В заключение приведем сводную таблицу  характеристик авторитарного, демократического и либерального стилей управления, предложенную Э. Старобинским (табл. 1). Приложение №1 
 

     ! Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

7. Инструментальный стиль и стиль, ориентированный на подчиненных.

     Последующие разработки привели к обоснованию  двух новых стилей, во многом близких  автократическому и демократическому (каждый автор их называет по-своему, но в сущности различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики).

     Стиль, при котором руководитель ориентируется  на решение поставленной перед ним  задачи (распределяет задания среди  подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., — ориентированного на человеческие отношения или на подчиненных.

     Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, создает комфортную обстановку.                             

     Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, единстве целей и строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассивность и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.

     Руководитель  здесь в основном информирует  подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

     Обычно  руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо автократический, ориентированный на работу, стили. 
 
 
 
 

     Заключение

     Управление  персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной  многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

        Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена, в самом деле. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

     Стиль руководства предопределяется особенностями  организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

     Сегодня в одной и той же фирме попеременно  могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название “метод двух шляп”.

     Преимущества  «решетки менеджмента» заключаются  в возможности сравнения стилей руководства, оценки их влияния на эффективность  производства и взаимоотношения  с подчиненными, а также в том, что с ее помощью руководитель может оценить свой стиль руководства  и корректировать его в требуемом  направлении.

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций. – М., 1997.
2. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб., 2003.
3. Бабасов Е.М. Конфликтология. – Минск, 2000.
4. Блох А. Закон Мерфи. – М., 1997.
5. Валуев С.А. Организационный менеджмент. – М., 1996.
6. Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. – М., 1998.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М., 1997.
8. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-методическое пособие. – М., 2000.
9. Веснин Р.В. Практический менеджмент персоналом. – М., 1998.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М., 2002.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1999.
12. Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, 1998. - №13.
13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика. / Пер. с англ. – М., 1994.
14. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.,1999.
15. Государственная служба: теория и организация. – М.,1998.
16. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М., 1998.
17. Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов. – СПб., 2002.
18. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. – М., 2003.
19. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. / Пер. с англ. – М., 1999.
20. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. // Управление персоналом, 1997. - №2.
21. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М., 2002.
22. Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 1998.
23. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб., 1992.
24. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М., 1998.
25. Карпов А.В. Психология менеджера: Учебное пособие. – М., 2000.
26. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Организационное поведение: Учебник. – М., 2001.
27. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. – СПб., 1999.
28. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 1996.
29. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М., 2003.
30. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. – М., 1999.
31. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. – М., 1997.
32. Крючкова Е.Н., Мякушкин Д.Е. Экспортная оценка персонала. // Психология в меняющемся мире. – Челябинск, 2001.
33. Кузин Б., Юрьев В., Шахдиноров Г. Методы и модели управлений фирмой. – СПб., 2001.
34. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие. – М., 1999.
35. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. – М., 1996.
36. Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. – СПб., 2002.
37. Макеева В.Т. Культура предпринимательства. – М., 2002.
38. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М., 1995.
39. Мильнер Б.З. Теории организаций: Курс лекций. – М., 1999.
40. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М., 1999.
41. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2000.
42. Паркинсон С. Искусство управления. – СПб., 1992.
43. Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – М., 1999.
44. Поченцов Г. Имидж: от фараонов до президентов. – Киев, 2000.
45. Свенцицкий Д.Л. Социальная психология управления. – СПб., 1996.
46. Служебная карьера. – М., 1998.
47. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2000.
48. Сунди Х. Организованный менеджер. – М., 2002.

Таблица 1. Характеристика стилей руководства