Методы управления

        Среди методов экономического воздействия на персонал предприятия главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимость рабочей силы.

     Оплата  труда работников складывается из:

• должностного оклада для руководителей, специалистов;
• тарифной сетки для рабочих (сдельная оплата труда – за фактически изготовленную продукцию; повременная – за фактически отработанное время);
• доплат за сложность и квалификацию, совмещение профессий, сверхнормативную работу;
• доплат за многосменный режим работы (20% часовой тарифной ставки – за работу в ночную смену; 40% часовой тарифной ставки – за работу в ночную смену),
• компенсационных доплат за работу в условиях крайнего севера;
• выплаты надбавки за лучшего работника по итогам года;
• единовременного вознаграждения при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;
• премии за качество труда, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов и затрат на производство;
• авторского вознаграждения за внедрение рационализаторских предложений, создание и использование изобретений.

Кроме того, работникам выплачиваются компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

     Компенсации выплачиваются в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;
• при переезде на работу в другую местность;
• при исполнении государственных или общественных обязанностей;
• при совмещении работы с обучением;
• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
• в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

   Используя экономические методы воздействия, руководство предприятия старается повысить качество транспортировки и повысить прибыльность: своевременно индексируется заработная плата с учетом инфляции и увеличения объемов производства, происходит премирование персонала в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана, выплачивается материальная помощь работникам с учетом его личности и различных ситуаций.

     В настоящее время на ООО «НОВАТЭК» вообще, прорабатывается вопрос о введении «Без процентных займов», что позволит многим работникам производства получить беспроцентные ссуды на приобретение необходимых услуг и товаров. Также практикуется бесплатное или льготное (частично оплачиваемое) жилье, места в дошкольных детских учреждениях.

     Положительно  на работе персонала предприятия сказывается бесплатное обеспечение работников молочными и молочнокислыми продуктами(за вредность производства) рабочей одеждой и обувью, средствами индивидуальной защиты, мылом и другими моющими средствами.

     2.4 Социально-психологического методы

     Социально-психологические  методы управления – это такие способы воздействия на объект управления, которые основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед организацией целей.

     Социально-психологические  методы, являющиеся «методами убеждения», включают следующую совокупность социально-психологических способов воздействия:

• формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности;
• введение системы социального регулирования, которая включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения;
• социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития;
• установление и развитие социальных норм поведения, создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы.

     В состав социально-психологических  методов управления персоналом входят:

• социальный анализ в коллективе;
• социальное планирование;
• участие работников в управлении;
• социальное развитие коллектива;
• психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата);
• моральное стимулирование;
• развитие инициативы и ответственности.

     Социологические методы воздействия управления, применяемые на предприятии, освещены в таблице 2 
 
 
 
 
 

     Таблица 2 Косвенные методы управления персоналом

     В настоящее время работники предприятия, имеют возможность в целях снижения уровня заболеваемости и уменьшения количества дней нетрудоспособности работников, а также оздоровления персонала пользуются льготами, указанными в Коллективном договоре ООО «НОВАТЭК» на 2010 год:

• правом на санаторно-курортный отдых работников;
• лечением в санатории-профилактории;
• правом на отдых детей работников в летних детских оздоровительных лагерях.

     Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

     Квалификация  рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные  технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

     Производство  заинтересовано в высокопрофессиональных кадрах, быстрой замене кадров (по причинам увольнений, болезни, на время отпусков), которое обоюдовыгодно и работнику и работодателю.

     Стимулируя  работников к повышению своего образования (получению специального и высшего  образования) работодатель предоставляет  работнику ученический отпуск продолжительностью до 50 дней в течение календарного года при совмещении обучения и работы.

     Аттестация  персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

     С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

     Оценка  труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

     Оценка  персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

     Аттестация  на ООО «НОВАТЭК» проходит ежегодно на предприятии и раз в три года в ОАО «РЖД».

     При подведения итогов аттестации проводят анализ кадровой информации (оценку труда и персонала); подготовку рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

     Оценка  труда включает:

• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

     Оценка  персонала включает:

• диагностику уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценку перспектив эффективной деятельности;
• оценку роста;
• ротацию.

     Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности  работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным  уровнем развития профессионально  важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации; принимается решение о зачислении работника в резерв СС (специалистов, служащих), то есть работник имеет перспективу занять освободившуюся вышестоящую должность, получить повышение разряда, категории и пр., в некоторых случаях по итогам аттестации принимается решение о повышении оплаты труда работнику.

     Каждый  работодатель обязан обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие принятым в данной отрасли правилам по охране труда, а также санитарным правилам и нормам.

     При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда, работодатель самостоятельно принимает все необходимые меры, обеспечивающие безопасные условия труда.