Анализ норм трудового и иного законодательства РФ в части гарантий и компенсаций

5. Общие основания прекращения трудового договора.

Трудовой договор  прекращается только при наличии  оснований прекращения и соблюдения правил увольнения работника по дополнительному  основанию.

     Основание - это жизненное обстоятельство, закрепленное в законе как юридический  факт для прекращения трудовых отношений.

     Прекращение трудового договора и увольнение работника являются синонимами, но только прекращение относится к  трудовому договору, а увольнение - к работнику.5

     Увольнение  работника правомерно в трех случаях:

     1) основания увольнения указаны  в законе и соответствуют фактическим  обстоятельствам;

     2) соблюден порядок увольнения  по данным основаниям;

     3) в наличии юридический акт  прекращения трудового договора.

     Днем  увольнения работника является последний  день его работы. Уволенному выдается трудовая книжка с записью причин и оснований увольнения с ссылкой на соответствующую статью в ТК РФ.

     Перечень  общих оснований прекращения  трудового договора содержится в  ст. 77 ТК РФ. Так, общими являются следующие  основания:

     1) соглашение сторон. По соглашению  сторон трудовой договор как  возникает, так и прекращается  в любое время;

     2) истечение срока трудового договора. Договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование  такой договоренности возможно  лишь при взаимном согласии  администрации и работника;

     3) инициатива работника или работодателя.

     Работник  может в любое время расторгнуть  трудовой договор, но он должен предупредить об этом работодателя за две недели, причем в письменной форме;

     4) перевод работника с его согласия  в другую организацию. Данное  основание применяется, когда есть выраженная в письменной форме воля трех субъектов:

     а) администрации нового места работы;

     б) администрации, которая приглашает на работу работника, желающего сменить  одно место работы на другое в порядке  перевода;

     в) администрации предыдущего места  работы, которая отпускает в другую организацию работника в порядке  перевода.

     Таким образом, в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ перевод работника по его  просьбе либо с его согласия на работу к другому работодателю или  переход на выборную работу прекращает действие трудового договора.

     5) отказ работника от продолжения  выполнения своих трудовых обязанностей  по причине:

     а) смены собственника имущества организации;

     б) изменения подведомственности организации;

     в) реорганизации организации;

     6) отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  определенных сторонами условий  трудового договора;

     7) отказ работника от перевода  на другую работу по медицинскому  заключению о состоянии здоровья. В таком случае работодатель  обязан с согласия работника  перевести его на другую работу, которая имеется у работодателя  и которая не противопоказана  работнику по состоянию здоровья;

     8) отказ работника от перевода  в другую местность в связи  с перемещением туда работодателя. Такой перевод, может быть, осуществим  только с согласия работника.

     В соответствии со ст. 178 ТК РФ такому работнику  должна быть выплачена компенсация  в виде выходного пособия в  размере его двухнедельного среднего заработка.

     Если  сам работодатель не перемещается в  другую местность, тогда такой отказ  работника не должен служить основанием для прекращения трудового договора;

     9) прекращение трудового договора  по обстоятельствам, которые не  зависят от воли сторон. Статья 83 ТК РФ содержит перечень таких  обстоятельств;

     10) нарушение установленных трудовым  законодательством правил заключения  трудового договора, если это  нарушение исключает возможность  продолжения работы.

Выходные  пособия.

Выходное пособие - одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет  свои трудовые обязанности в связи  с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия, как и  целого ряда других гарантийных выплат, определяется на основе среднемесячного  заработка работника.

     Кодекс  установил единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, когда на его основе определяются размеры тех или иных выплат, предусмотренных  Трудовым Кодексом. При этом учитываются  все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в  соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

     Законодатель  внес в данную статью изменения, расширив перечень оснований, по которым при  расторжении трудового договора работнику при увольнении выплачивается  выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. К числу таких  оснований теперь отнесены: отказ  работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с  изменением определенных сторонами  условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); признание работника  полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским  заключением, выданным в установленном  законом или иными нормативными правовыми актами порядке.

     При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При увольнении работника по указанным основаниям с его письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).

     Кроме того, Кодекс гарантирует также сохранение за уволенным среднего месячного  заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня  увольнения (с зачетом выходного  пособия).

     По  решению органа службы занятости  средний месячный заработок сохраняется  за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после  увольнения работник обратился в  этот орган и не был им трудоустроен.

     Статья 178 ТК закрепляет единые правила сохранения среднего месячного заработка за уволенными работниками независимо от того, по какому из указанных выше оснований расторгнут трудовой договор.

     При расторжении трудового договора по таким основаниям, как призыв работника на военную службу или  направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК), отказ работника  от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК), выходное пособие выплачивается  работникам в размере двухнедельного среднего заработка.

     В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером  в связи со сменой собственника организации  новый собственник обязан выплатить  указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. При расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего заработка (ст. 279 ТК). Размеры выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным этим договором, определяются трудовым договором (ст. 307 ТК). Аналогичное правило предусмотрено Кодексом для случаев прекращения трудового договора с работником религиозной организации (ст. 347 ТК).

     Кодекс  устанавливает, что помимо указанных  в нем случаев выплаты выходных пособий трудовыми договорами или  коллективными договорами могут  устанавливаться и другие случаи выплаты этих пособий. Кроме того, указанные договоры могут повышать размер таких пособий по сравнению с установленными Кодексом.

Преимущественное  право на оставление на работе при сокращении численности или штаба работников.

Данная статья не претерпела существенных изменений. В содержании преимущественного  права на оставление на работе при  сокращении численности или штата  работников организации Кодекс выделяет преимущества двух уровней. К первому  уровню относятся преимущества, которые  носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых  более высокая производительность труда и квалификация. Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой  производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический  факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.6

     Квалификация  доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.

     Оценка  более высокой производительности труда и квалификации работника  и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при  сокращении численности или штата  работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный  работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового  договора незаконным, он вправе обратиться с трудовым спором непосредственно  в суд. При рассмотрении спора  суд также оценивает деловые  качества оставленного работника и  сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.

     Преимущества  второго уровня определяются только при равной производительности труда  и квалификации. Этими преимуществами пользуются: семейные - при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

     К числу иждивенцев работника относятся  любые члены его семьи, находящиеся  на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для  них постоянным и основным источником средств к существованию. Это могут быть не только дети, но и родители супругов, получающие пенсию, а также другие члены семьи, имеющие доход, если помощь работника является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

     Отсутствие  в семье других работников с самостоятельным  заработком означает, что получение  членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.

     Несчастный  случай на производстве - событие, в  результате которого застрахованный получил  увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных  этим законом случаях, как на территории страхователя, так и за ее пределами  либо во время следования к месту  работы или возвращения с места  работы на транспорте, предоставленном  страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности. Поскольку в указанном Законе термин «трудовое увечье» не употребляется, очевидно, при определении преимуществ второго уровня следует за основу принимать рассмотренное выше понятие трудового увечья.7