Особенности судебного порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров

После проведения подготовки дела к судебному разбирательству, суд, согласно ст.152 ГПК РФ, вправе назначить предварительное судебное разбирательство. Оно является новой стадией рассмотрения и разрешения гражданских дел, в том числе возникающих из трудовых отношений.

Так, в соответствии с ч.6 ст.152 ГПК РФ в предварительном судебном заседании может рассматриваться возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин сроков исковой давности для защиты права и установленного федеральным законом срока обжалования в суд. Установив факт пропуска срока исковой давности или срока обращения в суд без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств дела.

На стадии предварительного судебного заседания производство по делу может быть приостановлено, прекращено или оставлено без рассмотрения на основаниях, предусмотренных нормами ГПК РФ, о чем выносится мотивированное определение суда, на которое может быть подана частная жалоба. Предъявление иска в суд является наиболее важной стадией судебного разбирательства для истца и ответчика. Истец должен соответственно подготовиться для подачи искового заявления, ему необходимо правильно и грамотно составить исковое заявление, приложить к нему необходимые документы и своевременно подать иск в суд. Это очень серьезный шаг для истца, особенно если он не сталкивался с подобным ранее. Стадия предъявления иска в суд является важной также и для ответчика, который узнает о том, что на него подан иск и соответственной начинает готовиться участвовать в разрешении индивидуального трудового спора.

В связи с чем, можно сделать вывод, что индивидуальные трудовые споры могут быть разрешены двумя способами, в порядке приказного и искового судопроизводства.

 Приказное производство предусмотрено  нормами ГПК РФ в целях восстановления  нарушенных прав в упрощенном  порядке, одним из условий применения  которого является отсутствие  разногласий и, следовательно, отсутствие  спора между сторонами. Таким  образом, приказное производство  есть не что иное, как упрощенный  порядок, используемый субъектами  правоотношений, в том числе трудовых, при взыскании задолженности  по заработной плате.

Обращение в суд за защитой своих трудовых прав, как правило, осуществляется путем подачи искового заявления в письменной форме. Работник, возбудивший трудовой спор в суде, в соответствии с ГПК РФ является истцом, а работодатель – ответчиком. Работодатель выступает в качестве истца по трудовому спору лишь в случае предъявления им иска о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

2.3 Процессуальные особенности  разрешений трудовых споров по  существу

Трудовые дела обладают определенной спецификой, поэтому эту категорию дел относят к числу наиболее сложных дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

Такое положение обусловлено, в частности, тем, что отношения, складывающиеся в процессе применения несамостоятельного труда, регулируются не только федеральными законами, законами субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, действующими в конкретных организациях.36 Поэтому в каждом конкретном случае суд должен определить среди значительного числа источников трудового права тот акт, то положение, которым необходимо руководствоваться при разрешении индивидуального трудового спора. При отборе соответствующих положений, которыми регламентированы спорные отношения, приходится исходить из принципа неухудшения положения работника в сравнении с действующим законодательством. Таким образом, суд обязан дать соответствующую оценку локальному нормативному акту или коллективному договору, трудовому договору и определить, подлежит ли этот акт применению или его следует признать незаконным (необоснованным, ухудшающим положение работника в сравнении с действующим законодательством).

Нормы ГПК РФ не предусматривают особенности доказывания фактов, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Пример. Маркова была уволена с работы по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, ссылаясь на незаконность увольнения. Решением районного суда Московской области (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Рязанского областного суда) в иске отказано. Заместитель Генерального прокурора PФ в протесте, внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда PФ из-за отсутствия кворума в президиуме областного суда, поставил вопрос об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое судебное рассмотрение в связи с неполным исследованием фактических обстоятельств дела. Судебная коллегия протест удовлетворила по следующим основаниям. Признавая увольнение Марковой по сокращению штата законным, суд указал, что факт сокращения штатной численности работников имел место, никакого преимущества перед другими оставшимися продавцами, по деловым качествам, профессиональному уровню и опыту работы она не имеет, администрацией принимались меры к ее трудоустройству, но от перевода в торговые организации, расположенные в других населенных пунктах, истица отказалась. Однако в подтверждение данных выводов суд в нарушение требований статьи 19 ГПК РФ на доказательства не сослался, отсутствуют они и в материалах дела. В частности, штатное расписание, действовавшее на день увольнения Марковой и после, суд не истребовал и при разбирательстве дела не исследовал. Поэтому выводы суда о том, что штат работников был сокращен и из-за отсутствия вакансий администрация не имела возможности трудоустроить Маркову, не подтверждены доказательствами и требуют дополнительной проверки. Не основаны на материалах дела и выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысоких деловых качествах истицы по сравнению с другими оставшимися работниками, так как суд никаких данных на этот счет не истребовал и мер к проверке этих фактов не принимал. С учетом изложенного решение суда является незаконным и подлежит отмене. При новом рассмотрении дела судом с учетом принципа состязательности процесса администрация должна доказать обоснованность увольнения Марковой.37

При рассмотрении гражданских дел, в том числе дел, возникающих из трудовых правоотношений, суд в ряде случаев сталкивается с противоречиями в законодательстве. Важное место занимают постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые на основании ст.126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникающих в судебной практике при применении норм материального и процессуального права. Они не являются нормативными правовыми актами, но обязательны для применения судами, так как выполняют регулятивную функцию.

