Исследование сплоченности трудового коллектива

Области применения социометрического теста:

· изучение сплоченности или разобщенности коллектива;

· по принципу симпатии или антипатии определение лиц, имеющих формальное и неформальное лидерское влияние на членов коллектива;

· определение внутри основной группы обособленных подгрупп, выявление их лидеров.

Полученные при помощи социометрического теста результаты могут использоваться для оптимизации работы коллектива, реструктуризации группы с целью увеличения ее производительности и эффективной работы как группы в целом, так и отдельных ее сотрудников.

Исследование проводится на любых группах лиц, это могут быть даже дошкольники, главное условие при этом - наличие некоторого опыта общения и взаимодействия между собой.

Перед началом эксперимента исследователями формируются критерии социометрического выбора. Критерии - это определенная деятельность, для выполнения которой испытуемому предлагается отвергать или выбирать одного или нескольких участников группы. Критерий формируется в виде вопросов к тесту. Все критерии по содержанию можно разделить на формальные и неформальные.

· Формальные - измеряют отношения в совместной работе, для выполнения которой и существует исследуемая группа.

· Неформальные - исследуют эмоционально-личностную связь участников группы, выявляют предпочтения в неформальном взаимодействии.

По ориентации критерии разделяют на позитивные («С кем вам больше нравится работать?») и негативные («С кем не хотелось бы пересекаться на работе?»).

Социометрия может проводиться в двух вариантах:

1) непараметрическая процедура

При использовании непараметрической процедуры проведения испытуемым предлагается ответить на вопросы без ограничения количества выборов, т.е. всех, кроме самого себя. Таким образом, по любому из предложенных критериев может быть выбрано человек -- основная константа социометрии, где N -- количество человек в группе.

Для непараметрической процедуры константа одинакова, как для человека, делающего выбор, так и для человека, выбор получающего.

Достоинства непараметрической процедуры:

· позволяет выявить эмоциональную экспансивность каждого члена группы;

· при использовании данного типа процедуры проведения делается срез всего многообразия связей в групповой структуре.

Недостатки непараметрической процедуры:

· при ручной обработке результатов социометрии измерения возможны только в небольших группах (до 12 человек);

· существует большая вероятность получения случайного выбора из-за аморфной системы отношений выбирающего человека с окружающими или же из-за ложных ответов, с целью продемонстрировать нормальную лояльность к окружающим и к экспериментатору.

2) параметрическая процедура

Данная процедура была разработана для снижения вероятности случайного выбора. Суть процедуры состоит в ограничении количества выборов каждого их участников (обычно, для групп в 22-25 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4-5 выборов). Величина ограничения - d - называется социометрическое ограничение или лимит выборов. Введением этой величины можно стандартизировать внешние условия выборов в группах разной численности. Для этого необходимо определять величину d по одинаковой для всех групп вероятности случайного выбора. Формулу определения такой вероятности предложили в свое время Дж. Морено и Е. Дженнингс: d= P(A) х (N-1), где Р(А) -- вероятность случайного события социометрического выбора, обычно выбирается в пределах [0,2-0,3]; N -- число членов группы.

Достоинства параметрической процедуры:

· повышает надёжность полученных данных;

· облегчает статистическую обработку;

· позволяет стандартизировать условия выбора в группах различной численности;

· как следствие, появляется возможность сравнивать взаимоотношения в разных группах.

Недостатки непараметрической процедуры:

· не раскрывает всего многообразия взаимоотношений в группе;

· социометрическая структура группы в результате такого подхода будет отражать лишь наиболее типичные, «избранные» коммуникации.

· введение «социометрического ограничения» не позволяет судить об эмоциональной экспансивности членов группы.

 

Заключение

Таким образом, успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и сплоченности. Процесс формирования коллектива означает особую стадию образования групп, объединенных совместной социально значимой деятельностью и постепенное перерастание из группового объединения в коллектив, характеризующийся уже определенной коллективной сплоченностью, единством интересов и целей. Коллектив уже сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, приносящий удовлетворение своим членам, создаёт творческую атмосферу.

Сплоченность трудового коллектива определяется единством цели, социально-позитивной конструктивной деятельностью и положительными эмоциями. Сплоченность трудового коллектива выражается и в единомыслии, в принципах, в отношении к целям и перспективы, в наиболее общих оценках.

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития: стадию первичного синтеза; стадию дифференциации (расслоения); стадию синтеза.

Регулирование сплоченности трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности. К локальным: организационно-технические; экономические; социально-психологические; психологические.

 

Библиографический список

1. Бычкова А.В., Управление  персоналом,- Пенза 2005.- 403 с.

2. Калачева Л.Л. Социология. Экономика труда.- Новосибирск: НГТУ, 2005. - 556 с.

3. Карякин А.М. Управление персоналом.- Иваново 2005.- 387с.

4. Кирсанов К.А. Теория труда. - Издательство: Экзамен, 2003. - 416 с.

5. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика  труда, 2010 - 686 с.

6. Перфильева М.Б. Социологические  исследования устойчивых моделей  отношения персонала к своей  организации // Изв. РГГПУ им. А.И. Герцена. - 2010. - № 134. - С. 167-176

7. Плотников В.М. Индивидуальные  социально-психологические механизмы  социального поведения человека // Вестн. Нижегород. ун-та им. Н.И. Лобачевского. - 2011.

8. Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Введение  в социологию труда и занятости, 2005. - 200 с.

9. Попов Ю.Н. Современная экономика  и социология труда, 2003. - 230 с.

10. Чередниченко И.П. Психология  управления.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 608 с.

11. Шевнина Г.В. Развитие управления микроэкономической системой предприятия на основе поведенческого подхода. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Саратов: ВГУ, 2006. - 26 с.

 

Приложение 1

	1	2	3	4	5	6	7	8
Дружелюбие									Враждебность
Согласие									Несогласие
Удовлетворенность									Неудовлетворенность
Продуктивность									Непродуктивность
Теплота									Холодность
Сотрудничество									Несогласованность
Взаимная поддержка									Недоброжелательность
Увлеченность									Равнодушие
Занимательность									Скука
Успешность									Безуспешность

 

 

Приложение 2

Тест

1. Как бы вы оценили свою  принадлежность к группе?

1. Чувствую себя ее членом, частью  коллектива (5).

2. Участвую в большинстве видов  деятельности (4).

3. Участвую в одних видах деятельности  и не участвую в других (3).

4. Не чувствую, что являюсь членом  группы (2).

5. Живу и существую отдельно  от нее (1).

6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

2. Перешли бы вы в другую  группу, если бы представилась  такая возможность (без изменения  прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (1).

2. Скорее перешел бы, чем остался (2).

3. Не вижу никакой разницы (3).

4. Скорее всего остался бы  в своей группе (4).

5. Очень хотел бы остаться  в своей группе (5).

6. Не знаю, трудно сказать (1).

3. Каковы взаимоотношения между  членами вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и  в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве классов (1).

4. Не знаю, трудно сказать (1).

4. Каковы у вас взаимоотношения  с руководством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и  в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю. (1)

5. Каково отношение к делу (учебе  и т. п.) в вашем коллективе?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и  в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

Обработка и интерпретация результатов теста

Уровни групповой сплоченности

* 15,1 баллов и выше - высокая;

* 11,6 - 15 балла - выше средней;

* 7- 11,5 - средняя;

* 4 - 6,9 - ниже средней;

* 4 и ниже - низкая.

Размещено на Allbest.ru