных документов бухгалтерия сообщает судебному исполнителю, В письменных заявлениях о добровольной уплате алиментов работники обязаны указать следующие данные: фамилию, имя, отчество заявителя и получателей алиментов, дату рождения детей или других лиц, на содержание которых взыскиваются алименты. Адрес лица, которое будет получать алименты, размер алиментов.

Удержания за причиненный вред. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный организации, предусмотрена Трудовым кодексом. Различают полную и ограниченную материальную ответственность. Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества (состоящим в штате организации, совместителем, временным сезонным рабочим). Договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у организации, а второй - у работника. Полная материальная ответственность возникает при получении работником какого-либо имущества по разовой доверенности или другим разовым документам под отчет в случае, когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или порчей какого-либо имущества, а также когда ущерб причинен в состоянии наркотического опьянения или он явился следствием преступных действий работника, установленных приговором суда.

Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных в личное использование, если их ущерб причинен в ходе трудового процесса. Этот вид ответственности не может превышать среднего месячного заработка виновного работника на день выявления ущерба. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях, предусмотренных законодательством. Размер причиненного ущерба определяют по фактическим потерям по данным бухгалтерского учета.

Если работник отказывается от добровольного возмещения ущерба, то администрация предъявляет иск в суд.              Виды удержаний указаны в приложении Б.

3.2. Учет расчетов по оплате отпусков

В соответствии с ТК РФ работникам организации должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности).

С 1 февраля 2002 г согласно новому ТК РФ работникам должен предоставляться ежегодный основной оплачиваемый отпуск только в календарных днях. Продолжительность отпуска установлена равной 28 календарным дням [1;55].

Операции по начислению и выплате отпускных отражаются в бухгалтер­ском учете в том же порядке, что и операции по начислению и выплате за­работной платы

Обычно большинство работников стараются уйти в отпуск в летнее время, из-за чего выплата отпускных в течение года происходит неравно­мерно. В целях равномерного включения предстоящих расходов на оплату от­пус­ков работникам в затраты на производство организации имеют право соз­давать резервы на предстоящую оплату отпусков. Резервирование этих сумм отражается по кредиту счета 96 «Резервы предстоящих расходов» в корреспонденции со счетами учета затрат на про­изводство и расходов на продажу.

Создание резерва на предстоящую оплату отпусков для работников ос­новного производства отражается по дебету счета 20 «Основное произ­вод­ство» и кредиту счета 96 «Резервы предстоящих расходов». Аналогич­но та­кие резервы для работников вспомогательных производств, для об­служи­вающего и управленческого персонала отражаются по дебету сче­тов 23, 25, 26 и кредиту счета 96 «Резервы предстоящих расходов»

Суммы оплаты труда работникам за время отпуска, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работ­никам, отражаются по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов».

Аналогично отражаются в бухгалтерском учете создание и использо­вание резервов на предстоящую оплату ежегодных вознаграждений ра­ботников за выслугу лет.

Исчисление сумм оплаты отпусков и компенсаций за неиспользован­ные отпуска связано с необходимостью расчета среднего заработка по каждому работнику организации. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмот­ренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат

С 1 февраля 2002 года в основу расчета среднего заработка при опла­те отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска берется фактический заработок работника за расчетный период, равный 3-м календарным месяцам (с 1-го до 1-го числа), предшествующим месяцу отпуска.

Для расчета среднего заработка вначале определяется среднемесяч­ный заработок, а затем средний дневной заработок. Он определяется путем деления суммы на­численной заработной платы за 3 месяца на 3 (количество месяцев)

Средний дневной заработок определяется путем деления среднеме­сячного заработка на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Пример2. Допустим, что работнику предоставляется отпуск с 1 по 28 августа продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период работник отработал полностью. За это время ему была начислена зара­ботная плата: за май -6 000 руб., июнь-6 000 руб., июль-5 760 руб

Среднемесячный заработок за расчетный период составит 5 920 руб, [(6 000 + 6 000 + 5 760): 3].              '

Средний дневной заработок составит 200 руб. (5 920 : 29,6).

