Механизм формирования организационной культуры компании

 

 

 

Тема: Механизм формирования организационной культуры компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ		3
	ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ, ЕЕ ФУНКЦИИ, СВОЙСТВА, СТРАТЕГИИ ИЗУЧЕНИЯ, ПРИНЦИПЫ И ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ	6
	ГЛАВА II. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ	19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ		33
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК		35

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

   Актуальность темы. В наше время развитая организационная культура не только является предметом гордости компании и средством привлечения профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках компании такое социально-экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников. Руководители, пожалуй, любой компании понимают огромные преимущества сильной организационной культуры, но лишь немногие из них занимаются вопросами ее построения и развития.

Для российских компаний актуальность темы организационной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Так, по мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.

Практический интерес к исследуемой теме организационной культуры объясняется, прежде всего, тем, что организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

 Большинство компаний и предприятий различных сфер деятельности, пока ещё не ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представление о ценностях кардинально меняется. Не ясно пока ещё осознают руководители многих учреждений и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.

   Объект исследования - основы науки о  теории организации.

   Предмет исследования - организационная культура в управлении компанией.

   Цель курсовой работы - рассмотреть сущность и содержание организационной культуры.

   Задачами курсовой работы в связи с указанной целью являются:

• Изучить понятие и функции организационной культуры;
• Охарактеризовать стратегию изучения организационной культуры;
• Выделить принципы и процессы формирования организационной культуры;
• Определить особенность организационной культуры;
• Обобщить полученные выводы.

Степень изученности темы. При написании курсовой работы использованы труды ведущих отечественных исследователей. Этой темой занимались такие ученые, как Т.О. Соломанидина1, А.Л. Гапоненко2, Ю.И. Сидорова3, А.И. Пригожин4, А.Э. Саак5, В.В. Козлов6, Э.А. Капитонов7, С.А. Орехов8, В.Г. Игнатов9, Г.Р. Латфулин10 и другие. Исследователь Т.О. Соломанидина как и многие рассматривала вопрос об особенностях механизмов формирования организационной культуры компании.

В соответствии с поставленной целью и сформулированными задачами определена структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка. Во введении обозначена актуальность темы работы, предмет исследования, объект исследования, цель и задачи курсовой работы. Первая глава "Понятие организационной культуры, ее функции, свойства, стратегии изучения, принципы и процесс формирования" определяет структуру организационной культуры.  Во второй главе "Механизм формирования организационной культуры компании" рассмотрены этапы формирования организационной культуры компании. Заключение подвело основные итоги исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ, ЕЕ ФУНКЦИИ, СВОЙСТВА, СТРАТЕГИИ ИЗУЧЕНИЯ, ПРИНЦИПЫ И ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ

   Каждая компания  формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным  параметрам. Если можно наблюдать  определенную схожесть организаций  в силу наличия у них одинаковых  ресурсов, производственных технологий, средств транспорта и техники, то в отношении культуры, такое сходство отсутствует. Что же мы вкладываем в понятие «культура»?

   Это понятие принято рассматривать в двух аспектах - узком и широком.

   В узком смысле слова культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно Краткому словарю по социологии, это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей»11.

   В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Это «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности»12. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальным установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

   Различные авторы, давая определение организационной  культуры. Вкладывают в него тот  или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры  в узком или широком смысле  слова. Чаще всего происходит  смешение этих составляющих в  одном определении. Самым лаконичным  следует признать определение  Л. Раглана: «Культура - это приблизительно все то, что делаем мы и не делают обезьяны».

   Корпоративная культура  - это те нормы и принципы поведения (писаные и неписаные), соблюдая которые, компания движется к успеху.

   Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных  сообществ еще в средневековых  гильдиях, причем нарушения этих  правил могли стать причиной  исключения членов гильдий из  этих сообществ. Профессиональные  и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты - обычно это были специальный покрой и цвет одежды, аксессуары, тайные символы принадлежности, поведенческие знаки, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартуского университета - особые фуражки.

   Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.13

   Понятие организационной культуры более разумно применительно к компании, фирме, организации - ведь не всякая организация является корпорацией. Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

   Однако если понятие  «корпоративная» толковать как  общепрофессиональная культура, на  уровне ценностей и норм данного  вида бизнеса, предпринимательской  деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура  трактует более широкие нормы  и ценности, определяющие общую социальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом.

   Таким образом, понятие  «организационная культура», существующие  столько же, сколько само понятие  «организация», объектом исследования  стало относительно недавно. Приведем  некоторые определения организационной (корпоративной) культуры.

   По мнению С.А. Карпова, организационная культура это  совокупность норм, правил, обычаев  и традиций, которые поддерживаются  субъектом организационной власти  и задают общие рамки поведения  работников, согласующиеся со стратегией  организации.14

   По образному описанию  корпоративной культуры, данному  немецким психологом Р. Рюттингером, не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» оказывается «жестким» на преуспевающих предприятиях.

   Значение культуры  возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт  прошлых решений, приводивших к  успеху дела.15 Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов. Организационная культура - это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями.16

   Анализ приведенных  определений организационной культуры  позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее  часто упоминаемыми:

1. Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;
2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);
3. Наиболее значимы элементы культуры признаются ценности, миссия , цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;
4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям;
5. Большинство трактовок основано на понимании культуры в широком смысле. 17

    Носителем культуру  всегда являются люди. Взаимодействие  и взаимозависимость их культур  формируют единое социально-духовное  поле организации. В компаниях  с сильной культурой это поле  как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее ленов активное обратное воздействие, - в этом заключается сила организационного влияния на персонал компании.18 Руководство и менеджмент формируют культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные ее элементы, выполняя своего рода воспитательную функцию в компании.

   Таким образом, организационную культуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании.19 Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.