Понятие и сущность организации. Эволюция взглядов на сущность и структуру организации

      Основы  бюрократической теории организации  содержатся в работах М. Вебера. В его понимании бюрократия – это форма правления с жестко отработанными процедурами. Такая схема организации гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Внутренняя логика бюрократической структуры привела М. Вебера к выводу, что она является лучшей по сравнению с другими формами по точности, стабильности, скорости, дисциплине и надежности. Она делает возможным высокий уровень учета результатов для руководства организации.

      «Классическая»  школа управления практически игнорировала социальный фактор внутри организации, в связи с чем возникла «школа человеческих отношений» (М. Фоллет, Э.Мэйо и др.), которая напротив, стала  придавать социальному фактору ключевое значение. Сторонники школы человеческих отношений стали рассматривать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации: если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то → уровень удовлетворенности работников возрастет, что приведет → к увеличению производительности труда работников. Во один из возможных вариантов достижения организацией эффективности.  

      Школа поведенческих наук взяла в основу одно из популярных в 50-е гг. XX направлений психологии – поведенческого бихевиоризма. Сторонники этого подхода были убеждены, что правильное применение поведенческой теории неизбежно приведет к повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом [4]. Иллюзорность подхода довольно быстро показала практика. Такой подход учитывал лишь «усредненного человека», игнорировал индивидуальные особенности личности, в силу чего не смог оправдать возложенных на него надежд в практике взаимодействия с большим разнообразием живых характеров исполнителей.

      На  переднем крае теоретических разработок и тенденций, имеющих большую практическую направленность, в настоящее время оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организации:

      1. Концепция внутренних рынков  корпораций (или организационных  рынков). Данное направление характеризуется  перенесением закономерностей и  принципов рыночного хозяйства  во внутреннюю деятельность корпораций. Согласно этой концепции подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производство товаров, предоставление услуг, во всю систему отношений с потребителями. На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации.

      К этому направлению примыкает  и разрабатываемая концепция  «демократической корпорации», предусматривающая  широкую децентрализацию управления с развитием демократических форм и методов функционирования подразделений и руководителей.

      2. Теория альянсов (ассоциативных  форм организации и управления).  Данная модель предусматривает  расширение кооперирования среди  сотрудников, поставщиков и потребителей и тем самым меняет представление о границах организации. Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать более эффективную организацию. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые не могут быть реализованы отдельно взятыми организациями. Особое внимание в данной концепции уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов.

        3. Концепция «экологически осознанного руководства» предприятием. Ее основой является рассмотрение предприятия как экологической субсистемы и, следовательно, как части природного кругооборота. В данном случае в центре внимания оказываются экологические процессы.

      Вводится  понятие экологической размерности, предполагающей минимизацию потребления  природных ресурсов и нагрузки на окружающую среду. Критерием оптимальности служит экологическая эффективность деятельности предприятия. В конечном счете речь идет о переходе от концентрации внимания на контроле за «производством» вредных веществ на конечном этапе к управлению использованием ресурсов на входе в систему и предотвращению образования вредных веществ.

      В развитии взглядов на организацию в  историческом аспекте можно проследить тенденцию перехода от жестко структурированных  экономических систем, подчиняющих поведение работника сугубо технологическим целям и задачам, к системам, учитывающим интересы работника и оставляющим для него определенную свободу воли и реализации собственных потребностей. 
 

  

           

       АНАЛИЗ  ОПРОСА СОТРУДНИКОВ  ЗАО «ХМЕЛИНЕЦКИЙ КАРЬЕР» 

      ЗАО «Хмелинецкий карьер» – предприятие, специализирующееся на добыче и поставке известняка, гипсового камня и мела. В данной организации был проведен опрос, целью которого стало выявление у сотрудников знаний о сущности организации и взглядах на функционирование организации, характерных для различных периодов, а также изучение представлений работников о той организации, в которой они непосредственно осуществляют свою деятельность.

      Численность персонала исследуемой организации составляет 112 человек. В ходе опроса приняли участие 20 работников (выборочная совокупность данного исследования составила 20 человек), 13 из которых женщины, 7 – мужчины. Средний возраст респондентов – 35 лет.

      Каждому из 20 респондентов было предложено ответить на 15 вопросов. Так как вопросы предполагают наличие определенных знаний в области теории организации, люди рабочих профессии участия в опросе не принимали – в качестве респондентов выступали руководители и служащие В результате проведения опроса и анализа полученных данных были выявлены следующие результаты. 

      На  вопрос: «Что такое организация?» 85% респондентов (17 чел.) ответили правильно, выбрав вариант В, сочетающий в себе два предыдущих варианта – А, заключающийся в том, что организация – это объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой, и Б, предполагающий, что организация – это деятельность по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве.

      15% респондентов (3 чел.) не в полной мере имеют представление о понятии «организация».

      Процентное соотношение правильных и неправильных ответов, выбранных респондентами, проиллюстрировано на рис. 3.

