Понятие и виды субкультур

• «Трудяги», для которых характерно нетерпеливое стремление поскорее начать делать свою карьеру, много и добросовестно работать. Они склонны отвергать все, что накоплено старшими поколениями, изменить, сделать более рациональным.
• «Бунтари», которые не видят практической связи между своей учебой, усердностью и будущей судьбой. Они чаще всего выходцы из низших социальных слоев, могут быть источником постоянного беспокойства в коллективе, нарушать трудовую дисциплину, а в крайних проявлениях – закон.
• «Конформисты» - люди, для которых характерны безответственность, апатия по отношению к общепринятым нормам. Эта группа молодежи характеризуется приверженностью к развлечениям и подвергается критике за отсутствие серьезности и строгих обязательств. Обычно это довольно легкий путь для молодых людей, являющихся выходцами из семей рабочих и низкоквалифицированных служащих. Значительно реже такое поведение встречается у молодежи из семей с более высоким общественным положением.

     Молодежная  субкультура зачастую характеризуется  преобладанием неутилитарности в оценке окружающих, романтичности и преобладанием эмоций и автономностью.

     Несмотря  на то, что центральное место в  труде молодежи занимает учеба, молодые  люди свободны от поглощающего и определяющего  влияния работы на свою жизнь, чему подвержено старшее поколение. Существует опасность, что свойственный молодости досуг переносится и на те годы, когда человек становится взрослым. Это бывает главным образом у лиц, освоивших профессии низшего статуса.

     В субкультурах людей среднего возраста распространен так называемый «эйджеризм» (от англ. «age» - возраст), который означает дискриминацию, осуществляемую по отношению к представителям другой возрастной группы. Это выражается в недоверии к возможностям молодежи, но чаще всего – по отношению к пожилым людям. Люди этой возрастной группы в большей мере обладают властью и материальными средствами, но они часто вынуждены оказывать профессиональную, консультационную и материальную помощь старшему и младшему поколениям.

     Третья  группа (те, кому за 45) в последние  годы численно выросла и имеет тенденцию к дальнейшему количественному увеличению. Люди старшего возраста характеризуются сложившейся социально – профессиональной стабильностью. Они социализировались еще при советской власти; для них характерна система оценок поведения, ценности, которые были привиты во времена социализма. Доминирующими ценностями этого поколения являются:

• Развитый коллективизм, когда благо группы или предприятия в целом считается более важным, чем благо отдельной личности;
• Репрессивность как бессознательная форма самоконтроля в соответствии со стандартами желаемого поведения;
• Высокая оценка профессионализма и образованности (в отличие от субкультуры молодежи, в которой акценты расставлены несколько по- другому: высокая оценка заработка и наличия диплома);
• Стремление к материальной и социальной стабильности, даже в ущерб собственному благосостоянию;
• Почтение к официальному статусу и авторитетной личности.

     Стереотипы  работников старшей возрастной группы во многом лишают их мобильности, возможности  самостоятельного перестроения с учетом изменившихся социально – экономических обстоятельств.

     В условиях рынка стали высоко цениться не столько мастерство, которым, безусловно, владеют люди старшего возраста, сколько  сила, молодость, энергия. Официально установленный пенсионный возраст обусловил то, что люди в возрасте старше 55 - 60 лет стали считаться нетрудоспособными, даже несмотря на способность большинства пенсионеров плодотворно трудиться.

     На  любом предприятии объективно существует должностная и профессиональная дифференциация. Она является основой профессионального самоопределения, в основе которого заложена «Я- концепция» личности как относительно целостного образования. Люди приблизительно одинаково выстраивают сами себя, осмысливают собственную сущность, находят смысл в конкретном деле и во всей жизни, обозначают связи труда и жизни, счастья, судьбы. Профессиональное самоопределение ведет к формированию профессионального самосознания работника, являющегося основой субкультурных различий.

     Профессиональные субкультуры служат эталоном передачи профессионального опыта, позволяют синтезировать профессиональные и личностные свойства работника. Они включают в себя следующие элементы:

• единые для данной профессиональной группы методологические представления, обеспечивающие ориентировку в динамичных условиях производственной среды;
• профессиональные знания и умения;
• особенности мышления;
• особенности понимания закономерностей развития производства и т.п.

     Как правило, наиболее тесные контакты у  сотрудников компании устанавливаются с коллегами, имеющими аналогичный уровень квалификации. В таком случае люди одинаковой профессии или люди, работающие над решением одной и той же задачи, могут рассматриваться как группа, имеющая собственную субкультуру. Такие субкультуры характерны для органических организаций и организаций смешанного типа.

     Различия  профессионального менталитета  обуславливает субкультурные различия. На одном и том же предприятии  субкультура маркетологов отличается от субкультуры производственного  персонала, а субкультура бухгалтеров разительно отличается от субкультуры работников опытно – конструкторских подразделений.

     В ряде случаев это затрудняет коммуникации. Особенно остро такие трудности  проявляются, когда собираются руководители различных подразделений или организаций для решения каких- либо общих вопросов (например, селекторное совещание). Люди с разным профессиональным менталитетом искренне «давят» друг на друга, используя иногда недопустимые приемы, ненормативную лексику, стремясь к принятию решения, которое каждому кажется единственно правильным.

