Анализ норм трудового и иного законодательства РФ в части гарантий и компенсаций

     При определении преимуществ второго  уровня может сложиться ситуация, когда все работники относятся  к той или иной категории из указанных в ст. 179. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.

Гарантии  и компенсации  работникам при ликвидации организации, сокращение численности или штата работников организации.

Обязательным  условием правомерности расторжения  трудового договора в связи с  сокращением численности или  штата работников организации является выполнение работодателем обязанности  по принятию мер, направленных на трудоустройство  работника. Эти меры заключаются  в подборе работодателем для  данного работника другой работы в этой же организации. Кодекс обязывает  работодателя предложить работнику  другую имеющуюся работу (вакантную  должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего  сокращению, следует считать выполненной  в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и  другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.8

     Другим  непременным условием законности расторжения  трудового договора в связи с  ликвидацией либо сокращением численности  или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем  персонально под расписку не менее  чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может  иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

     Персональное  предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем  увольнении. Поэтому данное условие  не считается выполненным, если работники  получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

     Кодекс  закрепляет новое правило, в силу которого трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае при увольнении работнику должна быть выплачена соответствующая сумма, включая средний заработок за месяц, затем сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства за второй, а по решению органа службы занятости - и за третий месяц. Увольнение работника по его письменному заявлению до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации по п. 1, 2 ст. 81 Кодексом не предусмотрено, поскольку увольнение в этих случаях производится по инициативе работодателя, а не работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

Новый Трудовой кодекс (как, впрочем, и старый КЗОТ) распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности  и организационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране и служащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционерным обществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работник компании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю, выходные дни (продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни, выплачиваемое в надлежащем размере и т.д. и т.п. Понятно, что есть существенные различия между государственными и негосударственными организациями. Поэтому в новом Трудовом кодексе возможность договорного регулирования трудовых отношений существенно расширена. К сожалению, в настоящее время стороны трудовых договоров, заключаемых как на коллективном, так и на индивидуальном уровнях, нередко еще очень далеки от ощущения равноправия и взаимоуважения.

     Нельзя  оставить без внимания и новеллы, включенные в новый Трудовой кодекс по защите трудовых прав, включая право  работника на самозащиту

     В целом же новый Трудовой кодекс достаточно последовательно проводит идею договорного  регулирования труда при обязательном выполнении предусмотренных законом  гарантий.

     Итак‚ новое трудовое законодательство значительно расширяет систему юридических гарантий осуществления трудовых прав‚ свобод и законных интересов работника. 
 
 

Список  использованной литературы: 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями на 30 июня 2006 года).
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М. О. Буянова, К. Н. Гусов и др. // под ред. К. Н. Гусова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004
3. Гапоненко В.Ф., Михайлов Ф.Н. Трудовое право. – М.: ЮНИТИ, 2007.
4. Лушникова М.В. Курс трудового права: в 2-х т. - М.: Проспект. 2003.
5. Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М.: Юридическая литература‚ 2002.
6. Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2003

     6.Трудовое право /Под ред. О.В. Смирнова, учебник/, – М.: Издательская  

   группа «Проспект». 2007.