Найм персонала

     Временные промежутки провоцируют догадку, что  умышленно скрывается нечто важное. Во время собеседования, если до него еще дойдет дело, кандидат получит ряд целенаправленных и, возможно, провокационных вопросов по биографии. По всем сомнительным случаям будут запрошены официальные справки.

     Цели  автобиографии те же, что и заявления: создать рекламу собственной квалификации и профессионального опыта, пробудить интерес к своей персоне, показать свое полное соответствие предъявляемым к вакантной должности требованиям.

     В автобиографии  должны быть указаны:

     - сведения  о личности. Сюда относятся имя, фамилия, полный почтовый адрес, дата и место рождения;

     - посещение  школы. Указывается название, тип,  местонахождение школы или школ, время посещения, результат окончания  (например, свидетельство об окончании  школы, гимназии);

     - служба в армии или альтернативная гражданская служба. Указывается вид деятельности в армии или на гражданской службе, длительность службы и название армейской или гражданской организации (род войск или службы);

     - профессиональное  обучение. Следует указать виды  профессионального образования, название обучающего учреждения или организации и его местонахождение, время обучения, название полученной профессии. Здесь могут быть указаны и предприятия, где проходила практика, а также полученные там квалификации;

     - обучение в высших учебных заведениях. Необходимо назвать учебные заведения и приобретенные специальности, их адреса, период обучения. Сюда вписываются даты получения ученых степеней;

     - профессиональная  деятельность. Этот раздел особенно  интересен для кадровика. Сюда пунктуально заносятся все виды выполняемых работ, занимаемые должности, названия фирм, местонахождения работодателей, количество рабочих часов в месяц, даты поступления и увольнения;

     - повышение  профессиональной квалификации. Записываются  название, виды (курсы, семинары), формы (с отрывом и без отрыва от производства) обучения, название мест проведения мероприятий и их длительность;

     - особые  знания и способности. Здесь  следует перечислить название  языков и уровень их знания, владение стенографией, скорочтением, машинописью и др. Указывается степень компьютерного профессионализма: перечисляются названия компьютерных программ, языков программирования и т. д. и опыт работы с ними;

     - место,  дата, подпись. Как отмечалось  выше, подпись в автобиографии  должна быть полной, т.е. с официальным написанием имени и фамилии;

     - фотография. Этому документу придается особое  значение. Одна из целей фотографии - вызвать спонтанную симпатию  к своей персоне. Только в  этом случае кандидат может  надеяться на приглашение к  собеседованию. Поэтому он должен обратить особое внимание на одежду, прическу, выражение лица, позу, а также качество самого снимка и его формат. На фотографии экономить денег не рекомендуется, т.е. лучше обратиться к известному газетному или журнальному фотографу-профессионалу. На обратной стороне фото, на тот случай, если она случайно отклеится от листка с автобиографией, следует карандашом написать свою фамилию и адрес.

     Чего  не следует указывать в автобиографии? Не нужно писать о болезнях, несчастных случаях, штрафных санкциях, беременности и сексуальной жизни, о проведении свободного времени и общем финансовом положении своей семьи.

     Кандидаты на вакантную должность, если они  уже работали в какой-либо организации  или проходили где- то практику, обычно имеют на руках характеристику. Если таковой не оказалось, то специалист по персоналу запрашивает ее у своих коллег соответствующего предприятия до назначения даты собеседования с интересующим его лицом. Хотя характеристика и является субъективно составленным документом, она, тем не менее, дает специалисту по кадрам информацию и может сыграть определенную роль в принятии им дальнейшего решения.

     В немецком обществе не принято говорить о ком-либо в негативной форме. Среди чиновников по управлению персоналом, где тщательно «взвешиваются» буквально все сотрудники организации, это правило тоже действует. Вместе с тем в их среде действует свой язык формулировок, используемых в устных или письменных характеристиках сотрудников.

     Собеседование имеет целью: установление отсутствующих требований; получение точного впечатления о кандидате на должность.