       

      Рисунок 3 – Диаграмма, отражающая %-ое соотношение правильных и неправильных ответов на вопрос, что такое организация  

       

      Целю  следующего вопроса стало выявление  знаний сотрудников, касающихся понимания термина «организация» в статическом и динамическом аспектах.

         В целом, можно сделать вывод, что преобладающее большинство респондентов 85% (17 чел) имеют представление о том, что понимается под организацией статической и динамической. В качестве статической организации были приведены следующие примеры: производственные предприятия, акционерные общества, банки, партии, профсоюзы и т. д. В качестве динамической организации – организация рабочей деятельности, организация корпоративного вечера, организация совещания, организация совместного путешествия и т. д.

      Следует подчеркнуть, что все  же не все респонденты (15 % – 3  чел.) различают понятие «организация» в статическом и динамическом понимании, пусть и это разделение зачастую условно.  

 

       На  вопрос «Каким термином обозначается более или менее значительное изменение структуры и функционирования организации, вызванное потребностью повышения эффективности или изменением цели организации, 90% респондентов (18 чел.) ответили правильно, назвав описываемый процесс реорганизацией (вариант ответа А); 10% респондентов (2 чел.) выбрали ошибочный вариант ответа Б, отметив изменение структуры организации термином «дезорганизация».

      Процентное  соотношение правильных и неправильных ответов, выбранных респондентами, проиллюстрировано на рис. 4.

        

       

      Рисунок 4 – Диаграмма, отражающая %-ое соотношение  правильных и неправильных ответов  на вопрос, каким термином обозначается более или менее значительное изменение структуры и функционирования организации, вызванное потребностью повышения эффективности или изменением цели организации 

      Следующий вопрос предполагал проверку знаний, касающихся основных свойств организации. Респондентам нужно было выбрать, какой из вариантов ответа не содержит информацию, характеризующую основные свойства организации.

      90% респондентов (18 чел.) ответили правильно,  отметив, что затрудненность обмена информацией между сотрудниками противоречит свойствам, присущим любой организации; 10% респондентов (2 чел.) дали неправильный ответ, посчитав затрудненность обмена информацией между сотрудниками одним из свойств организации.

      Процентное  соотношение правильных и неправильных ответов, выбранных респондентами, проиллюстрировано на рис. 5.

       

      Рисунок 5 – Диаграмма, отражающая %-ое соотношение  правильных и неправильных ответов  на вопрос, предполагающий выявления  свойства, не присущего организации 

       На  вопрос, с чьим именем связано начало научного становления организаторской мысли в обществе, 60% респондентов (12 чел.) дали верный ответ (вариант Б) Платон); 40% респондентов (8 чел.) ошиблись при выборе ответа – 30% (6 чел) из них посчитали основателем организаторской мысли Аристотеля (вариант А), 10% (2 чел.) – А. Файоля (вариант В).

      Процентное  соотношение правильных и неправильных ответов, выбранных респондентами, проиллюстрировано на рис. 6. 

       

      Рисунок 6 – Диаграмма, отражающая %-ое соотношение правильных и неправильных ответов на вопрос, кто является основателем организаторской мысли в обществе

        На вопрос, кто является основателем «классической» школы организации, 70% респондентов (14 чел.) ответили правильно, отметив вариант ответа А) Ф. Тейлор;  30% респондентов (6 чел.) дали неправильный ответ – 20% (4 чел.) из них посчитали основателем «классической» школы организации А. Файоля, 10% (2 чел.) – М. Вебера.

      Процентное  соотношение правильных и неправильных ответов, выбранных респондентами, проиллюстрировано на рис. 7.  

        

       

      Рисунок 7 – Диаграмма, отражающая %-ое соотношение  правильных и неправильных ответов  на вопрос, кто является основателем  «классической» школы организации 
 

       На  вопрос, в чем заключается отличительная черта «школы человеческих отношений», 80% респондентов (16 чел.) ответили правильно, охарактеризовав главный признак «школы человеческих отношений» как приоритет социального фактор (вариант ответа В) 20% респондентов (4 чел.)  дали неправильный ответ – 15% (3 чел.) посчитали отличительной чертой «школы человеческих отношений» специализацию на каждом уровне организации (вариант ответа А), 5% (1 чел.) – форму правления организации, характеризующуюся жестко отработанными процедурами. (вариант ответа Б)

      Процентное  соотношение правильных и неправильных ответов, выбранных респондентами, проиллюстрировано на рис. 8.  

       

      Рисунок 8 – Диаграмма, отражающая %-ое соотношение  правильных и неправильных ответов  на вопрос, в чем заключается отличительная черта «школы человеческих отношений» 

      На  вопрос, в основе какой теоретической школы лежит бихевиоризм, 65% респондентов (13 чел.) ответили правильно, отметив «школу поведенческих наук» (вариант ответа В); 35% респондентов (7 чел.) дали неправильный ответ – 15% (3 чел.) посчитали, что бихевиоризм лежит в основе «классической» школы (вариант ответа А), 20% (4 чел.) – в основе «школы человеческих отношений» (вариант ответа Б).

        Процентное соотношение правильных и неправильных ответов, выбранных респондентами, проиллюстрировано на рис. 9.