Понятие и виды субкультур

     Предпочтительными в любой ситуации для мужчин являются независимость, самоконтроль, эффективность  в делах, смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов, высокие запросы, т.е. высокие требования к жизни и высокие притязания, так же выделились такие инструментальные ценности как широта взглядов, жизнерадостность, к менее важным ценностям мужской пол отнес чуткость, аккуратность, исполнительность и честность.

     Женщины среди терминальных ценностей выделили любовь, счастливую семейную жизнь, интересную работу, общественное признание, уверенность  в себе, творчество, наличие хороших  и верных друзей, активную деятельность жизни, здоровье. Наименее важными ценностями женщины сочли развлечения, счастье других, красоту природы и искусства и жизненную мудрость.

     Инструментальные  ценности женский пол распределил  следующим образом: независимость, образованность, твердая воля, терпимость, эффективность в делах, ответственность, исполнительность, жизнерадостность, аккуратность, воспитанность, непримиримость к недостаткам в себе и других, широта взглядов, честность.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  женщины всё больше стремятся  к независимости, эффективности в делах, но при этом выделяя любовь и счастливую семейную жизнь. Но необходимо заметить, что руководящий персонал организации всё же состоит из мужчин и противодействует продвижению женщин на руководящую работу. Мужчины в организации ООО «Либена» отдают значимую роль здоровью и также стремятся быть материально обеспеченными, но семья и духовная и физическая близость с любимым человеком уходит на задний план, отдавая предпочтение развлечениям.

     По  возрасту:

     Среди молодежи до 30 лет в организации преобладают высокие требования к интересной работе, материально обеспеченной жизни, свободе, самостоятельности, наличию хороших и верных друзей, развитию и уверенности в себе; среди инструментальных ценностей важную роль отвели независимости, образованности, эффективности в делах, так же предъявляются высокие требования к жизни и рационализму.

     В субкультурах людей среднего возраста в терминальных ценностях было отдано предпочтение счастливой семейной жизни, интересной работе, любви, наличию хороших друзей и работе над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование. Среди инструментальных ценностей преобладали воспитанность, чуткость, жизнерадостность, образованность, рационализм, самоконтроль и широта взглядов.

     Люди  старшего возраста (более 45 лет) выделили среди терминальных ценностей материально обеспеченную жизнь, уважение окружающих, коллектива, внутреннюю гармонию, красоту природы и искусства. Значимыми среди инструментальных ценностей явились исполнительность, широта знаний, умение здраво и логично мыслить, сдержанность, самоконтроль, искренность и заботливость.

     Итак, с годами возрастные нормы меняются, и если среди молодежи ценностями является самостоятельность, обеспеченность, то после 30 лет жизненная программа  становится другой- мерилом успеха становится социальный статус, престижная должность, а более старшее поколение стремится к стабильности, почтению, уважению и высокой оценке профессионализма, в отличие от субкультуры молодежи, в которой акценты расставлены на высокую оценку заработка.

     Таким образом, анализ ценностей в организации  по группам позволила нам выявить  субкультуры, присущие членам этих групп. Как видим, у всех исследуемых  групп имеются различные субкультуры. Внимание к субкультурам позволяет  правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование организации. 

     Заключение 

     В данной курсовой работе была раскрыта сущность понятия «субкультура»  и выявлены разновидности субкультур.

     Носителями  субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные субкультуры.

     Хотя  понятие субкультуры гораздо  менее известно руководителям, чем  понятие организационной культуры, трудно найти компанию, корпоративная культура которой была бы монолитна. Фактически большинство менеджеров в повседневной практике управления сталкиваются именно с субкультурами - теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации.

     Внимание к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование организации. Хотя все члены организации поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.

     В курсовой работе приведен анализ субкультур организации ООО «Либена». Была дана краткая характеристика организации, выявлены группы для исследования, определены присущие им субкультуры.  
 
 
 
 
 

     Список  использованных источников 

1. Аграшенков  А. Психология на каждый день. Советы, рекомендации, тесты. - М.: Вече, АСТ, 2007 – 246 с.
2. Афанасьев А. Социология девиантного (отклоняющегося) поведения. СПб.: СПб Ф ИС РАН, 2007. – 457 с.
3. Т.Ю. Базаров «Управление персоналом», Москва 2009. – 681 с.
4. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2008 г.- 498 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2-е изд. – М.: Фирма «Гардарика», 2009. – 416 с.
6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 224 с.
7. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2008. – 416 с.
8. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб., 2010. – 320 с.
9. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования, 2008.- 378 с.
10. Кривоносова Л. А. Социология управления/ Л. А. Кривоносова. – Хабаровск: ДВАГС, 2009. – 176 с.
11. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. – 2008. – № 5.- 59с.
12. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. – Сер. 14, Психология. – 2007. – № 4. –65с.
13. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 692 с.
14. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 218с.
15. Организационная культура: Практикум для специальности 080505 «Управление персоналом» (очной и заочной форм обучения) / Сост. С.В. Мясникова; НовГУ им. Ярослава Мудрого. - Великий Новгород, 2008. - 40 с.
16. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2009. – 180 с.
17. Сергейчук А.В. «Социология управления». - СПб., 2009 г. – 733 с.
18. Организационное поведение: учебник для вузов/ А.Н. Силин. С.Д. Резник и др. – Тюмень: вектор Бук. 2010. – 218 с.
19. А.М. Смолкин «Менеджмент:основы организации.» Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2010г.- 595 с.
20. Спивак В.А. «Корпоративная культура. Теория и практика», 2009 г. – 636с.
21. Сухорукова М.Д. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом. – 2009. – 394 с.
22. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: Учеб. пособие. – М.: Логос, 2008. – 224 с.
23. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. – М.: Владос, 2009. – 192 с.
24. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 2008 – 677с.
25. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. – 2010. - 252с.
26. Тевене М. Культура предприятия: Пер. с фр. / Под ред. В.А. Спивака. – 3-е изд. –СПб.: ИД «Нева»; 2009. – 128 с.
27. Удальцова М.В. Социология управления – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 144 с.