Общее положение в отношении текучести кадров на предприятии в 2008 году улучшилось по сравнению с 2007 годом. Если в 2007 году по сравнению с 2006годом было принято на предприятие на 20 человек больше, то в 2008 году было принято на 89 человек больше, чем в 2007 году. Это свидетельствует о том, что в 2008 году экономическое положение предприятия начало стабилизироваться.

      Коэффициент текучести в 2008 году уменьшился на 22,6 % по сравнению с 2007 годом.  

Исследование  внутренней среды  ЗАО «ФПКЦ».

     В ЗАО «ФПКЦ», было проведено комплексное исследование персонала. Так, были опрошены сотрудники различных уровней, всех возрастов. Исследование было разделено на три основных уровня: уровень организации в целом, уровень межличностных отношений и персональный уровень.

     Было проведено интервьюирование членов коллективов, позволяющие диагностировать социально-психологический климат в коллективах на разных уровнях, – методика О.С. Михалюка и Н.Ю.Хрящевой. (уровень межличностных, межгрупповых отношений). Помимо этого, по результатам интервью и персональных наблюдений была определена мощность корпоративной культуры ЗАО «ФПКЦ» (уровень организации) и общие тенденции в организации. По результатам этих исследований были выявлены следующие результаты:    в 2005 году, когда началось проводиться обучение менеджеров среднего и высшего звена коэффициент сплоченности коллектива увеличился на 78%, что привело к увеличению удовлетворенности персонала своей работой, увеличению производительности труда, и вследствие этого увеличение прироста прибыли (рисунок 3). Продуманная работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение

     По  данным службы маркетинга постоянно  укрепляется рыночная позиция и увеличивается доля рынка.

     На  рисунке 2 представлены изменения доли рынка ЗАО «ФПКЦ» в период за 2005-2008 гг. 

Рис. 2 Изменение доли рынка в период за 2005-2008гг. 

     Увеличение  объема продаж результат выпуска  более качественной конкурентоспособной  продукции, что невозможно без наличия  на предприятии квалифицированного персонала. Это, несомненно, свидетельствует о появлении на производстве обученных сотрудников.

     На  рисунке 3 представлены изменения прироста прибыли и снижение процента брака в ЗАО «ФПКЦ» в период за  2005-2008гг.

     Рис. 3 Изменения прироста прибыли и процента брака

     в период за 2005-2008гг. 
 

     Комплексная диагностика основных показателей  деятельности фирмы свидетельствует  об эффективности менеджмента  и  эффективной системе управления персоналом.

     Об  этом говорит устойчивая положительная  динамика таких показателей работы организации как текучесть кадров, увеличение доли рынка, снижение брака, уменьшение издержек. Основные изменения произошли вследствие продуманной политики организации в области обучения и повышения квалификации. Проведенный анализ обучения и повышения квалификации персона ЗАО «ФПКЦ»  позволяет сделать вывод о продуманной целенаправленной политики администрации по развитию персонала как главного ресурса в организации.

   Эффективное обучение персонала ЗАО «ФПКЦ», помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

1. раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
2. увеличение доли рынка;
3. уменьшение доли брака;
4. уменьшение текучести кадров;
5. укрепление преданности сотрудников организации;
6. обеспечение  преемственности в управлении;
7. привлечение новых сотрудников;
8. формирование  желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

     Следует отметить и негативные моменты в  системе обучения персоналом в ЗАО «ФПКЦ»: выделяется недостаточно финансовых ресурсов, качество обучения вне рабочего места, проводимого по договору с  консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак» вызывает нарекания. 

3 Практические рекомендации для повышения профессионализма персонала в организации

     В целях дальнейшего совершенствования  системы обучения в ЗАО «ФПКЦ» целесообразно:  

1. Заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры;
2. Рассмотреть вопрос о заключение договора с консалтинговой фирмой в большей степени, удовлетворяющей потребностям организации;
3. Обратить особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.
4. Пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства.
5. Увеличить затраты на обучение персонала;
6. проведение аттестаций персонала;
7. Формирование кадрового резерва организации.

