Понятие и виды субкультур

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ» 
 
 
 
 

Кафедра общего менеджмента 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По дисциплине «Теория организации» 

Тема: «Понятие и виды субкультур» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Автор курсовой работы                                               ___________       Ганиева Л. И.

Группа                                                                                                                         303 Научный руководитель                               ____________   ассистент Гарипова Е. Н. 
 
 
 

«___» _____________2010 г. 
 
 

Казань 2010

     Содержание 

29

 

     Введение 

     Предприятие только внешне выглядит единым целым. На самом деле оно сложно структурировано  и имеет ряд статистически  однородных с точки зрения организации  социальных групп. Эти группы являются частью целого, которая стала относительно независимой и начала действовать как самостоятельная общность. Внутри себя эти группы ведут собственную жизнь, каждая обладает своими нормами и ценностями, традициями поведения, которые не всегда полностью схожи с ценностями основной культуры всего предприятия.

     Актуальность  данной темы это то, что чаще всего организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, которые делают ту или иную организацию уникальной. Организационная культура — это система ценностей организации, воплощенная в различных сторонах ее деятельности. Организационную культуру можно назвать духом или характером организации, ее достаточно просто охарактеризовать, хотя измерить довольно сложно.

     Субкультуры возникают в любой организационной  культуре и их изучение и понимание важно для специалиста в области управления персоналом. Если мы понимаем, что люди, несмотря на все их отличия друг от друга, могут думать, чувствовать, верить и действовать определенным образом, примерно одинаковым для целой группы, что члены группы поступают более или менее однотипно, можно делать обобщения относительно их поведения, прогнозировать его, управлять им.

     Объект  данной работы - субкультуры. Предмет исследования - анализ существующие субкультуры в организации.

     Цель  курсовой работы: показать, что в системе основной организационной культуры предприятия есть подчиненные ей субкультуры, свойственные группам, существующим внутри предприятия и исследовать субкультуры в организации ООО «Либена». 

     Задачи  курсовой работы:

1. Раскрыть сущность понятия «субкультура» в организационной культуре предприятия.
2. Выявить основные субкультурные различия.
3. Исследовать и проанализировать существующие субкультуры в организации ООО «Либена».

Структура курсовой работы: введение, три раздела, заключение и список использованных источников. 
 
 
 

      

 

      1. Теоретические основы субкультуры. 

     Аналогично  культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как  абсолютно однородную и внутренне  неразделимую сущность. Специфика культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями местных субкультур.

     В любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать  доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации  как консолидирующий элемент. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макро подход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

     Хотя  понятие субкультуры гораздо  менее известно руководителям, чем  понятие организационной культуры, трудно найти компанию, корпоративная культура которой была бы монолитна. Фактически большинство менеджеров в повседневной практике управления сталкиваются именно с субкультурами - теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации.

     Убеждения и ценности, верования и взгляды, специфические элементы языка, которые  являются общими для группы и регулируют взаимодействие людей в группе, можно  назвать ее субкультурой. Применительно  к организации, субкультуру можно  определить как совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации.

     Различия  в субкультурах сводятся к групповым  различиям в нормах, ценностях, образцах поведения. Так, можно согласиться  с определением А. Коэна: «Культура  включает знания, ценности, мнения, вкусы, предрассудки, традиционные для всех социальных групп и разделяемые их членами. Каждое общество внутренне дифференцируется на многочисленные субгруппы, каждая из которых имеет свой общий для ее членов образ мышления и поведения. Эти «культуры в культуре» и есть «субкультуры».

     Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отделить какую-нибудь группу от других. Такими критериями являются:

• степень контролируемости связей, статусов и норм (формальные и неформальные группы);
• ментальная принадлежность к различным поколениям (возрастные особенности);
• гендерная принадлежность;
• уровень профессионализма;
• особенности включения в процесс производства (работники основного и вспомогательного производства, руководители и подчиненные, рабочие и специалисты, представители различных процессий и т.п.);
• степень соблюдения официально установленных или фактически сложившихся на предприятии норм (люди с организованным и дезорганизованным (девиантным) поведением).

     Каждая  из указанных групп существует на производстве объективно и имеет специфику поведения:

• свой способ реализации общих ценностей;
• элементы языка, свойственные данной группе;
• особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации;
• особенности поведения лидеров в системе взаимодействий группы и т.п.

     Критерием наличия и сформированности субкультуры  является совокупность указанных признаков. Творцом и носителем субкультуры  является социальная группа, имеющая  сходные культурные признаки, которые  отличают ее от других.