     Задачей специалиста по управлению персоналом является интеграция и координация  субкультурных различий, преодоления  коммуникативных барьеров. Для этого  необходимы специальные социальные технологии, которые позволяют существенно влиять на взаимодействие различных профессиональных групп. 
 
 

       3. Оценка и анализ субкультур организации на примере ООО "Либена"

     Общество  с ограниченной ответственностью «Либена» является промышленным предприятием производящим различные металлоконструкции строительного  назначения. Данное предприятие было организовано в 1998 г. Основными видами деятельности являются:

• производство профильных систем, а также комплектующих к ним;
• производство комплектующих для пластиковых оконных систем.

     ООО «Либена» расположено в г. Белгороде, по ул. Сумская 8б. Особое положение  этого хозяйствующего субъекта обусловлено близостью крупных областных и районных центров страны, высокоразвитой инфраструктурой, наличием в составе предприятия собственного цеха по переработке различных видов металлов, что позволяет организовать весь цикл производства от начала и до конца. Общество функционирует на основании Учредительного договора- основного правового документа предприятия. ООО «Либена» является юридическим лицом, имеет круглую печать, штамп своего наименования, самостоятельный баланс, расчетные счета в учреждениях банка.

     ООО «Либена» имеет отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко  определенную, конкретную задачу и  обязанности. Создание такой структуры  сводится к группировке персонала  по тем широким задачам, которые  они выполняют. Конкретные черты и характеристики деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Высшим органом управления ООО «Либена» является собрание учредителей. Один раз в год проводится годовое собрание учредителей. Генеральный директор осуществляет общее руководство всей административно - хозяйственной деятельностью ООО «Либена» утверждает планы и результаты финансово – хозяйственной деятельности, обеспечивает контроль над их выполнением, непосредственно руководит работой всех структурных подразделений. Служба управления персоналом в ООО «Либена» выделена в отдельную подсистему управления - отдел кадров. Отдел кадров состоит из 5 человек - заместитель генерального директора по кадрам и 4 специалиста. Заместитель генерального директора по кадрам организовывает и контролирует работу отдела, в его функции входят также разработка штатного расписания, анализ организационной структуры управления. Первый специалист отвечает за соблюдение требований условий труда и техники безопасности на заводе. Он также выполняет функции развитии социальной инфраструктуры организации, такие, как организация общественного питания, обеспечение детскими учреждениями. Второй специалист осуществляет оформление и учет приема, увольнений и перемещений сотрудников предприятия. В его обязанности входит также реализация функции развития кадров, а именно - техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квалификации, планирование и контроль деловой карьеры. Он также осуществляет разработку и анализ структуры заработной платы и льгот. Третий специалист отдела кадров имеет юридическое образование. Он отвечает за решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности. Четвертый специалист осуществляет планирование и прогнозирование персонала. В частности он проводит анализ кадрового потенциала, планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку кандидатов на вакантные должности, текущую периодическую оценка кадров.

     Заместитель по коммерческим вопросам руководит  отделом маркетинга, который занимается продвижением выпускаемой продукции  на рынке, также обеспечивает производство сырьём и материалами. В функции  заместителя по производству входит организация работ, а также обеспечение контроля над качеством продукции. Главный бухгалтер осуществляет руководство бухгалтерией, а также обеспечивает генерального директора всей необходимой финансово-хозяйственной информацией. Основными потребителями продукции ООО «Либена» являются строительные предприятия, частные предприниматели и оптовые базы разных районов Белгородской области и России. Анализируя вышерассмотренные материалы можно сделать вывод что, предприятие находится в благоприятном финансовом состоянии. Кроме того, численность работников ежегодно возрастает, как и объёмы продаж продукции на рынке. Это даёт основание полагать, что предприятие ведёт эффективную хозяйственную политику, успешно конкурируя с другими участниками рынка.

     В исследовании была использованы следующие методики: Анкета «Ценностные ориентации» (М. Рокич). Система ценностных ориентации определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни».

     М. Рокич различает два класса ценностей:

• терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;
• инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

     Это деление соответствует традиционному  делению на ценности-цели и ценности-средства.

     Респонденту предъявлены два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.

     Достоинством  методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость - возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Методику не рекомендуется применять в целях отбора экспертизы. Обследование лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование. Методика содержит 36 шкал. Мы использовали эту методику для диагностики субкультур организации. Выборка составила 30 человек из работников организации. Выявление субкультур проводилось среди работников по гендерным различиям, по возрастным показателям и среди работников с отклоняющимся поведением. В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

     По  гендерному признаку:

     Мужчины среди терминальных ценностей выделяли здоровье, как физическое, так и  психическое; материально обеспеченную жизнь, т.е. отсутствие материальных затруднений; уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей, развлечения, т.е. приятное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей, так же выделялось познание, т.е. возможность расширить свое образование, кругозор. Менее важными ценностями для мужчин явились счастливая семейная жизнь, счастье других, творчество, т.е. возможность творческой деятельности, любовь, красота природы и искусства.