История развития теории и практики менеджмента

     Сегодня наука и научные методы менеджмента  представляют основной источник знаний для профессиональных менеджеров. Не только будущие управляющие, но и врачи, юристы, инженеры могут пройти университетский курс менеджмента. Это значит, что без подкрепления знаниями науки менеджмента в хорошо управляемых организациях уже не обойтись¹². 
 

2.2 Классическая (административная) школа в управлении

     Классическая, или, как ее еще называют, административная, школа в управлении развивалась в период с 1920 по 1950 г. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841 — 1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

     Наряду  с вопросами рациональной организации  труда отдельного рабочего классическая школа начинает заниматься разработкой  общих принципов управления организацией. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления¹³.

     В основе концепции Файоля лежало положение  о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда.

     По  мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

• техническую и технологическую (производство, изготовление,

переработка);

• коммерческую (закупка, продажа, обмен);
• финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);
• охранную (охрана собственности и физических лиц);
• учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);
• административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

     Заслуга Файоля заключается в том, что  он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению конкретным предприятием (организацией).

     Файоль  рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать  особым объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль¹⁴.

     Опыт  внедрения своих предложений  помог Ф. Тэйлору прийти к революционной  идее научного управления.

     Ученик  Ф. Тэйлора — Г. Гантт сделал следующий  шаг в научном управлении, от отдельных  операций и движений он пришел к измерению производственного процесса в целом.

     Разрабатывая  вместе с Ф. Тэйлором систему сдельной оплаты труда, Г. Гантт заметил, что причиной низкой производительности нередко бывает плохая организация. И, поскольку он обладал неординарной способностью к обобщениям, его заинтересовало все, что было связано с планированием работ. Изучая то, как выполняется нагрузка трудящихся, он предложил планировать и контролировать не только загрузку материалов и оборудования, но и время, и резервы выполнения работ. Для удобства планирования и контроля он составлял компактные записи по всем объектам и времени выполнения работ. Данные накапливались последовательно и систематически и помогали проводить анализ хода выполнения работы за отдельные промежутки времени и за весь период в целом. Так Г. Гантт привел научное управление от статики к динамике.

     Важным вкладом Ф. Гилбрета в науку было доказательство эффективности использования определенных методов работы в проектировании технологического процесса.

     Л. Эрвик разработал конкретную структуру  (логический квадрат и принципы) администрирования, в которой систематизирован принцип, процесс и результат при осуществлении функций менеджмента. В соответствии с его идеей реализация принципов позволяет говорить и о реализации процесса, а реализация процесса на основе сформулированных принципов приводит к планируемому результату¹⁵.

     Таким образом, выдающимися представителями  классической школы являются: Ф. Тэйлор (1911 г.), Г. Гант (1908 г.), Ф. и Л. Гилбрет (1911 г.), А. Файоль (1916 г.), Дж. Муни и А. Рэйли (1931 г.), Л. Эрвик (1943 г.). Они имели последователей во многих странах мира. В Великобритании вопросы эффективности инженерного труда продолжал Д. Льюис, во Франции идеи научного управления популяризировали Ш. Фременквиль, М. Андре и Э. Андре, в Германии проблемы внедрения научного управления исследовал В. Ратенау, в Бельгии — Э. Ландауэр и многие др. Их вклад в развитие науки состоит в разработке принципов научного управления, систем контроля, хронометража и изучения движений, функций управления и административной теории.

 

2.3 Школа  психологии и человеческих отношений

         Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

     В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в  центре внимания которой находится  человек. Возникновение доктрины «человеческих  отношений» обычно связывают с именами  американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ретлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений¹⁶.

     Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергер стали основателями бихевиористской (поведенческой) школы  научного управления. Для практики они сформулировали принципы мотивационного менеджмента, которые не перестали быть актуальными и сегодня.

• Индивидуумы имеют личные потребности, цели и мотивы.
• Положительная мотивация требует, чтобы с работником обращались как с личностью.
• Личные и семейные проблемы работника могут повлиять на производительность труда.
• Обмен информацией и ее эффективность — решающий фактор производительности. Лишь немногие менеджеры так образованы и имеют такой практический опыт, чтобы разрешать человеческие, социальные и политические проблемы общества.

     Одним из самых известных разработчиков теории потребностей является А. Маслоу. Его вклад в науку менеджмента состоит в следующем. Он определил мотивацию как «изучение предельных целей человека» и сформулировал три фундаментальных допущения теории потребностей.