     Субкультуры создают особую, приближенную к личности, культурную надстройку, которая охватывает все сферы жизни человека в условиях производства. Они характеризуют конкретный облик групп и каждого их члена.

     Выделяя основную организационную культуру, мы, как бы, не замечаем особенности той или иной группы, ее конкретной ступени развития, реализации групповых целей и задач, конкретного многообразия культурных традиций, мифологии, отношений, существующий одновременно с основной культурой. Однако при конкретном анализе коллектива для получения более или менее полной и точной картины уровня его развития и зрелости необходимо иметь в виду не только основную культуру и соответствующие ей вяления и функции, но и всю совокупность групповых норм, отношений, взаимосвязей и т.п., составляющих «культурную надстройку» предприятия.

     Вне конкретно-культурного подхода невозможен детальный анализ всего богатства образа жизни предприятия, нельзя разработать обоснованную программу технико-технологического, экономического и социального развития предприятия и коллектива. Особенно это актуально в современный период вследствие сложности переплетения рыночных и «постсоветских» представлений и норм.

     Субкультура возникает, как правило, в неформальной структуре.

     Формальная  структура предполагает наличие субъекта – организатора (руководителя, руководящего органа), сознательно подчиняющего жизнедеятельности организации заданной цели. Формальная структура предполагает разработку основной организационной культуры. Нередко для ее создания привлекаются профессионалы- консультанты, которые, изучив особенности производства и коллектива предприятия, разрабатывают кодекс его организационной культуры.

     Основная  организационная культура состоит  из стандартных, безличных образцов поведения и охватывает контролируемые связи, статусы и нормы.

     Неформальные  отношения выступают как один из способов социальной организации, функционирующие  наряду с формальными, что дает возможность  рассматривать организацию как  целое. Основным источником регуляции  поведения людей в неформальной группе выступают нормы и ценности, регулирующие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная система неформальной группы отличается большей гибкостью и динамичностью по сравнению с формальной. Сама по себе она изначально не ориентирована на достижение общих организационных целей.

     Можно указать на ряд особенностей складывания  субкультур:

• существование и функционирование наряду, параллельно с основной организационной культурой;
• ее «подчиненное» служебное содержание при совпадении (или расхождении) с целями и ценностями основной культуры;
• спонтанность, т.е. незапланированность возникновения субкультур. Кодексы основной организационной культуры могут быть сознательно созданы профессионалами и проведены в жизнь руководством предприятия. Субкультуры фиксируют спонтанно развиваемую членами данной группы систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных, групповых и личных задач способами, отличными от формальных;
• большая роль личностных факторов, определяющих социальное поведение индивида на производстве (личные интересы, жизненные планы, установки и т.д.);
• большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотношений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.

     Таким образом, субкультура - это система деятельности, ценностей и норм, отличающих культуру одной группы от культуры большинства. Она не отвергает основную культуру, но отклоняется от нее. Субкультуры отражают групповые проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, несут опыт их разрешения.

     Нормы субкультуры группы носят общий, обязательный для ее членов характер. Чувствуя принуждение со стороны  группы («групповой контроль») или стремясь получить ее одобрение («престиж»), каждый член группы руководствуется этими нормами. Таким образом, реализуется принцип «согласия» в отношении норм и ценностей организационной культуры, хотя сфера его действия сужается до масштабов группы, определенного подразделения.

     Каждая  субкультура характеризуется как  «интегрированное единство», демонстрирует общегрупповой образ жизни. Она создает чувство единства, идентичности членов группы, принадлежности к определенному сообществу.

     Субкультуры возникают по поводу реализации задач  основной организационной культуры и тесно с ней связаны. В то же время необходимо иметь ввиду, что субкультуры нуждаются в постоянном «подпитывании» целями и задачами основной организационной культуры или в подтверждении актуальности своих функций. Субкультуры могут быть и причиной конфликтов между разными группами или членами одной группы, если кто – то из членов группы придерживается несколько иных норм.

     Существование субкультуры вызвано к жизни  пластичностью человеческого существа. Выбор типа поведения в организации, особенностей языка, стиля руководства  и подчинения, планирование карьеры и профессионального роста, способы отношений к конфликтным ситуациям, тип отношений с партнерами и т.п.- все это носит индивидуальный характер. Субкультура, так же как и основная культура, служит для упорядочения опыта и регулирования поведения членов этой группы.

     Итак, можно подвести итог. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели. Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации. В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь. Отсутствие внимания со стороны руководителей организации к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей.