Поощрения и взыскания как элемент обеспечения дисциплины труда

В случае, если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта Правил внутреннего трудового распорядка, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты «спорных» пунктов Правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем Правил внутреннего трудового распорядка в соответствующую государственную инспекцию труда или в судебные органы. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК РФ.

Действующее законодательство допускает формировать в обособленных подразделениях организации (филиалах, представительствах) при необходимости свои правила внутреннего трудового распорядка, учитывающие специфику деятельности обособленного подразделения.

При этом особенности труда и обучения в подразделении дополнительно регулируются положением о соответствующем подразделении, иными положениями, должностными инструкциями, графиками, или приказами (распоряжениями) руководителей головных организаций, изданными в пределах предоставленных им прав.12

1 - Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства // Трудовое право, 2004, № 6

2 - Мосейчук М.А. Правила внутреннего трудового распорядка — порядок их разработки, согласования и утверждения // Заработная плата, 2004, №11

Глава 3.  Поощрения и взыскания как элемент обеспечения дисциплины труда

3.1 Меры поощрения  и порядок их применения

 

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью различных методов: убеждение, воспитание, принуждение, поощрение и др. Меры морального и материального стимулирования имеют целью обеспечение должной трудовой дисциплины, укрепление организованности и порядка. Целью поощрения является стимулирование как отличившегося работника, так и других на его примере.

В правовом смысле поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг и оказание почета как отдельному работнику, так и коллективу в форме установленных трудовым законодательством и локальными нормативными актами мер поощрения. Меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти.

Трудовое законодательство устанавливает два основания поощрения: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

Статья 191 ТК РФ перечисляет примерный перечень видов поощрений, применяемых работодателем в отношении работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком, почетной грамотой;
• предоставление к званию лучшего по профессии.

Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами или положениями о дисциплине организации могут быть предусмотрены иные виды морального и материального поощрения работников: награждение нагрудным знаком, вручение личного клейма и т.п.

Своеобразным поощрением является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания. 1

По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии. При применении мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирования труда.2

Поощрения оформляются приказом или распоряжением руководителя организации, который доводится до всех работников и сведения о нем заносятся в трудовую книжку работника.3

Для каждого вида поощрений существует определенный порядок его применения, который определен в нормативном акте, которым  устанавливается конкретный вид поощрения: представление, подготовка нормативного акта о поощрении (указ, приказ, распоряжение) и собственно поощрение или награждение.

 

 

 

 

 

 

1 – Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда и трудовой распорядок, «Экзамен», 2009

2 - Пашин С.Т. Управление предприятием в современной экономике теория и практика, 2006

3 - Захаров М.Л. Комментарий к Трудовому кодексу РФ, 2004

 

 

3.2  Дисциплинарные проступки и дисциплинарные взыскания

Стимулируя добросовестный и производительный труд, трудовое законодательство так же предусматривает и применение мер дисциплинарного воздействия в отношении нарушителей трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников, наряду с уголовной, гражданско-правовой, административной является одним из видов юридической ответственности.1

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные для себя моральные и материальные последствия за виновное, противоправное неисполнение  трудовых обязанностей. Юридическим основанием привлечения к этому виду ответственности является дисциплинарный проступок конкретного работника.

Дисциплинарный проступок  - это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей в форме действия или бездействия. Не может считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения общественного поручения.

Дисциплинарный проступок как правонарушение обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.2

Субъектом дисциплинарного проступка является только гражданин, состоящий в трудовых отношения по трудовому договору с конкретным работодателем и нарушивший трудовую дисциплину.

 

1 – Курочкина М.Г. Дисциплина имеет значение // Трудовое право 2010,  № 9

2 - Фледер Гари Дисциплинарные взыскания, пособие, 2008

Основу субъективной стороны составляет вина работника в форме прямого или косвенного умысла или неосторожности, то есть психическое отношение работника к своему противоправному деянию.

Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективную сторону составляют вредные последствия и причинная связь этих последствий с противоправным деянием работника.

Привлечение к дисциплинарной ответственности должно осуществляться с соблюдением установленного порядка.

До применения взыскания от работника берется письменное объяснение, в случае отказа составляется акт. Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для наложения взыскания.

Взыскание должно быть применено к работнику непосредственно после проступка, не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, времени на учет мнения представительного органа работников. Применение взыскания может быть не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а в случае обнаружения в результате проверки или ревизии не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание, которое объявляется приказом по организации с указанием мотивов его применения и доводится до сведения всех работников, а правонарушителю под расписку в течение трех рабочих дней  с момента издания приказа. Отказ правонарушителя от подписи за ознакомление юридической силы не имеет.

В течение действия дисциплинарного взыскания (1 год) к работнику не применяются меры поощрения, и ему может не выплачиваться премия.

Если в течение года работник не допустит нового дисциплинарного проступка, взыскание считается снятым, а работник - не имеющим взысканий. Взыскание может быть снято с работника досрочно при наличии к тому оснований:

• по инициативе лица применившего взыскание; 
• по ходатайству непосредственного начальника; 
•         по ходатайству представительного органа.

Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Целью данной работы было ознакомиться с разделом VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» Трудового Кодекса Российской Федерации. Проблема дисциплинированности работников существует давно, однако, на мой взгляд, некоторое обострение её актуальности наблюдается именно в настоящий период. Такая ситуация сложилась во многом из-за низкой материальной заинтересованности работников или иными словами низкой оплаты труда. Дисциплина труда является одним из основных условий производства, причем ее роль постоянно возрастает вместе с развитием научно-технического прогресса. При появлении все более сложных и более потенциально опасных видов оборудования и технологических процессов возрастает угроза, как для каждого отдельного человека, так и для общества в целом. Многие крупные аварии, повлекшие за собой значительные человеческие жертвы и экологический ущерб, были вызваны недостаточно ответственным поведением работников. Дисциплина труда занимает значительное место в организации производства и повышении производительности предприятия. Учитывая вышеизложенное, можно сделать выводы о том, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке.

Таким образом, значение дисциплины труда выражается в том, что она:

1. позволяет трудиться с полной  отдачей;

2. обеспечивает высокопроизводительный  труд каждого работника и всего  коллектива;

3. способствует качественной работе;

4. способствует порядку на производстве  и выполнению заданий.

 

Создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение - основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников и литературы

 

1. Конституция Российской Федерации, «Астрель Москва», 2010
2. Трудовой кодекс РФ, М., 2006
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Заслуженного юриста Российской Федерации, действительного государственного советника Российской Федерации 3-го класса Панина С.А., 2009

 

4. Абрамова О.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право 2009, № 4
5. Абрамова О.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право 2009, № 5
6. Губенко М.И. Дисциплина труда и трудовой распорядок организации, «Феникс», 2006
7. Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда и трудовой распорядок, «Экзамен» 2009
8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России, учебник, Москва, 2004
9. Ершова Е.Л. О некоторых спорных вопросах защиты трудовых прав работников// Трудовое право 2003, №12
10. Казанцев В.И. Трудовое право, учебник, «Академия», 2009
11. Кириллов В.И. Личность. Труд. Право, учебник, Москва, 2005
12. Клюев А.А., Прудинский А.М. Рабочим и служащим о трудовом законодательстве, 2002
13. Курочкина М.Г. Дисциплина имеет значение // Трудовое право 2010,  № 9
14. Новицкий Ю.Н. Трудовое право Российской Федерации, 2004
15. Молодцов М.В., Крапивин О.М.. Власов В.И. Трудовое право России, 2005
16. Мосейчук М.А. Правила внутреннего трудового распорядка — порядок их разработки, согласования и утверждения // Заработная плата, 2004, №11
17. Покровская М.М. О необходимости создания представительного органа для утверждения правил внутреннего трудового распорядка // Эксперт «КП», 2007
18. Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок, «Альфа-Пресс», 2005
19. Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства // Трудовое право, 2004, № 6
20. Трудовое право: Учебник для студ. Вузов / Под ред. Гапоненко В.Ф., Михайлова Ф.Н., Закон и право, 2003
21. Фледер Гари Дисциплинарные взыскания, пособие, 2008