Изучение социальной структуры и культуры организации

______________________________

Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. – М.: Экзамен, 2006. – 25 с.

9

1. Социализация и профессиональная адаптация

Относительно недавно, проблема социализации по сравнению с другими организационно-экономические темы часто на второй план.

Организационно социализация представляет собой процесс усвоения социально-культурных ценностей и норм организации лиц, что позволит им стать полноценными членами организации

Пребывание человек в организации , его работа в нем связано с его участием во многих процессах , и продуктивного участия требуется высокая степень приобщения его к этим процессам и сооружений , в которых они происходят . Так , новобранец постепенно присоединены к финансовой дисциплины , производства и технологических условий и стандартов правящего режима и представления , правила общения по деловым вопросам и т.д.

Это процесс профессионального сотрудника адаптации, когда есть образование или рост его профессиональной культуры, полученной из финансового и производственно-технологической культуры из разновидностей организации. Главную роль здесь играет ценностей и норм поведения в качестве члена сотрудника узкой сообщества профессионалов и не всей организации. Мы, как в Европе и Америке, члены одной организации вряд ли обращаться друг к другу со словом «коллега», если они являются сотрудниками разных профессий.Где стремиться к достижению многостороннего идентификацию сотрудников с корпорацией, профессиональная и социально-культурные ценности растворяются в одном, супер сильной корпоративной культурой. Это способствует известной системы пожизненного найма, преимущества, которые успешно используются в некоторых японских корпораций.

Профессиональная адаптация связана с началом лиц к другим, более общим социально- культурных ценностей и норм организации, но она не ограничивается для общения в целом , и совпадает с ним лишь частично .

_____________________________

Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 276 с.

10

У нас, как в Европе и Америке , члены одной организации вряд ли обращаться друг к другу со словом « коллега » , если они являются сотрудниками разных профессий .

Где стремиться к достижению многостороннего идентификацию сотрудников с корпорацией , профессиональная и социально- культурные ценности растворяются в одном , супер сильной корпоративной культурой . Это способствует известной системы пожизненного найма , преимущества , которые успешно используются в некоторых японских корпораций .

Профессиональная адаптация связана с началом лиц к другим, более общим социально-культурных ценностей и норм организации, но она не ограничивается для общения в целом, и совпадает с ним лишь частично. Об этом говорят некоторые из практической ситуации, когда работник профессиональная мотивация проявляется слабее или сильнее социальная мотивация. Ценности и нормы одного профиля являются "ценным" и "обязательные" ценности и нормы другого.

Это может быть связано с тем, что работник крепится к процессам различной природы и ведет себя соответствующим образом в зависимости от статуса их потребностей:

В одном случае - это чисто материальные , поддержания жизни потребностей;

В другой - потребности социального порядка , а третий - потребности в развитии . Доминирующим типом потребностей определяет интенсивность участия личности в определенных процессов .

Если профессиональная адаптация и повышение квалификации лиц осуществляется в основном в пространстве этих типов организационных структур, таких как финансовые и производственно-технологических , организационных процессов социализации , которые происходят преимущественно в пространстве социальной структуре организации.

 

 

 

11

1.3 Социализация  и карьера

Важнейшим направлением связаться с профессиональной и социальный статус является организационная карьера. Статус пользуются лиц, которые образуют согласованный комплекс. Один статус группы с течением времени развивается в группу других статусов, то в третьей группе, и т.д., сформированными цепи статусов. Статус престижного верхи нижнего. Это и есть карьера.

Потому что мы разделяем профессиональную адаптацию и социализацию, профессиональный и социальный статус, можно сделать вывод, что данное лицо в организации делает, по крайней мере, два часто взаимосвязанных карьеры, а именно профессиональная и социальная.

  Профессиональная карьера - это иерархическая цепь организационного статуса , связанного с работой человека. Социальная траектория карьеры означает человека в продвижении социально- культурную среду организации. Это такое разделение не теоретический прием яма и реальность , мы можем видеть, задать простой вопрос : где местные профсоюзные лидеры и активные члены союза ?

Крупные корпорации для некоторых категорий своих сотрудников стремиться проектировать и создавать линию карьеры соответствующих механизмов . Наиболее значимые примеры мы находим в Японии . Аналогичные тенденции в Европе и США .

Во многих случаях члены организации процессов организационной социализации и карьеры прохождения же до такой степени, что интересы работодателя матча, то есть организации и сотрудника. Организация заинтересована в социализации, поскольку она обеспечивает необходимым для эффективного уровне управления развития, участия и лояльности сотрудников к организации. Для сотрудник социализация может означать рост профессионального и социального статуса. Что в конечном итоге приводит к улучшению качества жизни. Очевидно, что из совпадения интересов двух сторон определить эффективность социальной и профессиональной адаптации и успеха организационной социализации в целом. Ясно также, что это не всегда соответствует действительности. Организация не может иметь достаточно ресурсов, и работник не может воспользоваться

 

12

возможностью, или изменить свой карьерный путь, т.е. не ассоциировать себя с какой-либо одной организации.

Как правило, большинство людей, как правило, профессионального роста. Успех или провал их деятельности в организациях сопровождается, с одной стороны, определенные тенденции в личности как органической системы, а с другой - изменить их производительность.

Существующие представления о стадиях карьеры основываются на организменной модели жизненного цикла (становление, рост, стагнация и упадок), к которым могут добавляться промежуточные стадии. Так, согласно одной из теоретических версий (модель Д.Т. Холла) возраст 15-25 лет связан с поиском и невысокой эффективностью. С 25 до 45 лет идет карьерный рост и одновременно утверждение личности в социальном и деловом пространстве организации. Этот период связан с ростом эффективности поведения. На следующей стадии — от 45 до 65 лет — происходит стагнация как по отношению к развитию личности, так и относительно ее эффективности. Во время этой стадии личность может оказаться способной и далее продолжать карьерный рост и рост эффективности поведения, либо начать снижать и то и другое. Начиная с 65 лет, согласно обсуждаемой версии, наступает безусловный спад во всех направлениях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13

2. Характеристика социальной структуры организации

Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к регулируемым аспектам взаимоотношений между членами организации.

 Социальная структура  спроектирован и построен с  учетом того, чтобы поддерживать  стабильный и растущий социально- культурной среды для членов  организации , в пользу участия  сотрудников во всех процессах  в организации. Как и другие  организационной структуры , социальная  структура представляет собой  набор отношений между различными  субъектами и субъекта отношений  сами по себе являются индивиды , их потребностей, социального здоровья  людей и команды в целом , как  правило, признаются социально-культурных ценностей

В организациях , отдельные лица и группы имеют разные социальные статусы . Например , образование и компетентность , большой зарплаты , высшая власть на рабочем месте и вне организации , большие и сильные семьи , много друзей , особых личных качеств и многие другие социально привлекательным и ценные особенностивысокий социальный статус .

По конструкции, социальный статус, в принципе, ничем не отличается от других, рассмотренных выше. В своих формальных терминах, она определяется набором социальных ролей, среди них те, которые касаются обязанностей, прав и привилегий.

Менеджер имеет право решать, или обязаны принимать участие в кадровых и общих социальных вопросов (помещения, перевода, увольнения, социальная дисциплина, безопасность и др.) и нести ответственность за их выполнение. Он отвечает за правильное социальной мотивации своих подчиненных, должны культивировать среди них основные ценности организации. Он имеет право принимать участие в разработке и реализации кадровой политики организации, обязан эффективно использовать контакты со специалистами (по кадрам, юристами, социологами, психологами и др.), информировать и участвовать в распределение социальных услуг и льгот в своем подразделении и др.

_______________________________________

Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 277 с.

14

Несмотря на существование формальных обязанностей и прав, социальной структуры, в отличие от других, менее формализованы. В социальной сфере на первый план неформальных социальных статусов. А иногда ее значение может не совпадать формальные статусы. Например, топ-менеджеры, занимающие высокое положение в профессиональном сообществе, получая большую зарплату, с рядом официальных обязанностей, прав и привилегий во всех областях, которые авторитет в организации рабочего места меньше, чем они хотели бы и тот, который есть некоторые другие сотрудники более низкого ранга.

Это связано с трудностями организации контроля своих обязанностей и обещает в социальной сфере , и с тем, что они просто не имеют времени, чтобы открыть связь с большинством членов организации . Это также вызывает озабоченность высшего руководства для поддержания корпоративного духа на рабочем месте и принимать специальные меры по активизации социализацию других членов организации .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15

3. Понятие и содержание социальной культуры организации

Определение таких всеобъемлющий по своему содержанию таких терминов, как «культура» - сложная и неблагодарная, но необходимо. Культура - явление чисто человеческое и сообщество, которое подразумевает, что любое лицо, группа или сообщество обязаны быть культурной, т.е. они обязательно принадлежат к любой культуре (развитой или отсталой).

"Под система организационной  культуры понимается исторически  общие традиции, ценности , символы, верования, формальные и неформальные  правила управления поведением  и сотрудников , которые выдержали  испытание временем . Большинство  из них являются нематериальные, нельзя измерить в количественном  выражении . Это образ жизни и  деятельности группы лиц, которые, сознательно или бессознательно  воспринимается его и передаются  из поколения в поколение "

С точки зрения человеческих ценностей все современные российские экономические и политические проблемы являются псевдо-проблемы. Реальные проблемы лежит исключительно в сфере культуры и нравственности.

Конечно, взаимозависимость экономики и культуры не является достаточно сложной, но приоритет культурных и нравственных императивов больше не ставится под сомнение.

Управление культуры, чтобы оценить степень соответствия системы менеджмента требованиям, что накладывает общество. Система управления характеризуется организации функций общесистемных, наиболее важными из которых являются:

- целеустремленность, способность  формировать цели и достигать  их;

- целостность и связность;

- открытый характер организации;

- динамизм и стремление  к развитию.

 

____________________

Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 203 с.

16

Организационная культура является выражением того и консистенции общественной организации, системы смыслов, ценностей и принципов, которые позволяют организации предоставлять деятельности для реализации миссии и целей организации

Следует отметить, значительную независимость организационной культуры и целей организации, различные культуры могут обеспечить реализацию одной и той же цели с различной эффективностью.

Организационная культура, основанная на организационных ценностей , которые выражаются в понятии предпочтения определенных фондов, форм и методов функционирования организации , а также свойств членов этой организации . Из организационных ценностей также соответствуют стандартам целенаправленное поведение в организации . Нормы поведения обеспечить формирование целей организационной эффективности - значительные допущения , принятые членами организации . Исследователи как проявления организационной культуры изолированы культуры послушания , культуры инициативы и ответственности , и т.д.

Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений , принятых членами организации и выражения в принимающей организации заявленного значения , которые определяют принципы поведения для членов организации . Эти ценностные ориентации передаются частным лицам через символические средства духовного и материального внутри среды

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

- понимание человеком  своего места в организации;

- принимаемый язык общения;

- взаимоотношения между  людьми;

- сохранение разделяемых  организационных ценностей;

 

_______________________________

  Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. - 337 с.

Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. – 338 с.