     Можно выделить этапы проведения собеседования:

     - приветствие.  Выражение радости по поводу  прибытия кандидата, а также  благодарности за интерес к  должности, поздравление с его продвижением до этапа собеседования, официальное заверение, что все сведения и любая информация, услышанные во время беседы, останутся в тайне. Обоснование приглашения на собеседования;

     - переключение  беседы на личность кандидата:  еще раз проверяется, откуда тот прибыл, кто родители, где он сейчас проживает, вопросы о семье, друзьях, партийности, увлечениях и т.п.;

     - подробное  обсуждение всех этапов учебы,  получения всех видов образования,  начиная от школы;

     - уточнение  профессионального продвижения  кандидата на вакантную должность.  Выясняется уровень его профессионального  мастерства и взгляды на собственную  карьеру, планы по дальнейшему росту;

     - проверка  информированности о фирме, ее  отдела, группах, потенциальной должности  и других рабочих местах.

     Все высказывания претендента скрупулезно  сравниваются с данными в заявлении, автобиографии и других документах. С помощью вопросов-ловушек определяется степень достоверности информации, имеющейся в документах. Выясняются ожидания и представления о целях подразделений и организации в целом, проверяется знание должности инструкции и других регламентирующих документов. Формулируется впечатления от компетентности кандидата на должность в области финансов и развития деятельности предприятия. Ответы на вопросы, мимика, паузы и другие манеры его поведения на собеседовании способствуют формированию объективного мнения о претенденте у комиссии. На некоторых крупных фирмах для получения наибольшей объективности оценки кандидата на собеседование приглашаются известные специалисты по персоналу и ученые в этой области.

     Для кандидатов на особо ответственные  должности кроме тестирования иногда устраивается испытательный тренинг, который проводится в течение двух-трех дней. Заранее, тайно от окружающих, разрабатывается возможные на практике трудные производственные и управленческие игровые ситуации и персональные задания. Для каждого претендента на вакансию также устраиваются и групповые дискуссии по решению актуальных проблем. Отборочная комиссия за два-три дня на основе использования различных оценочных методик устанавливает победителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

     Анализ  формирования результатов исследования позволяет сформулировать следующие выводы.

     Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий  анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

     Не  менее важной задачей является найм на работу, которой заключается в  поиске работников требующихся предприятию  в данный момент. Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.

     После собеседования производится сопоставление данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе - может ли данный кандидат занимать эту должность.

     Последующим этапом найма на работу является отбор персонала. В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами.

     При отборе кандидатов на руководящие должности  выясняются их нее деловые способности. В это входит некоторые качества, такие как опыт, отношение и умение работать, способность отстаивать свои решения и поддерживать другие. Большую роль играет полученное образование, опыт приобретенный на занимаемой должности и его трудовые успехи. На некоторые работы требуется физическая сила а, следовательно здоровье. Далее играет важную роль его возраст и семейное положение. Семейный человек характеризуется лучше чем холостяк, а слишком молодые или старые должны подвергаться более тщательной проверки. Окончательное решение при отборе обычно формируется заранее, и на каждом из этапов отсеиваются некоторое количество кандидатов.

     В начале с кандидатом проходят беседу в отделе кадров, при котором определяется образование и внешний вид.

     На  следующем этапе заполняются  документы определенного образца, в этих документах задаются вопросы о качествах претендента.

     Потом происходит собеседование в форме  вопросов и ответов. Во время беседы нельзя провоцировать кандидата  повышением интонации. В процессе происходит наблюдение за речью и поведением. Во время беседы не задаются вопросы являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшим кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы. В последствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу.

     Из  всего выше сказанного я пришела к мнению, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка М., 1998.

2. Базаров Т.Ю., Еремина Т.Л Управление персоналом М., 2005

3.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала работе М., 1998

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Воронеж, 1998.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2001

6. Кабушкин Н.И Основы менеджмента М., 2005

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом М., 2002.

8. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М., 1998.

9. Кремень М.А Управление коллективом. М., 1997.

10.  Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.  М., 1986.

11.  Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал  в управлении. М., 1998

12.  Шекхня С.В.  Управление персоналом современной  организации. М., 1996