Анализ оплаты труда

fy">     Повременная форма оплаты труда обычно применяется  в следующих случаях:

17. если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;
18. если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;
19. если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;
20. если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом;
21. если рабочий занят обслуживанием оборудования.

    С учетом целей и задач, стоящих  перед предприятием, а также специфики  рабочих мест, осуществляется обоснование применяемых форм и систем оплаты труда.

     Наибольшую  сложность при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника, в частности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должности устанавливается в пределах максимума и минимума. Кроме того, предусматривается перечень надбавок и доплат за общие и индивидуальные показатели функциональной деятельности. На предприятиях возможны специальные системы премирования: за экспорт, выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу и др.

      Оплата  труда руководителей и специалистов может также состоять из двух частей:

22. заработная плата, включаемая в себестоимость продукции;
23. часть прибыли предприятия.

      Условия, порядок и показатели, влияющие на оплату труда руководителей и специалистов, как правило, отражаются в контракте, который заключается между администрацией субъекта хозяйствования и работником.

    1.4. Роль государства  в регулировании  трудовых отношений

      Трансформационный период характеризуется недостаточным  развитием рыночных отношений и самонастраивающихся механизмов, что требует усиления роли государственного и договорного регулирования трудовых отношений.

      Государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе законов и законодательных актов посредством установления социальных нормативов (минимальная заработная плата, минимальный потребительский бюджет, прожиточный минимум и т.п.), индексации заработной платы, тарифной системы и других элементов.

      Важнейшими  элементами государственного регулирования  оплаты труда являются минимальная заработная плата, индексация заработной платы, тарифная система, а также различные нормы и правила, регламентирующие взаимоотношения между нанимателем и наемным работником.

      Минимальная заработная плата - государственный  минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

    Размер  минимальной заработной платы определяется, исходя из минимального потребительского бюджета, и устанавливается правительством Республики Беларусь. По состоянию на 01.01.2009 года минимальная заработная плата установлена в размере 229 700 руб., что составляет 59 % минимального потребительского бюджета.

    Согласно  Закону РБ от 06.01.1999 № 239-З "О прожиточном минимуме в Республике Беларусь" (с учетом изменений, внесенных Законом РБ от 24.12.2007 № 299-З) бюджет прожиточного минимума в среднем на душу населения и по основным социально-демографическим группам утверждается Правительством Республики Беларусь в ценах последнего месяца каждого квартала.

    Минимальный потребительский бюджет - стоимость  «потребительской корзины», т.е. набора потребительских товаров и услуг  для основных социально-культурных и физиологических потребностей человека. Минимальный потребительский бюджет пересматривается и утверждается не реже одного раза в квартал.  Его величина составляет 387 690 руб. в ценах сентября 2009г. в месяц на члена семьи из четырех человек.

    На  основе минимального потребительского бюджета устанавливается бюджет прожиточного минимума, который определяет стоимость набора товаров и услуг, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических и социально-культурных потребностей человека. В соответствии с действующим законодательством этот показатель составляет по состоянию на 01.11. 2009г. 250 070 руб. и определяет «черту бедности».

    Прожиточный минимум - минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для  обеспечения жизнедеятельности  человека и сохранения его здоровья;

    Бюджет  прожиточного минимума - стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы;

    Бюджет  прожиточного минимума как социальный норматив предназначается для:

    1. оказания государственной социальной  помощи малообеспеченным гражданам  (семьям);

    2. обоснования минимальных государственных социально-трудовых гарантий.

    В прожиточный минимум входят следующие  виды материальных благ и услуг:

    1. продукты питания, одежда, белье,  обувь, предметы общесемейного  пользования;

    2. лекарства, предметы санитарии  и гигиены;

    3. жилищно-коммунальные, транспортные  и бытовые услуги;

    4. услуги детских дошкольных учреждений.

      Прожиточный минимум утверждается Правительством Республики Беларусь и пересматривается ежеквартально в ценах последнего месяца каждого квартала.

      Одним из способов защиты населения от инфляции является индексация заработной платы - автоматический ее рост в меру инфляции. Индексация заработной платы производится, если прирост индекса потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог. Индексации подлежит часть заработной платы, равная бюджету прожиточного минимума. Индексация осуществляется на величину индекса потребительских цен.

      В отличие от роста минимальной  заработной платы индексация как  способ компенсации населению потерь от инфляции сдерживает этот процесс. Кроме того, индексация социально справедливый способ защиты населения от инфляции, ибо все работники независимо от тарифного разряда получают компенсацию в одинаковом размере.

      Государственное регулирование обеспечивает защиту наемных работников по вопросам оплаты труда. Однако оно не может учесть специфику оплаты труда в отдельных отраслях, на различных предприятиях, что обусловливает необходимость договорного регулирования на основе социального партнерства.

      Договорное - это регулирование оплаты труда  на основе договора между нанимателем и наемным работником. Система договорного регулирования включает генеральное соглашение, отраслевое соглашение, коллективный договор, трудовой (индивидуальный) договор.

     Генеральное соглашение заключается на республиканском уровне правительством, объединениями профсоюзов и нанимателей.

      Отраслевое (тарифное) соглашение заключается на отраслевом уровне объединениями нанимателей и профсоюзов и соответствующими органами государственного управления. В нем регламентируются особенности организации труда и его оплаты в конкретной отрасли.

     Коллективный  договор - локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. В коллективном договоре содержатся положения о нормировании труда, формах и системах оплаты труда, премировании и депремировании, размерах тарифных ставок, доплат и надбавок и др.

      Трудовой (индивидуальный) договор - заключается между нанимателем и работником. В нем регламентируются особенности оплаты труда каждого конкретного работника.

    1.5. Планирование фонда  заработной платы

      Фонд  заработной платы представляет собой  сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды.

Планирование  фонда заработной платы должно обеспечить:

- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение 
эффективности производства и его конкурентоспособности;

    - повышение материального благосостояния трудящихся. 
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и

средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

     Исходные  данные для планирования фонда заработной платы:

· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

· состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения программы;

· действующая тарифная система;

· применяемые формы и системы оплаты труда;

· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (ряд выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

      В состав фонда включается основная и  дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие  выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

      Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.

      Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных  технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

      В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Приведенный метод формирования фонда заработной платы не обеспечивает прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда, используемый большинством компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий:

24. нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в 
    случае влияния факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива;
25. нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

     В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Норматив заработной платы рассчитывается по формуле: