8. подчиняться правилам внутреннего
трудового распорядка, иным документам,
регламентирующим вопросы дисциплины
труда;
9. исполнять иные обязанности, вытекающие
из действующего законодательства, коллективного
и трудового договоров.
Из всего вышесказанного можно сделать
вывод, что в науке под дисциплиной труда,
как правило, понимается порядок взаимоотношений
участников производственного процесса
в конкретной организации, которой обеспечивается
властью работодателя.
Таким образом, дисциплина труда - обязательное
для всех работников подчинение правилам
поведения, определенным в соответствии
Трудовым кодексом РФ, иными законами,
коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором, локальными нормативными
актами организации. Согласно ст. 189 Трудового
кодекса РФ трудовой распорядок организации
определяется правилами внутреннего трудового
распорядка. Для отдельных категорий работников
действуют уставы и положения о дисциплине,
утверждаемые Правительством РФ в соответствии
с федеральными законами.
1.2 Методы обеспечения дисциплины
труда
Методы обеспечения трудовой
дисциплины необходимы для создания организационных
и экономических условий для высокопроизводительной
работы. К их числу можно отнести следующие
взаимосвязанные методы: сознательное
отношение к труду, методы убеждения, воспитания
и поощрение за добросовестный труд, а
для нерадивых, недобросовестных работников
- применение в необходимых случаях мер
дисциплинарного и общественного воздействия.
Каждый менеджер, руководитель,
работник отдела кадров должен в совершенстве
владеть методами управления дисциплинарными
отношениями. Практика их применения насчитывает
тысячелетия. В течение веков меняются
не методы, а содержание методов, их комбинация.
Например, меняются виды наказаний, поощрений,
убеждений, организации труда.
Создание необходимых организационных
и экономических условий для высокопроизводительной
работы возложено на работодателя1, который
обязан обеспечить нормальные для этого
условия труда:
- исправное состояние
машин, станков и приспособлений;
- своевременное обеспечение
технической документацией;
- надлежащее качество материалов
и инструментов для работы и их своевременная
подача;
- своевременное снабжение производства
электроэнергией, газом для выполнения
работы и иными источниками энергопитания;
- безопасные и здоровые условия
труда (соблюдение правил и норм техники
безопасности, необходимое освещение,
отопление, вентиляция и др. факторы, отрицательно
влияющие на здоровье работников, и т.
д.).
1 - Кириллов В.И. Личность.
Труд. Право, учебник, Москва, 2005
Если хотя бы одно из указанных
условий работодатель не обеспечил для
работника, это влияет на выполнение им
нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому
законодатель на первое место в методы
обеспечения дисциплины труда включил
создание нормальных условий работы для
выполнения норм труда.
Методы обеспечения трудовой дисциплины
- это предусмотренные законодательством
способы ее обеспечения, то есть выполнение
работником и нанимателем своих обязанностей.1 Существует 3 основных метода:
1. убеждение;
2. поощрение;
3. принуждение.
Убеждение характерно для советского
этапа. Метод убеждения – средство идеологического,
психологического, морального воздействия
на участников производственного процесса,
которое стимулирует субъекта к такому
поведению, которое соответствует его
воле. Направлено на воспитание сознательности
работников.
Метод поощрения означает, что за добросовестный
труд работник может быть поощрен, что
проявляется в материальном, морально-правовом
виде. Поощрение заносится в трудовую
книжку.
Метод принуждения относится к нарушителю
трудовой дисциплины путем наложения
мер дисциплинарного взыскания. Это воздействие на воспитуемого
с целью побудить его к строго определенному
типу поведения, заставить его что-нибудь
сделать. Тот, кого принуждают, поставлен
перед необходимостью, подчиняясь установленным
правилам, совершать конкретные действия
и поступки.
1 - Кириллов В.И. Личность. Труд.
Право, учебник, Москва, 2005
Существующие методы управления дисциплиной
труда можно разделить на экономические,
психологические и правовые. И хотя методы
обеспечения дисциплины труда закреплены
в самостоятельной статье Трудового кодекса,
содержание ряда других статей дает основание
для выделения следующих методов обеспечения
дисциплины труда:
- создание необходимых организационных
и экономических условий для нормальной
работы, т.е. работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины;
- метод сознательного отношения
к труду. Абсолютное большинство работников понимает
необходимость дисциплины совместного
труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;
- метод убеждения, воспитания,
поощрения за добросовестный
труд и успехи в труде.
Эти методы являются основными
в нашем обществе методами укрепления
трудовой дисциплины.
- а по отношению к отдельным
недобросовестным работникам используется
метод принуждения, выражающийся в применении
нарушителям трудовой дисциплины мер
дисциплинарного и общественного воздействия.
Глава 2. Место трудового
распорядка в обеспечении дисциплины
труда
2.1 Понятие трудового
распорядка
Совместный труд лиц,
работающих по трудовому договору,
предполагает создание определенного
правового распорядка, в условиях которого
должны выполняться трудовые обязанности.
Основная его задача - урегулировать поведение
всех членов коллектива, подчинить их
действия единой цели трудового процесса
с учётом условий производства и специфики
организации труда у конкретного работодателя.
Соблюдение правил внутреннего трудового
распорядка обеспечивает координацию
во взаимоотношениях между работниками и работодателем, а
также между самими работниками.1 Внутренний
трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.
Трудовой распорядок - это порядок
осуществления совместной трудовой деятельности
в организации или у работодателя.
Работодатель обязан в соответствии
с Кодексом, законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными
актами, содержащими нормы трудового права,
трудовым договором создавать условия,
необходимые для соблюдения работниками
дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации
определяется правилами внутреннего трудового
распорядка. Подобные правила должны иметь все производства.
Эти правила включают обязанности не только
работников, но и администрации, и не только
по исполнению самих правил, но и соответствующих
должностных инструкций, инструкций и
правил по технике безопасности, производственной
санитарии, противопожарной, противорадиационной
безопасности и др.
1 - Гусева
В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда и трудовой
распорядок, «Экзамен» 2009
Правила внутреннего
трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий
в соответствии с ТК РФ и иными федеральными
законами порядок приема и увольнения
работников, основные права, обязанности
и ответственность сторон трудового договора,
режим работы, время отдыха, применяемые
к работникам меры поощрения и взыскания,
а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.1
Правила внутреннего
трудового распорядка утверждаются работодателем
с учётом мнения представительного органа
работников в порядке, установленном статьей
372 ТК РФ для принятия локальных
нормативных актов. Правила внутреннего
трудового распорядка, как правило, являются
приложением к коллективному договору.
Подчинение работника
правилам внутреннего трудового распорядка -
один из основных признаков трудового
договора. В определении понятия трудового
договора, содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается,
что работник обязуется соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка, действующие
у данного работодателя.
В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель
обязан ознакомить работника с действующими
в организации правилами внутреннего
трудового распорядка при приеме его на
работу. Правила внутреннего трудового
распорядка должны быть доступны для ознакомления
работников в любое время. Обычно они вывешиваются
в организации или ее структурных подразделениях
на видном месте.2
1 - Абрамова О.В. Трудовой
распорядок. Дисциплина труда // Трудовое
право 2009, № 4
2 - Ершова
Е.Л. О некоторых спорных вопросах защиты
трудовых прав работников// Трудовое право
2003, №12
Трудовое право как
отрасль российского права выполняет
общие функции – регулятивную и охранительную.
Важнейшим проявлением первой из них является
создание правового механизма для формирования
специфического режима, в условиях которого
должны выполняться трудовые обязанности.
Природа и сущность наёмного труда подразумевает
подчинение работника распоряжениям работодателя.
Эти распоряжения могут иметь закрепление
в локальных нормативных актах – приказах,
правилах внутреннего распорядка, должностных
инструкциях, графиках сменности и т.п.,
а также носить оперативный характер –
текущее определение вида и объёма работы
в пределах трудовой функции.1 Таким образом,
работник с момента заключения трудового
договора утрачивает в период рабочего
времени независимость своего поведения
и должен исполнять трудовые обязанности,
подчиняясь распоряжениям работодателя.
Это обстоятельство во взаимоотношениях
сторон трудового договора является неизменным
и не зависит от того, в каких условиях
осуществляется труд: в домашнем хозяйстве
работодателя (в качестве гувернёра, водителя
и т.п.) или в условиях крупного промышленного
производства. Суть отношений едина: работодатель
имеет право издавать распоряжения, а
работник обязан их исполнять.
Правила внутреннего трудового
распорядка организации - это локальный
нормативный акт организации, утверждаемый
работодателем с учетом мнения представительного
органа работников организации (ст. 190
ТК РФ), в котором устанавливаются:
• порядок приема и увольнения
работников в соответствии с Кодексом
и иными федеральными законами;
1 - Селянин А.В.
Дисциплина труда, трудовой распорядок, «Альфа-Пресс», 2005
• режим рабочего времени: продолжительность
рабочей недели
(5-дневная с двумя выходными
днями, 6-дневная с одним выходным
днем, рабочая неделя с предоставлением
выходных дней по скользящему графику),
продолжительность ежедневной работы,
время начала и окончания работы, время
перерывов в работе, число смен в сутки,
чередование рабочих и нерабочих дней
(ст. 100 ТК РФ);
• перечень должностей работников
с ненормированным рабочим днем (ст. 101
ТК РФ);
• время предоставления перерыва
в работе для отдыха и питания и его конкретная
продолжительность. В случаях, когда по
условиям производства предоставление
перерыва для отдыха и питания невозможно,
- перечень работ, на которых работник
обеспечивается возможностью отдыха и
приема пищи в рабочее время, а также места
для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);
• виды работ, на которых работодатель
должен предоставить работникам специальные
перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность
и порядок предоставления таких перерывов
(ст. 109 ТК РФ);
• второй выходной день при
5-дневной рабочей неделе, а в организациях,
приостановка работы в которых в выходные
дни невозможна по производственно-техническим
и организационным условиям, - выходные
дни в различные дни недели по отдельным
группам работников (ст. 111 ТК РФ);
• продолжительность дополнительного
ежегодного оплачиваемого отпуска работникам
с ненормированным рабочим днем (ст. 119
ТК РФ);
• дни, в которые работникам
организации выплачивается заработная
плата (ст. 136 ТК РФ);
• дополнительные виды поощрений
работников за труд (ст. 191 ТК РФ).
2.2 Порядок принятия
и утверждения внутреннего трудового
распорядка
Разработанные в организации
Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями
статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем
с учетом мнения представительного органа
работников организации. Утвержденные
в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному
договору организации.
Правила могут быть оформлены
в качестве отдельного локального нормативного
акта организации или же в качестве приложения
к единому коллективному договору.
В любом случае Правила должны
быть рассмотрены представительным органом
работников организации (профсоюзным
комитетом, советом трудового коллектива,
общим собранием работников организации
или др.). Для этого перед их утверждением
проект Правил внутреннего трудового
распорядка направляется для рассмотрения
действующему в организации представительному
органу работников, представляющему интересы
всех или большинства работников организации.
Не позднее пяти рабочих дней
с момента получения проекта Правил, представительный
орган работников должен оформить и представить
на рассмотрение работодателя мотивированное
заключение по проекту Правил в письменной
форме.
Если представительный орган
работников не согласен с проектом Правил
или какими-либо отдельными его положениями,
работодатель вправе внести в текст проекта
предложенные изменения (дополнения) и
утвердить Правила, или же в течение трех
дней после получения заключения организовать
и провести дополнительные консультации
о рассмотрении предложенных изменений
и дополнений.