На какую статью Трудового Кодекса РФ дается ссылка при увольнении работника, если выполнение работы противопоказано по состоянию здоровь

12. Может ли расторгаться  срочный трудовой  договор по собственному  желанию работника?

Статья 79 ТК РФ установила определенные правила  прекращения срочного трудового  договора. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Если ни одна из сторон не сделала такого предупреждения за три 3 до истечения срока договора, а фактические отношения продолжаются после истечения срока, договор, как указывалось, становится договором с неопределенным сроком.

Трудовой  договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого  работника на работу.

Трудовой  договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении  определенного сезона. Напомним вам, что согласно ст. 14 Трудового кодекса  РФ течение сроков начинается с календарной  даты, которой определено начало возникновения  указанных прав и обязанностей. Течение  сроков, с которыми Трудовой кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Последним днем срока договора считается соответствующее число последнего года (если срок договора исчисляется годами), месяца (если срок договора исчисляется месяцами).Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.Работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня (ст. 296 ТК РФ).

13. При обнаружении  подделки (подлога)  документов об  образовании в  период работы  работника, как  следует поступить  работодателю?

Согласно  ст.65 Трудового кодекса РФ при  заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, среди прочих предъявляет работодателю документ об образовании, о квалификации или  наличии специальных знаний (при  поступлении на работу, требующую  специальных знаний или специальной  подготовки). Как показывает практика, среди подложных документов чаще всего встречаются документы о высшем профессиональном образовании, сфальсифицированные справки о состоянии здоровья, трудовые книжки. Профессиональные знания, подтвержденные дипломом о высшем профессиональном образовании, степени бакалавра, магистра - это одно из самых распространенных требований, предъявляемых сегодня работодателем к потенциальным работникам. Наличие (или отсутствие) высшего профессионального образования часто бывает определяющим фактором при приеме на работу. Отсутствие в резюме словосочетания "высшее образование" может стать существенным препятствием для карьерного роста и роста зарплаты. В некоторых компаниях и учреждениях за наличие высшего профессионального образования предусматривается надбавка к заработной плате.

К сожалению, не все готовы честно учиться и  сдавать экзамены в течение пяти-шести  лет. Для многих гораздо проще оказывается купить поддельный диплом и предъявить его потенциальному работодателю. Для тех, кто так думает, в России работает криминальный рынок: О том, какие бывают дипломы о высшем образовании, на что обратить внимание при его самостоятельной экспертизе, а также о последствиях использования подложных документов об образовании пойдет речь ниже. Дипломы о высшем профессиональном образовании бывают государственного и негосударственного образца. Государственные предприятия и органы государственной службы признают дипломы только государственного образца, а негосударственным предприятиям дано право самим решать, принимать или нет дипломы негосударственного образца в качестве надлежащих документов о высшем образовании. Однако чтобы получить подложный диплом, вовсе не обязательно 5-6 лет корпеть над учебниками. Заплатив определенную сумму, "заинтересованное лицо" может стать выпускником практически любого вуза. Очевидно, что купив диплом, невозможно вместе с ним приобрести знания. Обман рано или поздно раскроется: человек, не обладающий реальными профессиональными знаниями и навыками, не сможет высокопрофессионально выполнять возложенные на него обязанности. Трудовая деятельность такого "специалиста", даже учитывая возможный опыт работы по данной специальности, рано или поздно даст о себе знать. Это может сказаться на деятельности всего предприятия, особенно если данный работник работает на ответственном посту.

14. Что считается  прогулом как основанием  расторжения договора?

Согласно  подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК прогул относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, являющемуся основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В ТК, вступившем в действие с 1 февраля 2002 г., понятие  прогула было сформулировано как  отсутствие на рабочем месте без  уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. В настоящее  время в это понятие внесены  коррективы: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогулом  также считается: а) оставление без  уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения; б) оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока  договора либо до истечения срока  предупреждения о досрочном расторжении  трудового договора; в) самовольное использование работником дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

В тех  случаях, когда в суде рассматривается  дело о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и  уволенного за прогул в связи с  отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. Если перевод признается незаконным, увольнение не может считаться  обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

На практике возникает вопрос об оплате вынужденного прогула при признании увольнения незаконным.

15. Что означает учет  мнения выборного  профсоюзного органа?

При принятии решения о возможном расторжении  трудового договора в соответствии с пунктом 2, подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса  с работником, являющимся членом профессионального  союза, работодатель направляет в соответствующий  выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также  копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Задачи:

1. В бухгалтерии  предприятия сокращена  должность ведущего  специалиста, а  работник, занимавший  ее, уволен по сокращению  штата. Однако  в отделе труда  и заработной платы  имелась вакантная  должность ведущего  специалиста, которую  работник был согласен  занять, но эта  должность работнику  предложена не  была.

Правомерно  ли такое увольнение? Какова процедура  увольнения по сокращению штата?

Ответ:

     Можно начинать проведение процедуры сокращения в том порядке, в каком оно  должно происходить согласно ТК Р.Ф. Однако это еще не значит, что можно сократить работника, то есть завершить данный процесс. Для того. Чтобы расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 81 ТК РФ было правомерно, во-первых, следует грамотно провести процедуру сокращения, соблюдая все указанные в Трудовом кодексе сроки, в том числе, в необходимых случаях согласовать данное решение с выборным профсоюзным органом работников. Во-вторых, работнику следует предложить другую имеющуюся вакантную должность в той же организации, соответствующую его квалификации.

     Все условия для того, чтобы  сократить  работника, должны быть соблюдены,  но его согласие на это, выраженное в форме  заявления, не требуется.

     Сокращение  численности или штата работников является одним из оснований прекращения  трудового договора по инициативе работодателя. Оно может быть связано со многими  факторами- сменой вида деятельности, реорганизацией  или финансовой несостоятельностью организации. А иногда руководство таким образом избавляется от «неугодных». Но в любом случае это решение следует претворять в жизнь строго в соответствии с Трудовым кодексом. Заметим, что процент восстановления на работе по решению суда или государственной инспекции труда достаточно велик.

     Руководству компании, принявшей решение о  проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников, необходимо понимать, что процедура  расторжения трудового договора достаточно сложная и длительная. Первый шаг  - принятие решения и  оформление его надлежащим образом. Если планируется сократить одну должность, то достаточно издать приказ о внисении изменения в штатное расписание. Если же появляются новые отделы, изменятся наименования должностей, их функциональное наполнении и ликвидируется неактуальные должности, целесообразнее издать приказ о введении нового штатного расписания.

     Все изменения, будь то сокращение штата  или численности, вступают в силу только по истечении 2 месяцев с момента  издания приказа (ч.2 ст.180 ТК РФ)

     Порядок увольнения работника в связи  с сокращением  численности (штата) определен не только ТК РФ. Правовые нормы  не сконцентрированы в отдельно взятой статье, либо в отдельной  главе. Они встречаются  в различных  отделах ТК РФ, что обусловлено  объективными причинами.

Так, общие  требования к процедуре увольнения по данному основанию предусмотрены  в разделе 3 «Трудовой договор» (ст.81,82); раздел 7, «Гарантии и компенсации,» (ст.178,179,180).

     Особенности прекращения трудового договора с отдельными категориями работников предусмотрены главой 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц  с семейным обязанностями», главой 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет».

     Наряду  с этим федеральные законы содержат дополнительные требования к процедуре  сокращения трудового договора с  работниками. Например, Законом РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения  в Р.Ф.» (ред. От 18.10.07) предусмотрена  обязанность работодателя извещать соответствующие органы занятости  о предстоящем увольнении работников в связи с проводимыми мероприятиями  по сокращению численности (штата).