Сумма отпускных определяется путем умножения среднего дневного заработка за расчетный период на число календарных дней отпуска и со-ставит 5 600 руб. (200 х 28).

При расчете среднего дневного заработка для оплаты отпуска, в слу­чае если в расчетный период отдельные месяцы отработаны не полно­стью, то по этим месяцам учитываются только те календарные дни, кото­рые приходятся на отработанное время, а не 29,6 дней.

Пример 3. Допустим, что работнику предоставляется отпуск с 1 по 28 августа продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период работник отработал не полностью при следующих показателях указанных в таблице 5.

Таблица 5 – Расчетный период

В мае в расчет должно приниматься среднемесячное количество ка­лендарных дней - 29, 6 дней.

В июне работник был временно нетрудоспособен и отработал 14 ка­лендарных дней, поэтому для расчета среднего дневного заработка в рас­чет должны приниматься 14 дней.

В июле в расчет должно приниматься среднемесячное количество ка­лендарных дней - 29, 6 дней.

Итого общее количество календарных дней за 3 месяца расчетного пе­риода будет равно 73,2 дня или 24,4 календарных дня за месяц (73,2 . 3)

Среднемесячный заработок за расчетный период составит 6 100 руб. [(7 300 + 3 500 + 7 300)' 3].

Средний дневной заработок составит 250 руб. (6 100 : 24,4).

Сумма отпускных определяется путем умножения среднего дневного заработка за расчетный период на число календарных дней отпуска и со­ставит 7 000 руб. (250 х 28).

При повышении в организации размеров оплаты труда выплаты, учи­тываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, уве­личиваются на коэффициент повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения [14;76].

3.3. Учет расчетов по выплате пособий по временной нетрудоспособности

При утрате трудоспособности в связи с заболеванием, травмой и др. работнику должно выплачиваться пособие по временной нетрудоспособ­ности. Основанием для выплаты пособия по временной нетрудоспособно­го является выданный лечебным учреждением листок нетрудоспособности (в дальнейшем - больничный листок). Другие документы не могут служить основанием для выплаты пособия по временной нетрудоспособ­ности. В случае утери больничного листка пособие может быть выдано по дубликату.

Пособия по временной нетрудоспособности назначаются по месту работы рабочего или служащего, т.е. в той организации, где находится его трудовая книжка.

Начисление пособий по временной нетрудоспособности отражают по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

Пособие по временной нетрудоспособности выдается

- при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности;

- при санаторно-курортном лечении,

- при болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним;

- при карантине;

- при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием
туберкулезом или профессиональным заболеванием,

- при протезировании с помещением в стационар протезно-ортопеди­ческого предприятия

Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией (ВТЭК) инвалидности, даже ее ли в это время рабочий или служащий был уволен.

Размер пособия по временной нетрудоспособности, как правило, зави сит от величины непрерывного стажа работы работника

Пособие по временной нетрудоспособности, кроме трудового увечья или профессионального заболевания, выдается:

- в размере 100 процентов заработка рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж 8 и более лет,

- в размере 80 процентов заработка рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет,

- в размере 60 процентов заработка рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового уве­чья или профессионального заболевания выдается в размере 100 про­центов заработка независимо от непрерывного стажа работы

Пособия по временной нетрудоспособности исчисляются из фактиче­ского заработка работника, не превышающего двойного месячного оклада или двойной тарифной ставки. В то же время Федеральным законом от 11.02 2002 г. № 17-ФЗ установлено, что максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать 11700 рублей.

Общая сумма пособия определяется путем умножения дневного (часо­вого) пособия на число рабочих дней (часов), пропущенных в данном ме­сяце из-за временной нетрудоспособности. При этом дневное (часовое) пособие определяется исходя из среднедневного (среднечасового) зара­ботка и в зависимости от размера назначенного пособия в процентах к заработку.