При рассмотрении трудовых дел судами имеет существенное значение в реализации права на судебную защиту так называемое судейское усмотрение. В процессе рассмотрения трудовых дел суд применяет правовые нормы на основе их толкования. Таким образом, создаются «правила применения норм, выработанные путем более или менее длительного многообразного их толкования, конкретизации, раскрытия смысла и содержания, а в некоторых случаях – их детализации».38 При этом необходимо отметить, что судейское усмотрение, как правило имеет место там, где нормы содержат оценочные понятия. Трудовое право содержит достаточно большое количество оценочных понятий, например понятия «уважительная причина», «тяжесть» совершенного проступка, другие понятия, с которыми связан ряд правовых последствий. Все это приводит к субъективному восприятию и различной оценке обстоятельств, имеющих существенное значение для объективного рассмотрения трудовых дел. Одним из наиболее многочисленных условий возникновения разногласий между работником и работодателем является наличие оценочных понятий в трудовом законодательстве.

Понятие «отсутствие на работе без уважительных причин» является оценочным, которое субъективно уточняется и конкретизируется путем судейского усмотрения. Далеко не всегда возможно дать оценку понятиям, встречающимся в ходе применения норм трудового права, которая бы совпадала с оценкой других участников отношений. В связи с этим предопределить результат разрешения трудового спора в суде весьма затруднительно.

Нельзя не остановиться на проблеме доказывания, предусмотренного нормами ГПК РФ. Особенность трудовых дел требует иного, нежели предусмотренных гражданским процессуальным правом, подхода к доказыванию обстоятельств, на которые ссылаются стороны, к представлению таких доказательств, оценке их.

Под предметом доказывания в теории гражданского процесса традиционно понимается «совокупность различных по своему материально-правовому и процессуальному значению фактов (материально-правового характера, доказательственных фактов и фактов, имеющих исключительно процессуальное значение), установление которых необходимо для вынесения судом законного и обоснованного решения».39

Суду принадлежит право определить, какие обстоятельства имеют значение для дела, а также, какой стороне надлежит их доказывать. При этом необходимо исходить из наличия зависимости и подчиненности одного субъекта (работника) другому (работодателю), что составляет специфику трудового правоотношения, правового положения его участников. Это предполагает иной подход к доказыванию обстоятельств, имеющих значение для объективного рассмотрения трудового спора. Не случайно Верховный Суд РФ сосредоточивает на этом внимание судов общей юрисдикции. В частности, разъясняя применение ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, Верховный Суд РФ указывает, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, необходимо возложить на работодателя. Вместе с тем, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Применительно к разрешению индивидуальных трудовых споров это означает совокупность юридически значимых фактов, имеющих существенное значение для правильного разрешения спора, которые каждая из сторон обосновывает или опровергает представлением соответствующих доказательств, с тем, чтобы органы по разрешению индивидуальных трудовых споров на основании исследования представленных сторонами доказательств вынесли законное и обоснованное решение.

Отсутствие специализации судей по гражданским делам в ряде случаев не позволяет судам по объективным причинам в полной мере учитывать специфику индивидуальных трудовых споров. Особенность индивидуальных трудовых споров требует иного, нежели предусмотрено гражданским процессуальным правом, подхода к доказыванию обстоятельств, на которые ссылаются стороны, к представлению таких доказательств и их оценке.

Так, в ряде случаев работник лишен реальной возможности доказывать те обстоятельства, на которые он ссылается, поскольку многие, а нередко и все, документы, которые могли бы внести ясность в разрешение спора, находятся у работодателя.

В случае отсутствия любых сведений об условиях оплаты труда, когда установить фактический размер заработной платы не представляется возможным, суд при рассмотрении трудовых дел применяет правила аналогии – расчет заработной платы по аналогичной должности. Признать такое судебное решение законным и обоснованным достаточно сложно, это скорее вынужденный выход из создавшейся ситуации, в которой находятся на сегодняшний день наемный работник, работодатель и юрисдикционный орган, призванный осуществлять правосудие.

Стороны трудовых правоотношений не являются фактически равными, работник нередко не в состоянии защитить свои права, если суд не определит обязанность представления работодателем соответствующих доказательств.

В данном случае право распределить обязанности между сторонами по доказыванию тех или иных обстоятельств принадлежит суду. Однако при рассмотрении индивидуальных трудовых споров не всегда можно наблюдать объективность судей; в ряде случаев они применяют предусмотренный нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации принцип равенства сторон в процессе доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение для дела. Такой принцип, несомненно, присущ гражданскому процессу, установленному для рассмотрения гражданских дел, вытекающих из гражданских правоотношений, где стороны (участники) гражданских отношений равны.40 Однако этот принцип не в полной мере отвечает задачам рассмотрения гражданских дел, возникающих из трудовых правоотношений, где стороны (участники) трудовых правоотношений являются равными юридически, поскольку законом установлены дополнительные гарантии, позволяющие сбалансировать права и возможности сторон в процессе защиты трудовых прав.

По делам о восстановлении на работе на работодателя предприятия, учреждения, организации возлагается основная обязанность по доказыванию. Такое распределение вызвано тем, что все доказательства, как правило, находятся у администрации и работник часто просто лишен возможности предоставить их. Ведь именно у работодателя, выступившей инициатором увольнения, хранятся докладные записки, объяснения работников, табели, графики работы. Однако работник должен доказывать факты, на которые ссылается.41

По каждому делу судья определяет круг доказательств, исходя из характера предъявленных требований. Однако по каждой категории дел о восстановлении на работе существует установленный круг доказательств, которые необходимо собрать в порядке подготовки дела к судебному разбирательству.

Примером по данной категории дел может послужить случай признания незаконным увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По делам о восстановлении на работе лица, уволенного за нарушение трудовой дисциплины, дополнительно прилагаются письменные документы о применении мер дисциплинарного взыскания, а также материалы, послужившие основанием для наложения этих взысканий: докладные записки, объяснения.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и тому подобное).