Отчет по производственной практики в Ружинской дистанции электроснабжения:

Э = (15720-1230)× 1 – 350= 14140 (руб.)

  Таким  образом,  экономия затрат на  повышение квалификации  одного  специалиста после внедрения   мероприятия  составит 14140 рублей.

Относительная экономия (высвобождение) численности рабочих рассчитывается по формуле:

 

Эч=                                                      (8)

где Эч – относительное высвобождение численности рабочих в результате повышения квалификации, человек;

Ч1 – численность рабочих эксплуатации до проведения мероприятий по повышению квалификации, человек;

Унв – удельный вес рабочих. Повысивших процент выполнения норм выработки ( времени), в общей численности рабочих, %;

Рнв -  прирост процента выполнения норм выработки (времени), при неизменных нормах выработки и прочих равных условиях, %.

 

Р нв = х 100 ,                                               (9)

где Рнв1, Рнв2 – выполнение норм выработки (времени) до и после повышения квалификации, %.

Рост производительности труда  за счет повышения квалификации рабочих  определяется по формуле:

 

П ‘ = х 100 ,                                                    (10)

где П ‘ – рост производительности труда, %;

П1 , П2 – производительность труда  до и после повышения квалификации работников, тыс.км.брутто/чел..;   

 

П  = ,                                                               (11)

где П – производительность труда, тыс.км.брутто/чел.;

Р – приведенный объем работы за 2010 год, тыс.км.брутто;

Чэ – среднесписочная численность  работников по основной деятельности ( эксплуатации). 

Численность рабочих дистанции  до проведения мероприятий по повышению  квалификации: Ч1 = 258 человек.

Численность рабочих, повысивших  квалификацию – 38 человек.  

Удельный вес рабочих, повысивших процент выполнения норм выработки (времени), в общей численности  рабочих дистанции:

Унв   =  х 100 = 14 %

Прирост процента выполнения норм выработки (времени): 

Р нв  =    х 100 = 12,9 %

Повышение процента выполнения норм выработки ожидается в среднем  на 13 %.

Относительное высвобождение численности  рабочих дистанции в результате повышения квалификации составит:

Э ч =    = 5 человек

Приведенный объем работы за 2010 год по отчетным данным года:

Р = 31490тыс.км.брутто.

Производительность труда до повышения  квалификации работников по отчетным данным:

П1 = 130432 тыс.км.брутто/чел.

Чэ – среднесписочная численность работников дистанции по эксплуатации после проведения мероприятий и высвобождения 3 человек составит:

Чэ = 258 – 3 = 255 человек.

Производительность труда после  повышения квалификации работников:

П2 == 123490тыс.км.брутто/чел.

Рост производительности труда  за счет повышения квалификации рабочих  дистанции составит:  

П ‘ = х 100  = 5,6 %

Кроме чисто экономических, существуют  и другие «положительные» стороны  в профессиональной подготовке персонала, такие, например, как развитие человеческого  потенциала личности, возможности продвижения  по службе. Кроме того, стимулирование работников к повышению квалификации с последующим повышением в должности  способствует формированию ответственного отношения к работе. В таком  понимании подготовку специалистов, хотя ее ценность и трудно измерить в денежном выражении,  нужно  расценивать, как самые эффективные  капиталовложения в развитие предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

5. Предложения по повышению эффективности производственной деятельности и использованию трудовых ресурсов

 

Проанализировав производственно-финансовую деятельность предприятия, персонал, систему  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников Ружинской  дистанции электроснабжения было установлено  следующее:

• предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру управления персоналом;
• вопросами подготовки и повышения квалификации персонала на предприятии занимается отдел кадров;
• большую часть в структуре персонала составляет категория рабочих – 62,7 %, средний разряд которых составляет 6,1;
• численность мужчин на предприятии составляет большую часть от общей численности – 86,4 %;
• в дистанции наметилась тенденция к росту профессионального уровня работников;
• при обучении работников используются различные формы  и методы подготовки.

В целях совершенствования системы  подготовки и повышения квалификации персонала Ружинской дистанции  электроснабжения в отчете предложены следующие мероприятия:

• Проведение анализа соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ по участкам и профессиям.
• Разработка плана обучения рабочих и служащих.
• Закрепление молодых рабочих за квалифицированными, опытными рабочими и наставниками.
• Организация обучения рабочих вторым (смежным) профессиям.
• Приведение в соответствие среднего разряда работ и рабочих.
• Проведение школ передового опыта.
• Проведение перетарификации рабочих и переаттестации руководителей, специалистов и служащих.

В целях совершенствования системы  подготовки и повышения квалификации персонала Ружинской дистанции  электроснабжения предложены следующие  мероприятия:

• Проведение анализа соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ по участкам и профессиям.
• Разработка плана обучения рабочих и служащих.
• Закрепление молодых рабочих за квалифицированными, опытными рабочими и наставниками.
• Организация обучения рабочих вторым (смежным) профессиям.
• Приведение в соответствие среднего разряда работ и рабочих.
• Проведение школ передового опыта.
• Проведение перетарификации рабочих и переаттестации руководителей, специалистов и служащих.

Одной из эффективных форм предлагается дистанционное  обучение.

В отчете произведен расчет экономической  эффективности мероприятий по повышению  квалификации персонала. В результате предлагаемых мероприятий высвобождение  численности работников дистанции  составит 5 человек. Что приведет к  повышению производительности труда  по предприятию на 5,6 %.