Пример 4. Допустим, что работник с окладом 5 000 руб болел 5 рабо­чих дней в октябре 2002 г., в котором 23 рабочих дня Работник имеет не­прерывный стаж работы, равный 6 годам (размер пособия 80%). При рас­чете пособия также учитываются следующие, имевшиеся у работника дру­гие виды выплат (табл.6)

Таблица 6 – Расчет пособия

Среднедневной заработок составит 300 руб. (6 900 руб. : 23 раб. дня). Среднедневное пособие составит 240 руб. (300 руб х 80%) Общая сумма пособия по временной нетрудоспособности за 5 дней составит 1 200 руб. (240 руб. х 5 дней) [21;20].

Для работников со сдельной оплатой труда пособие исчисляется из их среднего заработка за 2 последних календарных месяца, предшест­вующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность.

Если в указанные 2 месяца работник фактически проработал не все дни, то для исчисления пособия берется заработок за фактически прора­ботанные дни в каждом из этих 2 месяцев

Если в указанные 2 месяца работник не имел заработка (например, вследствие временной нетрудоспособности), то пособие исчисляется из заработка за фактически проработанные дни в месяце нетрудоспособно­сти.

Пример 5. Допустим, что работник со сдельной оплатой труда болел 5 рабочих дней в октябре 2002 г., в котором 23 рабочих дня. Работник имеет непрерывный стаж работы, равный 6 годам (размер пособия 80%). При расчете пособия также учитываются следующие показатели ( табл. 7).

Таблица 7 – Дополнительные показатели расчета пособия

Среднедневной заработок составит 350 руб. (15 050 руб. : 43 раб. дня). Среднедневное пособие составит 280 руб. (350 руб. х 80%). Общая сумма пособия по временной нетрудоспособности составит 1 400 руб. (280 руб. х 5 дней) [24].

3.4 Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

В соответствии со второй частью НК РФ 01.01.2001 г. введен еди­ный социальный налог, зачисляемый в государственные внебюджет­ные фонды - Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд соци­ального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации и предназначенный для мобилизации средств для реализации права граждан на государ­ственное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую по­мощь.

Объектом налогообложения для исчисления налога признаются выплаты, вознаграждения и иные доходы, начисляемые работодате­лями в пользу работников по всем основаниям.

Детальный перечень объектов налогообложения, налоговая база, доходы, не подлежащие налогообложению, налоговые льготы изло­жены во второй части НК РФ.

         Сумма налога исчисляется налогоплательщиком отдельно в отно­шении каждого фонда и определяется как соответствующая процент­ная доля налоговой базы.

Налогоплательщики уплачивают авансовые платежи по налогу ежемесячно в срок, установленный для получения средств в банке на оплату труда за истекший месяц, но не позднее 15-го числа следующе-IX) месяца.

Сумма налога, зачисляемая в составе социального налога в Фонд социального страхования Российской Федерации, подлежит уменьше­нию налогоплательщиками на произведенные ими самостоятельно расходы на цели государственного социального страхования, преду­смотренные законодательством Российской Федерации.

В сроки, установленные для уплаты налога, налогоплательщики обязаны представить в Фонд социального страхования Российской Федерации сведения о суммах:

1) начисленного налога в Фонд социального страхования Россий­ской Федерации;

2) использованных на выплату пособий по временной нетрудо­способности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до дос­тижения им возраста 1,5 лет, при рождении ребенка, на возмещение стоимости гарантированного перечня услуг и социального пособия на погребение, на другие виды пособий по государственному социаль­ному страхованию;

3) направленных ими на санаторно-курортное обслуживание ра­ботников и их детей;

4) расходов, подлежащих зачету;

5) уплачиваемых в Фонд социального страхования Российской Федерации.

Для учета расчетов по взносам на социальное страхование, в Пен­сионный фонд и на медицинское страхование используется пассив­ный счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», который имеет следующие субсчета:

•         1 «Расчеты по социальному страхованию»;

•         2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;

•         3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».
Начисленные суммы в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, в фонды обязательного медицинского страхования относят в де­бет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кре­дит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 20 «Основное производство»

Дебет других счетов производственных затрат (23, 25, 26 и др.)

Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчета 1, 2,3.

Часть сумм, начисленных в Фонд социального страхования. Пен­сионный фонд используется организацией для выплаты работникам соответствующих пособий по временной нетрудоспособности, бере­менности и родам, пособий на детей и др. [22]

Начисление работникам организации указанных пособий оформ­ляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчета 1 и 2

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Остальную часть сумм отчислений по социальному страхованию перечисляют в Фонд социального страхования, отчислений в Пенси­онный фонд - в указанный Фонд, а отчисления в фонды медицинского страхования - в соответствующие фонды. Перечисление оформляют следующей бухгалтерской записью: Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчета 1, 2, 3 Кредит счета 51 «Расчетные счета»

Начисленную оплату труда работников непроизводственной сфе­ры и указанные отчисления на нее относят на счета целевых источни­ков, предусмотренных сметами на содержание соответствующих объектов.

Обычно начисленную оплату труда и отчисления на социальные нужды отражают по дебету счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (с кредита счетов 70, 69) [8;432].

3.5. Окончательный расчет при увольнении

        Индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Днём прекращения трудового договора считается последний день работы работника. Причины, по которым может быть расторгнут трудовой договор, перечислены в Трудовом кодексе. В случае если работодатель намерен уволить работника по собственной инициативе, то он обязан известить работника приказом (решением) под расписку, но если увольнение производится вследствие нарушения работником своих обязанностей извещение не обязательно.

    В том случае, когда увольнение производится в связи с ликвидацией или сокращением численности штата работников, то организация выплачивает выходное пособие в размере средней недельной заработной платы за каждый год работы. Работник, решивший расторгнуть трудовой договор, должен известить о своём решении письменным заявлением за 14 календарных дней. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выплатить все причитающиеся ему суммы.

Для получения полной суммы отпускных в обычном порядке, то есть когда работник не собирается увольняться, он должен отработать срок меньший календарного года величину очередного года и 12 праздничных дней, так как отпуск и праздничные дни по закону войдут в его годичный стаж наравне со временем работы. Таким образом, если основной отпуск работника составляет 28 календарных дней, то для получения компенсации или отпускных в обычном порядке ему достаточно отработать всего лишь 325(365-28-12) календарных дней. Из вышеизложенного следует, что

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК   рассчитывается по следующей формуле:  

                                          Число дней работы (в календарных)

                                        28*    365-(28+11)

В общем случае, когда помимо основного отпуска работник получает еще и дополнительный, формула расчета причитающихся дней отпуска выглядит следующим образом:                 

( 28 + дни дополнительного отпуска)  *   число дней работы (в календарных)

                                                               365-(28+11)-(дни дополнительного отпуска) [8;542].

Заключение

Таким образом, в данной курсовой работе были рассмотрены такие важнейшие пункты раздела бухгалтерского учета «Оплаты труда»: системы оплаты труда, учет удержаний из заработной платы и др.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предпри­ятии. Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Предприятия самостоятельно определяют и фиксируют в коллектив­ных договорах и других локальных нормативных актах вид, системы оплаты тру­да, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также соотно­шение в их размерах между отдельными категориями работников.

Из начисленной работникам заработной платы производят различные удержания, которые можно разделить на две группы:

                  обязательные удержания,

                  удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, единый социальный налог, по исполнительным листам. Ставки по данным видам налогов излагаются в НК РФ.

В соответствии с действующим законодательством из начисленной заработной платы производятся удержания по распоряжению администрации:

                  для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы;

                  для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

                  дня погашения неизрасходованного и своевременно не возвра­щенного аванса, выданного на служебную командировку или пе­ревод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работ­ник не оспаривает основания и размера удержания;

                  при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска;

                  при возмещении ущерба, причиненного по вине работника предприятию, в размере, не превышающем его среднего месячного заработка.

Можно также выделить основное направления деятельности государства в этой области – обязательно снижение высокого единого социального налога, что позволит вывести из тени многие доходы населения.

Библиографический список литературы

I.                    Учебники, монографии, книги, брошюры.

1.                  Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 208 с.

2.                  Безруких П.С. Бухгалтерский учет: Учебник / Под ред. П.С. Безруких. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бухгалтерский учет, 2009. ― 736 с.

3.                  Богаченко В.М., Кирилова Н.А. Бухгалтерский учет: Учебник / В.М. Богаченко, Н.А. Кирилова. – Изд. 6-е, перераб. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. 480 с.

4.                  Богатая И.Н., Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет. Ростов н/Д: Феникс, 2007. 254 с.

5.                  Вещунова Н. Л., Фомина Л. Ф. Самоучитель по бухгалтерскому и налоговому учету. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 156 с.

6.                  Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005.  134 с.

7.                  Кочетков А.А. Основы экономической теории: Курс лекций – М.: Дашков и Ко, 2009. 321 с.

8.                  Козлова Е.П., Бабченко Т.Н. Бухгалтерский учет в  организациях / Е.П.   Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. - 4-е изд., перераб. и доп. - М: Финансы и статистика, 2008. - 752 с.

9.                  Миляков Н.В. Налоги и налогообложение: Учебник. – 4е издание. – М.: ИНФРА-М, 2007. 367 с.

10.             Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. Учебное пособие - 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005. 364 с.

11.             Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2008. 292 с.

12.             Ларионов А.Д., Ерофеев В.А. Бухгалтерский учет. Учебник. М.: ГроссБух, 2005. – 112 с.

13.             Пошерстник Н.В., Мейксин  М.С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.) – СПб.: «Изд. дом Герда», 2008. – 768 с.

14.             Рендухов И.М., Врублевский Н.Д. Учет расчетов по оплате труда. - М.: Финансы и статистика, 2006г. – 114с.

15.             Тумасян, Р.З. Бухгалтерский учет: учеб. – практ. пособие /Р.З. Тумасян. 4-е изд., стер. – М.: Изд-во Омега – л, 2006. – 751 с.

II.                                                                                                               Статьи периодических изданий.

16.             Голицына Е.Н. Натуральная оплата труда  //Учет в производстве –2010–№10; С 34

17.       Чижов Б.Е. Оплата труда работников // Главбух – 2008 – №4 ; С 20–21

18.       Межуева Т.В. Формы и системы оплаты труда //  Российский бухгалтер –

2010 – №9; С 12–15

19.       Хрусталев А.А. Оплата труда // Человек и труд – 2008 – №8; С 9–11

20.       Составление и оформление штатного расписания организации.// Новое в бухгалтерском учете и отчетности.-  2006. –№ 18- С 45–47

21.       Парушина Н.В. Учет и расчеты пособий по временной нетрудоспособности // Бухгалтерский учет – 2006 – №8 – С. 23–24.

III.              Материалы сети Internet.

22.             Статья 129. Основные понятия и определения(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) http://www.rabota.ru/guide/code/razdel_VI.html

23.             Тостоган П. Даценко Ю. Порядок оплаты отпусков http://Contabiletate  si audit 2003, nr.7 с. 45-50

24.             Захарченко И. Особенности отражения в бухгалтерском учете взносов обязательного государственного социального и  медицинского страхования и удержания подоходного налога из заработной платы в 2007 г. http://Contabiletate  si audit 2007, nr.2 с. 76-82

25.             Понятие и сущность заработной платы: http://know.su/link_6284.html

26.             Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в системе вознаграждения. Формы и методы оплаты труда http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/oplata-truda-ee-sushhnost-i-opredelyayushhaya-rol-v-sisteme-voznagrazhdeniya-formy-i-metody-oplaty-truda.html

27.             Введение новых систем оплаты труда работников бюджетной сферы http://www.kadrovik.ru

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Таблица 3 – Классификация удержаний из заработной платы работников

Приложение Б

Таблица №4 –Удержания

Продолжение таблицы №4 – Удержание

3