       Совмещение теоретического обучения  – переподготовку в вузе, с  передачей практического опыты  наиболее профессиональных менеджеров  организации во время стажировки. Профессиональная подготовка и  переподготовка резерва, его профессионализм и умение работать в команде, имеют стратегическое значение, так как являются основой для формирования преемственности.

     В качестве основных мероприятий в  период стажировки можно привести:

• Беседы с руководителями и специалистами подразделений, в ходе которых изучались эффективные методы управления, и делался акцент на реализацию основных управленческих функций в подразделении
• Знакомство с технологией производства
• Получение от руководителя подразделения задания для коллективной работы группы, которое содержит формулировку проблемы, актуальной для управления данным подразделением
• Групповая проектная работа под руководством бизнес-тренеров из числа подготовленных специалистов службы по управлению персоналом, включающая коллективный анализ проблемы и разработка проекта по решению предложенной проблемы
• Составление списка «проблемных» мест и вариантов их решения по итогам работы в каждом подразделении
• Публичная защита проекта группы перед руководством и техническими специалистами подразделения
• Регулярная экспертная оценка работы резервистов в подразделении, динамики развития их управленческих компетенций
• Выполнение индивидуального проектного задания, в соответствии с личной профессиональной специализацией, направленного на решение ключевой проблемы в управлении соответствующим видом деятельности на предприятии, подготовка к выполнению которого проводилась в течение всей стажировки.
8. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по должностным позициям, включающая в себя разработку программ, ориентированных на развитие способностей, повышение знаний, совершенствование умений и навыков, повышение эффективности труда управленческих работников.
9. Совершенствование условий труда - повышение качества трудовой жизни (удовлетворение работника своим трудом, расширение объема и обогащение содержания труда, разнообразные комбинации денежного вознаграждения, дополнительных льгот и моральных стимулов);
10. Перемещения сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, то есть развитие их профессионального опыта путем перемещения на должности или участки работы, ротация кадров;

Заключение

      Обучение  и повышение квалификации персонала  в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться  в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

      Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

     Обучение  персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство  получает возможность повышать потенциал  человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

     Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал  – это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

2. Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

3. Возрастание  роли обучения в процессах  повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

• Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;
• Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;
• Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

4. Система  обучения и повышения квалификации  работников организации будет  эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с  важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

5. Существует  огромное многообразием учебных  программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

• обучение вне рабочего места;
• обучения на рабочем месте.

Список использованной литературы

1. ФЗ - №122 «Об  образовании» от 7 августа 2000г.
2. Налоговый кодекс РФ п.3 ст.264
3. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. М.: Дашков и Ко,2004.-345с.
4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие.-М.:ИНФРА-М,2000.-247с.
5. Гладких В.А. Актуальные проблемы экономической и социальной политики. М.: Компания и Спутник+, 2006.-258с.
6. Иванова В.Н., Патрушева В.И. Социальный менеджмент: Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 2002.-324.
7. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений – М.: Академический Проект; Трикста, 2004.- 1136с.
8. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" и "Упр. персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет управления — Москва: Экзамен, 2003г.— с. 245-254.
9. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале. Кадровое дело, июль 2005, с.31-39
10. Мазура М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации.- 2-е изд. перераб. и доп.- М.: Интел-Синтез, 2002.-с. 118-121
11. Мазура И.И. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов. М.: Высшая школа, 2003.-с.453
12. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 2000.-547с.
13. Пронников, В.А. Управление персоналом в Японии : Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов.— Москва : Наука, 2005г.— с. 207-214.
14. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие.-М.:ИНФРА-М, 2001.-408с.
15. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭи 2002.-144с.
16. Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебное пособие.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: КНОРУС, 2008.-512с.
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп.-М.: ЗАО «Бизнес Школа» Интел- Синтез», 2000. – 352с.
18. Шикунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник для вузов М.: Высшая школа, 2004.-329с.
19. Ресурсы Интернет