• Люди имеют потребности, которые никогда не могут быть удовлетворены.
• Состояние частичной пли неудовлетворенной потребности побуждает человека к действию.
• Существует иерархия потребностей: потребности низшего уровня и потребности более высокого уровня.

     Альтернативную  теорию потребностей предложил Д. Макклелланд. В результате проведенных исследований Д. Макклелланд сделал определенные выводы.

• Менеджеры — собственники малого бизнеса, у которых в процессе обучения вырабатываются потребности к достижению, оказались в дальнейшей карьере более активными и в других сферах управления (в государственном и муниципальном управлении). Они умели рисковать, больше инвестировали в расширение бизнеса, предоставляли вдвое больше рабочих мест, чем менеджеры, не прошедшие курс обучения мотивам достижения.
• Общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к достижению, создает энергичных предпринимателей. Последние, в свою очередь, ускоряют экономический рост.

     В процессе углубления исследований человеческих потребностей в середине 1950-х гг. в США разрабатывались несколько  прикладных направлений. Группа исследователей психологической службы университета Питтсбурга — Ф. Герцберг, Б. Моснер и Б. Снайдерман — предложила новый подход к мотивации. Этот подход заинтересовал менеджеров тем, что он объединил комплекс вопросов мотивации в систему «факторы — установка — следствие».

     Ф. Герцберг утверждал, что мотиватором  — внутренним фактором и ключом удовлетворенности может быть «обогащение  труда». В качестве такого обогащения, например, может быть осмысленное задание с ясным поощрением, ростом или признанием или приобщение к результатам работы всей компании и др.

     Таким образом, менеджеры получили более  четкий инструментарий мотивации. Важно было научиться концентрировать внимание работников на заданиях и овладеть методами, с помощью которых выполняемую работу можно было делать важной и осмысленной.

     Исследования  Р. Стогдиллом индивидуальных особенностей ведущих менеджеров и руководителей США позволили сформулировать наиболее существенные качества лидера.

• Физическая и эмоциональная выносливость, так как лидерство — тяжелая работа.
• Иметь цели и воодушевлять других на их достижение.
• Энтузиазм (трансформируется в господство и влияние).
• Дружелюбие и привязанность (лидерам важно, чтобы им симпатизировали).
• Порядочность (необходимо заслуживать доверие).

     Наибольшую  известность получили исследования двух факторов

     лидерства: внимание к подчиненным и посвящение в структуру управления.

     Важнейшим вкладом Д. Мак-Грегора в развитие науки управления являются принципы, выведенные из теории дихотомии менеджмента:

• управление и контроль, осуществляющиеся авторитетом (X);
• создание условий, в которых все работники наилучшим образом достигают целей, способствующих успеху организации, осуществляется процессом взаимодополнения и интеграцией (Y).

   Таким образом, эволюция научных идей управления началась с поисков Ф. Тэйлора, Г. Гантта и Ф. и Л. Гилбрет источников эффективности в области рабочих заданий и их измерении. Э. Мэйо, Ф. Ретлис-бергер, А. Маслоу и другие исследователи отстаивали признание того факта, что рабочие задания выполняются в определенной среде, которая не меньше влияет на эффективность, чем наилучшим образом измеренные задания. Ф. Герцбсрг убеждал в том, что рабочее задание должно иметь смысл и мотивировать эффективное выполнение. Р. Стогдилл и Д. Мак-Грегор показали, что сам работник может проявиться только в эффективной форме организационного поведения (рис. 2.3.1)¹⁷.

 

2.4 Школа науки  управления (количественная школа)

     Становление школы науки управления связано  с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фос-рестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

     Школа науки управления сформировалась в  начале 1950-х гг. и успешно функционирует в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

• рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;
• исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Школа науки управления в своих исследованиях  опирается на три методологических подхода — системный, процессный и ситуационный, которые сформировались на основе эмпирического подхода¹⁸.

     Исходным  положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других окружающих ее систем. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.

     Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.

  Содержание  системного подхода сводится к следующему:

• четкое определение целей и установление их иерархии;
• достижение наилучших результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернативных путей, достигать поставленных целей;
• широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.

     Системный подход предполагает широкое использование  системного анализа.

     Значительный  вклад в развитие системного подхода  внес советский ученый-медик Л.К. Анохин (1898—1974). На основе проведения серии экспериментов он выдвинул концепцию систем, впоследствии получившую название теория функциональных систем, согласно которой основным стимулом поведения является полезный для организма результат¹⁹.