Диагностика организационного поведения персонала в организации

     Исходя  из первой формулы, сумма А = 22; Сумма  В = 22; С =0; Таким образом, с индивидуальной точки зрения в коллективе ярко выраженный неблагоприятный психологический климат.

     Средняя групповая оценка психологического климата: С ср. = 15,4. То есть, с групповой точки зрения климат неустойчиво благоприятен.

     Процент работников, оценивающих климат как  неблагоприятный: % = 43% (6\14*100%). Таким образом, данная оценка подтвердила предположения о наличии неустойчивого (неблагоприятного) психологического климата в коллективе отделов экономической службы предприятия. Целесообразно определить степень сплоченности исследуемого коллектива. Данный показатель был получен путем использования результатов проведенной оценки. Были выбраны десять положительных и отрицательных характеристик психологического климата коллектива, получивших оценку. Из существующих характеристик были выбраны пять наиболее положительных (значимых) по мнению коллектива, и пять отрицательных (ненужных).

     Затем определяются показатели сплоченности по выборам положительных и отрицательных характеристик по формуле:

I спл (ЦОЕ) = (n – m) \ N * 100,

     где I спл (ЦОЕ) – сплоченность группы в  отношении данного объекта оценки, %;

     n – сумма выборов, приходящихся  на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов;

     m – сумма выборов, приходящихся  на пять характеристик, получивших  минимальное количество выборов;

     N- общее количество выборов, сделанных  членами данной группы.

      Группа  с максимально возможным I спл  – все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным I спл (полное отсутствие ценностно – ориентационного единства) – участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик исходного набора.

     Итоговый  показатель групповой сплоченности определяется как полу сумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.

     Рассчитаем  данный показатель. (Были выбраны из пар предложенных положительных  и отрицательных характеристик  характеристики под № 2,3,4,8,9 и №  1,5,6,10,11(положительные), и № 2,3,8,11,12 и № 1,4,5,9,13 (отрицательные).

N = 70 (14*5); n = 14; m = 7;

      ЦОЕ положит. характеристик = (14 –7)\ 70 *100 = 10%. Т.е. участники опроса выбирали данные характеристики одинаковое число раз (суммы выборов, получивших максимальное и минимальное количество выборов не существенно отличаются), т.е. по существу, участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик.

     ЦОЕ отрицат. характеристик = (35 – 5)\ 70 *100 = 42,85%. Т.е. участники опроса наибольшее предпочтение отдавали первой паре отрицательных характеристик, что говорит о единстве ценностей - мнений о важности следующих отрицательных свойств в коллективе: Конфликтность в отношениях в группе, конфликтность между группировками (функциональными отделами), ссоры и взаимные обвинения в «тяжелые» для предприятия дни, тяжелое протекание адаптации новых работников в коллективе, неформальное «разделение» группы на «своих» и «чужих».

     Итоговый  показатель групповой сплоченности:

ЦОЕ = (10\2) + (42,85\2) = 26,43%.

      Таким образом, мы видим тенденцию развития неблагоприятных отношений в коллективе, особенно в период критических ситуаций на предприятии. Значимость указанных отрицательных критериев в совместной деятельности коллектива говорит о просчетах руководства в отношении проведения политики управления персоналом в организации. 
 
 
 
 

ГЛАВА III. МЕТОДЫ УЛУЧШЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ПЕРСОНАЛА 
 

В организационном  поведении персонала организации  большую роль играет психологический  климат, так как это психологически важный момент который очень сильно влияет на становление поведения персонала.

      Повысить  психологический климат можно различными способами:

      1. Воспитательная работа среди членов коллектива, высокая культура их поведения, организующая роль руководителей.

      2. Поддержание положительных эмоций и чувств, хорошего настроения у работников.

      3. Четкий ритм работы, оптимальная  производственная среда.

      Так же многие руководители прибегают к  помощи различных бизнес-центров, которые  по различным программам проводят тренинги на установление благоприятного отношения работников друг к другу и к организации в целом. Работа бизнес-центров по программе повышения психологического климата проходит в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Система обучения представляет собой комбинацию теоретических блоков с практической отработкой при помощи ситуационных игр, мозговых штурмов, тренинговых упражнений, с последующим интегрированным закреплением на уровне выработки навыков. Основной особенностью данной системы подготовки является четкая ориентация на конечный результат, потому что в процессе обучения используются высокоэффективные инструменты для закрепления навыков с помощью практической отработки.

