В частности, на работодателя возлагается  обязанность, связанная с проведением инструктажа работников по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда.

     Различают следующие виды инструктажа:

• вводный (при приеме на работу и при переводе на другую работу);
• первичный — на рабочем месте (со всеми вновь принятыми работниками и практическим показом безопасных приемов и методов работы);
• повторный (с целью проверки и повышения уровня знаний правил и инструкций по охране труда);
• внеплановый (при изменении правил по охране труда, замене оборудования, нарушении работником правил охраны труда и инструкций);
• текущий (перед производством работ, на которые оформляется наряд-допуск).

     На  опасных видах работ предъявляются  повышенные требования по технике безопасности, поэтому к работе допускается только тот, кто прошел обучение на специальных курсах, сдал все экзамены и получил специальное удостоверение.

     Все работники обязаны строго соблюдать  инструкции по охране труда, а также  установленные требования обращения  с машинами и механизмами, пользоваться выдаваемыми им средствами индивидуальной защиты.

     Руководство обязано постоянно контролировать соблюдение персоналом требований инструкций по охране труда.

     Психологические методы воздействия управления, так же как и социологические методы, играют важную роль при работе с персоналом и направлены на конкретную личность рабочего и служащего, персонифицированы и индивидуальны.

     К сожалению, психологические методы, призванные обращаться к внутреннему  миру человека, к его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению, не достаточно развиты и применяемы на предприятии.

     Психологическое планирование и регулирование в производстве могла бы осуществлять профессиональная психологическая служба. Основными направлениями ее деятельности могло бы быть:

• создание комфортного психологического микроклимата в коллективах производства;
• минимизация психологических конфликтов (избежание скандалов, снятие стрессов, разрешение споров);
• разработка персонифицированной служебной карьеры и перспектив роста сотрудников производства;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов «идеальных» сотрудников.

     У психологической службы может быть целый арсенал форм для непрямого  морального воздействия на работника, среди них: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, намек, комплемент, просьба, совет.

     Психологическая служба может также проводить  тестирования работников, организовывать семинары и тренинги для руководителей  всех уровней управления.

     Положительно  на формирование микроклимата внутри производства влияет активное участие  во всех мероприятиях, организуемых ООО «НОВАТЭК» создания новых, сохранения и поддержания лучших трудовых традиций автомобилестроителей проводятся:

• праздники ко Дню работника нефтяной и газовой промышленности, Дню Победы, Дню защитника отчества, Международному женскому дню «Новый год»;
• молодежные праздники: «День молодой семьи», «День молодого специалиста», «День молодежи», «День защиты детей», фестиваля Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Как правило, результатом соревнования являются новые рекорды и достижения в производстве, росту производительности труда.

     Таким образом, проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в ООО «НОВАТЭК» носит не всегда однозначный характер. Какие-то методы используются чаще какие-то реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство производства чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов распоряжений инструкций и т.п. С одной стороны это хорошо, так как стандартизированная и четко спланированная работа, как правило, самая эффективная. С другой стороны, на практике, получается иначе, так как сильное влияние на процедуры управления оказывают субъективные факторы.

     Именно  здесь кроется слабость системы  управления в предприятия. Дело в том, что современные подходы к управлению отличаются использованием именно косвенных методов управления персоналом. Особенный упор также делается на экономические методы. Самым слабым являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они не систематизированы, нигде не заявлены в качестве основных и, вообще, редко используются.

 

      Глава 3. Совершенствования методов управления персоналом 

   ООО «НОВАТЭК»  является молодым предприятием  и в  коренном преобразовании  методов управления персонала  нет необходимости, но не больших  но весьма эффективных изменения позволят предприятию так спланировать деятельность фирмы в кратком, среднем и долгом периодах, чтобы обеспечить получение максимально возможной прибыли с минимальными затратами в условиях изменчивости состояния рынка.

   Создание и функционирование психологической службы в управленческой деятельности, как одному из механизмов эффективного управления. Изучение микроклимата в коллективе связано не только с подготовкой рекомендаций разного рода, но и с квалифицированным их анализом.

     Рассмотрение роли психологической службы именно с позиции механизма управления позволяет ставить вопрос о взаимосвязи качества управления и нетрадиционных подходов к определению механизмов управления. Вместе с тем следует выделить аспекты, решение которых будет определять эффективность использования психологической службы как механизма управления. К ним можно отнести четкое определение прав и обязанностей психолога в системе управления; планирование работы на основе целей и задач подразделения, соблюдение единства психолого-педагогической и исследовательской деятельности в конкретных условиях, связь теоретических знаний с анализом фактов повседневной жизни, подготовка практических рекомендаций, влияющих на качество управления.

