Механизм формирования организационной культуры компании

  Существование любой  системы анализируется и оценивается  по совокупности функций, которые  она выполняет или способна  выполнять. Безусловно, организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. вместе с тем общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в себя следующие функции:

1. Познавательная - позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я». Свои сильные и слабые стороны и т.п.;
2. Ценностнообразующая - формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию порой заставляют человека отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирая грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности зависят от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей обусловлены чувством его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей;
3. Коммуникационная - установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и однообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последние время весьма актуальную потребность в информации;
4. Нормативно-регулирующая - благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно-регулирующая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации;  
5. Мотивирующая  - принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями организационной культуры, имеют огромное мотивирующие воздействие на работу персонала предприятия;
6. Инновационная - внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее являются создание позитивного имиджа организации и  завоевание  высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей;
7. Стабилизационная - развитие системы социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.20

  Выделяют основные свойства организационной культуры:

1. Динамичность, свойственная любой развивающейся культуре. В своем движение культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития совершенствования и прекращения (замены). На каждом этапе появляются свои «проблемы роста», что закономерно для динамичных систем; различные организационной культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные.
2. Системность, указывающая на то, что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.
3. Строгая структурированность элементов, составляющих организационную культуру, их иерархическая соподчиненность, наличие у них собственной степени насущности и приоритетности.
4. Относительность, выражающаяся в том, что организационная культура не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая  и совершенствую те или иные параметры.
5. Неоднородность: внутри организационной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам и называемых субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую организационную культуру либо какой-либо из ее элементов. 
6. Разделимость: любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделимости, тем более существенное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры. Факторами, влияющими на степень разделимости организационной культуры ее членами, являются:

• Набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентаций и целей нормам организационной культуры;
• Социальная перспективность, экономическая успешность и стабильность работы предприятия, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее организационной культуры;
• Небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает человеку возможность осознать и освоить элементы организационной культуры;
• Соответствие целей предприятия целям работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах организационной культуры;
• Наличие в организации таких эффективных мери способов внедрения и поддержания организационной культуры, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы научения, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения. Разделимость организационной культуры является базисом для роста сплоченности персонала.

7. Адаптивность организационной культуры, т.е. ее способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становиться частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила организационной культуры, которая является функцией от трех параметров:  

• Разделимость;
• Объемность;
• Гибкость. 21

      Существует  три основные стратегии изучения  организационной культуры, для каждой из которых характерны свои методы исследования и анализа.22

   Холистическая стратегия - глубокое погружения исследователя в культуру и действие его в этой культуре, по меньшей мере, так глубоко сопричастного наблюдателя, а в лучшем варианте - как члены коллектива. Это так называемые полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее. При такой стратегии исследователю для получения наилучшего результата необходимо стать «своим человеком» и затем использовать весь арсенал средств наблюдения и получения информации.

  Метафорическая, или  языковая, стратегия - изучение образцов документов, отчетности, а также легенд, рассказов, мифов, анекдотов, шуток, стереотипов общения, языка общения, гимнов и девизов компании, т.е. всего документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и анти героев. На основе этой информации складывается общее представление о культуре компании.

  Количественная стратегия - использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры. Для того чтобы эти методы были действительно эффективными, необходимо сформулировать вопросы таким образом, чтобы они действительно отражали базисные ценности и установки (т.е. культуру), а не вторичное отношение к существу явлений (т.е. социальный климат в коллективе).

   При формировании  культуры разрабатываются цели, задачи и сфера деятельности  предприятия по двум основным  направлениям: внешняя адаптация  и внутренняя интеграция.23

   Основу такой разработки  составляют следующие принципы  формирования организационной культуры компании.

1. Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации.
2. Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании.
3. Принцип историчности.
4. Принцип отрицания силового воздействия.
5. Принцип комплексности оценки.24

Процесс формирования организационной культуры предусматривает следующие подходы:25

• Внутренний - выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов;
• Когнитивный (обеспечение знаниями) - ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерства;
• Символический - предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т.п.;
• Побуждающий - привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем оплачивается работа служащих аналогичных компаний.

  Заслуживает внимание  тот факт, что различные ритуалы  и церемонии могут быть частью  мотивационной стратегии. 

  На организацию значительное  влияние оказывает внешняя среда, что, естественно, сказывается на  ее культуре. Однако, как свидетельствует  практика, две организации, функционирующие  в одном и том же  окружении, могут иметь весьма разные  культуры. Это объясняется тем, что, используя свой коллективный  опыт, члены организации по-разному  решают две очень важные проблемы:

1) внешняя адаптация, т.е. что должно быть сделано организацией  и как это должно быть сделано;

2) внутренняя интеграция, т.е. как работники организации  решают ежедневные проблемы, связанные  с их работой и пребыванием  в организации.26

   Вывод к главе  I:

1. Рассмотрено понятие организационной культуры - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационная культура  включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Это «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности». Культура в обществе представлена материальными предметами, социальным установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.
2. Выявленные следующие функции организационной культуры:

• познавательная;
• ценностнообразующая;
• коммуникационная;
• нормативно-регулирующая;
• мотивирующая;
• инновационная;
• стабилизационная.

3. Определенны основные свойства организационной культуры:

• динамичность;
• системность;
• строгая структурированность;
• относительность;
• неоднородность;
• разделимость;
• адаптивность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА II. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.27

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. 28

К проблемам внешней адаптации относятся следующие:

• Миссия и стратегия. Определение миссии организации и ее главных задач, выбор стратегии исполнения этой миссии;
• Цели. Установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками;
• Средства. Ресурсы, используемые для достижения целей, консолидация усилий в достижении выбранной цели, а так же адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности;
• Контроль. Установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности, создание информационной инфраструктуры;
• Корректировка поведения. Создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач.29