      Так же основным фактором повышения организационного поведения является мотивация, глубинным источником её являются потребности человека под которыми понимается нужда работника в чём либо. Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, что бы удовлетворить эту потребность. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов.

      Формирование  группового коллектива является сплочённость коллектива, сплочённость представляет собой единство трудового поведения  основанной на общности поведения членов коллектива, ценностей и норм поведения.

        Групповая сплоченность - это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой. Групповая сплоченность может выступать и как цель психологического тренинга, и как необходимое условие успешной работы. В группе, сформированной из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач.

      Сплоченность  определяет успех тренинговой работы уже хотя бы потому, что делает группу более устойчивой к ситуациям, сопровождающимся негативными эмоциональными переживаниями, помогает преодолевать кризисы в  развитии. В некоторых случаях  достижение высокой групповой сплоченности становится важнейшей целью психологического тренинга (об этом не всегда целесообразно информировать участников). Тренинги сплоченности, создания команды проводятся в организациях и учреждениях, чья эффективная деятельность напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

      Связующим звеном между организацией и персоналом является организационная культура, которая как представляет собой мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

      Формирование  организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся  в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде  руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Основные  элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы
• Групповые нормы
• Провозглашаемые ценности
• Философия организации
• Правила игры
• Организационный климат
• Существующий практический опыт

      Практически каждое предприятие прибегает к  формированию организационной культуры так как это очень важный психологический  момент, формировать организационную  культуру необходимо посредством различных тренингов, таких как:

• Тренинг деловых переговоров.
• Тренинг общения в конфликтных ситуациях.
• Тренинг телефонных контактов.
• Тренинг успешной презентации.
• Тренинг формирования команды.
• Тренинг конкурентоспособности личности.
• Тренинг продаж.

      В результате эффективности работы по улучшению организационной культуры повышается управляемость организации, улучшается психологический климат, возрастает эффективность организации.

      С позиции самих руководителей  так же важно что бы в коллективе их организаций был благоприятный психологический климат, и для этого они так же должны определённым образом воздействовать на коллектив посредством экономического, административного а самое главное психологического воздействия на коллектив. К подобной работе в этом направлении руководитель должен по организации в целом:

• Совершенствовать уровень оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;
• Совершенствовать организацию мероприятий, направленных на повышение интеграции коллектива, способствующие снижению текучести кадров;
• Больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.
• Вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

       Руководители  подразделений должны обратить внимание на:

• Создание условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;
• Справедливое отношение ко всем сотрудникам без исключения;
• Совершенствование условий труда, его организации;
• Внедрение мероприятий, направленных на снижение негативных последствий неритмичного характера труда;
• Использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;
• Эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников на трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности,
• Больше внимания уделять воспитательным аспектам; совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам.
• Повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния СПК, методам и приемам организаторской и воспитательной работы.
• Эмоционально - личностную сферу сотрудников;
• Предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях.
• Внедрять мероприятия, способствующие развитию сплоченности и коллективизма;
• Необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;
• Совместные с коллективом переживания его успехов и неудач.
• Проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в подразделении, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;
• Предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма.

       Важно так же ясно и чётко прослеживать и по возможности корректировать и направлять коммуникации как между отдельными сотрудниками, так и между подразделениями.

       Система внутренней коммуникации в любой организации, независимо от рода ее деятельности, должна отвечать принципам открытости, простоты и понятности, регулярности, достаточности, комплексности, достоверности и своевременности. Частыми ошибками при построении системы внутренних комммуникаций в организации являются отсутствие единого информационного пространства в компании, перспективах ее развития, позиционирования на рынке, или, например, несвоевременность распространения внутри организации внешней информации, которая выходит за стены компании. Бывали случаи, когда сотрудники узнавали о внедрении новых продуктов или назначении ключевых руководителей своей организации из новостей и газет. И, конечно, это серьезно подрывает доверие персонала к руководству компании, как следствие, снижается лояльность, мотивация на работу, увеличивается текучесть персонала.