     Основными направлениями профессиональной психологической службы могло бы быть:

• создание комфортного психологического микроклимата в коллективах производства;
• минимизация психологических конфликтов (избежание скандалов, снятие стрессов, разрешение споров);
• разработка персонифицированной служебной карьеры и перспектив роста сотрудников производства;

     Эффективность от качественного применения психологической службы позволит держать в поле внимания культурно-бытовое обеспечение членов коллектива, заботиться о его бодром, деловом настроении. Существует ряд объективных причин, определяющих усиление внимания руководителя к косвенным методам управления. К числу их следует отнести:

     - рост общего социально-культурного  уровня трудящихся;

     - рост требований к подготовке  и переподготовке кадров управления;

     - усиление требований к подбору  и расстановке кадров;

     - усиление моральных и материальных  притязаний работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для успешного  функционирования молодого, но перспективного предприятия ООО «НОВАТЭК» необходимо следующее:

1. На каждый пост были назначены самые способные сотрудники;

2. Должна быть  задействована непрерывно функционирующая  и постоянно обновляемая образовательная  программа, что особенно важно  предприятий;

3. Техника, вполне  уместная сегодня, станет устаревшей  в будущем, поэтому каждый член предприятия должен постоянно находить новые и более эффективные пути выполнения собственной работы;

4. На всех  уровнях следует поощрять высокую  степень энтузиазма; в частности,  люди, занимающие высокие посты  в управлении, не имеют права полагаться только на свой энтузиазм, они обязаны возбуждать энтузиазм и среди своих помощников.

5.Психологические  разгрузки персонала

То, есть усовершенствования предприятия где были бы развиты:

• "Целевое управление" создание системы, которая дает сотрудникам возможность работать, совмещая свои индивидуальные интересы с общими целями компании.
• "Стремиться создать не конвейер найма и увольнения, а компанию, базирующуюся на высококвалифицированных специалистах и готовую к развитию"

четкие формулировки задач и целей компании;

уважение к  сотрудникам любого ранга;

система материальных стимулов;

социальные и  этические критерии предприятия

• "политика открытых дверей", т.е. политика предприятия нацелена на построение взаимного доверия и понимания и на создание условий, в которых люди чувствуют свободу выражения своих соображений и мнений, могут поделиться проблемами и заботами.

     Список  использованной литературы:

 
     

1. Большаков, С.В. Основы управления финансами : учебное  пособие / С.В. Большаков. – СПб. : ИД ФБК - ПРЕСС, 2002. – 365 с.
2. Румянцева З.П., Общее управление : теория и практика : Учебник.-М.; ИНФРА-М, 2004 – 304 с.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации:отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов.-2-е изд., перераб. и доп. -М.: Издательство «Экзамен», 2005.-416с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов. – М. : Экономистъ, 2006. – 670 с.
5. Герчиков, И.Н. Менеджмент : учебник / под ред. И.Н. Герчикова – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
6. Глущенко, В.В Исследование системы управления: социологические и экономические исследования. Прогнозы и планирование исследования. Экспериментальные исследования: научное издание / под ред. Глущенко В.В., И.И. Глущенко – Железнодорожный. : Крылья, 2000. – 415 с.
7. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом : настольная книга менеджера / П. В. Журавлев. – М. : Экзамен, 2000. – 575 с.
8. Киран Уолш. Ключевые показатели менеджмента: как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимости компании / Уолш Киран. – М. : Дело, 2000. – 359 с
9. Кнорринг, В.И. Управление персоналом : рабочая тетрадь / В.И. Кнорринг. – М. : Центр интенсивных технологий образования, 2003. – 82 с.
10. Козловский, В.А. Производственный менеджмент : учебник. / под ред. В.А. Козловского. - М. : ИНФРА-М, 2005. – 547 с.
11. Кокорев, В.П. Совершенствование механизма управления системами мотивации работников управленческого труда на предприятиях России и КНР / В.П. Кокорев, Ян Далян. – Барнаул. : АГУ, 2000. – 186 с
12. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование системы, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при различных формах хозяйствования.- М.: 1995. – 256 с.
13. Белый Е.М., Кузнецов А.В. Периодичность и горизонты планирования в зарубежных и российских компаниях (метод последовательных приближений)//Менеджмент в России и за рубежом.– 2004.- №3.с.10-15
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: 2000. – 528 с.
15. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд.учебник. - М.: «Фирма Гардика», 1996. – 416 с.
16. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Гардика, 1998. – 296 с.
17. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
18. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и прнципы. – М.: 1 998. – 342 с.
19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: 2002. – 368 с.
20. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.:Экономика, 1993, 335 с.
21. Менеджмент организации: Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Радугин А.А. Основы менеджмента. - М.:  - 1998. – 280 с.
22. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000. – 816 с.
23. Саломатин, Р.З.Акбердин и др. - М.:ИНФРА - 1998. – 432 с.
24. Управление организацией/ под ред. проф. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.Саломатина – М: 2001 – 368 с.
25. Хмелькова Н.В., Попов Е.В. О жизненном цикле внутренней среды организации// Менеджмент в России и за рубежом. – 2004.- №1. с.119-126.