Разработанные мероприятия по совершенствованию  системы повышения квалификации персонала на предприятии позволят Ружинской дистанции электроснабжения предоставить возможность руководителям  и специалистам повышать свою квалификацию непосредственно на рабочем месте  и обучаемый сразу же может  применять полученные им знания в  своей практической работе.  Экономическая  эффективность от данного мероприятия  составит 14140 рублей на одного специалиста.

Чтобы повысить ответственность и  заинтересованность кадров, в непрерывном  повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Важным  направлением в организации работы с кадрами должно стать постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование  их знаний, профессиональных навыков  и умений. Необходимо добиваться снижения текучести специалистов и высококвалифицированных  кадров, не только за счет высокой оплаты, но и за счет новых возможностей должностного и профессионального  роста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Индивидуальное задание

Анализ уровня централизации принятия решений  по основным целевым и функциональным задачам системы управления.

 

Принятие  решений - это особый вид человеческой деятельности, направленный на выбор  способа достижения поставленной цели.

В широком  смысле под решением понимают процесс  выбора одного или нескольких вариантов  действий из множества возможных.

Принятие  решений – основная функция управления. Она пронизывает организацию  снизу вверх. Принимать решения  приходится руководителям, специалистам, рабочим, экспертам, консультантам, аналитикам – всем, от кого зависит эффективность  работы организации.

Большинство деловых решений принимается  собственниками и руководителями организаций, которые должны уметь объяснить  другим людям - подчиненным, коллегам, партнерам, инвесторам и т.д., почему принято то или иное решение. При  этом лица, принимающие решения, должны учитывать интересы и предпочтения всех заинтересованных сторон, а также  привлекать для обоснования решений  логику и расчеты.

Все деловые  решения можно разделить на два  вида - экспертные и управленческие.

Экспертные  решения носят рекомендательный характер и принимаются экспертами, аналитиками, консультантами, т.е. лицами, которые не обладают властными полномочиями, связанными с управлением организацией. Например, экспертными являются финансовые решения о продаже или покупке  ценных бумаг, предлагаемые руководителю компании финансовыми аналитиками  или консультантами по управлению. Экспертным решением можно считать  рекомендации отдела маркетинга о разработке новых товаров или о переходе компании в связи с обострением  конкурентной борьбы на другие рынки  сбыта или открытии новых видов  деятельности.

В отличие  от решений экспертов управленческие решения принимаются руководителями, наделенными линейными полномочиями, т.е. правом распоряжаться ресурсами организации для достижения ее целей. После того, как управленческое решение принято, оно доводится до исполнителей в устной форме или предварительно оформляется в виде планов, бюджетов, инструкций, приказов, распоряжений и других документов, обязательных для исполнения.

Результативность  управленческих решений определяется тем, насколько принятое решение  соответствует стоящей перед  менеджером проблеме и тем, как он отнесется к ее решению. Проблема – измеримый разрыв между состоянием, существующим и желаемым. Для повышения  результативности принимаемых решений  менеджеру необходимо научиться  правильно, формулировать управленческие проблемы и определять причины их возникновения. Только в этом случае возможна разработка управленческих решений, нацеленных на устранение причин, а  не воздействие на последствия.

Процесс разработки управленческих решений  — один из наиболее важных управленческих процессов. От обеспечения его эффективности  в значительной мере зависит успех  всего предпринятого менеджером дела.

При принятии многих управленческих решений можно  столкнуться с непредсказуемостью, вероятностным характером результата, на который оказывает влияние  множество различных факторов: как  внутренних, так и внешних. Непредсказуемость  результатов тем выше, чем ниже уровень профессионализма управленца (недостаточные знания в сфере  менеджмента организации, управления персоналом, недостаточность навыков  использования методов социально-психологического воздействия, технологии разработки и  принятия управленческих решений).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – М: Изд-во МИК, 2003.
2. Зайцев Н.А. Экономика промышленного предприятия: Учеб. пособие. – М: ИНФРА-М, 2002..
3. И.В. Сергеев. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005.
4. Л.С. Бляхман. Экономика фирмы: Учеб. пособие. – СПб.: "Изд-во Михайлова В.А.", 2000.
5. Маркетинг: Учебник / А.Н.Романов, Ю.Ю.Корлюгов, С.А.Красильников и др. Под ред. А.Н.Романова. - М,:Банки и баржи, ЮНИТИ, 2005.
6. Савицкая Г.В.''Анализ хозяйственной деятельности предприятия'', Экоперспектива, Мн, 2006.
7. Современная экономика. Общедоступный учебный курс/ Под ред. О.Ю. Мамедова. Ростов-н/Д: Феникс, 2004.
8. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: 5-е издание, переработанное и дополненное - Минск: «Вышэйшая школа» 2003.
9. Торговое дело: экономика и организация: Учебник / Под общ. ред. проф. Л.А. Брагина и проф. Т.П.Данько. - М.: ИНФРА - М, 2004
10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003
11. Экономика и статистика фирм: Учебник / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. – 2-е изд. – М.: Финансы и статистика, 2000.
12. Экономика предприятия и отрасли промышленности. 3-е изд., перер. и доп. – Ростов н/Д: Феникс. Серия "Учебники, учебные пособия", 2000.
13. Экономика предприятия: Учебник/ Под.ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003