Диагностика организационного поведения персонала в организации

      Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации¹².

      Так как удовлетворенность работой  сотрудника в организации может  возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий  труда, социально-психологической атмосферы индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то мы считаем, что именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения.

      Под удовлетворенностью трудом понимается не только ценностное, но и эмоциональное  отношение сотрудника к своему труду. На степень удовлетворенности трудом оказывают влияние такие социально-экономические факторы (показатели), как рабочее время, интенсивность и производительность труда, условия труда, уровень заработной платы, определенные параметры работы: срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей, мотивация и др.

      Мотивация в организации может рассматриваться: 
- как функция управления (мотивация изучается как процесс побуждения к деятельности); 
- как сила, побуждающая к действию (в этом понимании мотивация сходна с понятием"мотив"). 
Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает вести себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация "побуждает" сотрудника к действию.

Существуют два  типа мотивации:

1. Экономическая мотивация - осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.; 
2. Неэкономическая мотивация - осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности¹³.

        Рассматривая мотивацию как силу, побуждающую к действию, т.е. практически как мотив, можно выделить такие функции мотивов трудовой деятельности, как: 
1) ориентирующую, направленную на выбор сотрудником типа поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации; 
2) смыслообразующую, определяющую субъективную значимость выбранного сотрудником типа поведения; 
3) опосредующую, возникающую на стыке внешних и внутренних мотивов сотрудника, побуждающих его к действию и влияющих на его поведение; 
4) мобилизующую - мобилизует внутренние резервы сотрудника, необходимые для выполнения различных видов деятельности; 
5) оправдательную, заложенную в отношении сотрудника к правилам, социальным нормам, ценностям и эталонам поведения, существующим в данной организации.

        Таким образом, построение системы мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью¹⁴.

        Мотивированность  характеризует заинтересованное и  действенное отношение к основной деятельности сотрудников в организации и включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Поэтому, на наш взгляд, она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция. Однако удовлетворение потребностей ведет к насыщению и снижению мотивации. Разрешение данной проблемы обусловливает использование работодателем комплекса материальных, нематериальных средств и методов формирования мотивации, поддерживающих заинтересованность работников на должном уровне.

К нематериальным относятся:

• гласное признание заслуг.
• устное выражение благодарности руководителями.
• выражение благодарности в приказах.
• выражение благодарности в печати, на досках объявлений, по радио и т.д.
• поздравление с юбилеями.
• фотографии на досках почета, в музеях, на буклетах и т.д.
• посещение рабочих мест лучших работников высшими руководителями.
• уважение и доверие.
• одобрение и поддержка.
• отрицательное подкрепление (порицание, упрек, наказание).
• общение сотрудников.

К материальным относятся:

• Зарплата.
• Премии. Бонусы.
• Участие в прибыли компании.
• Льготы и дотации.
• Новая схема поощрения.
• Практические результаты аттестации.
• Обучение.
• Посещение других европейских офисов для обмена опытом.

РАЗДЕЛ  II. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ОСКОЛЬСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ КОМБИНАТ» 
 

      Эффективный отбор кадров представляет собой  одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Это  осознают практически все, кто имеет  дело с отбором персонала, но, как  это не парадоксально, каждый вкладывает свое понимание в суть точности и адекватности отбора¹⁵.

      Для одних это скорость поиска нужного  кандидата, с большой степенью вероятности  отвечающего запрашиваемым качествам. Идет борьба за заказ на кандидата  и важно как быстро мы готовы отреагировать, есть ли у нас список  из достойных кандидатур ( база данных). В такой ситуации отдел кадров старается заранее подготовиться к самым различным запросам, набрать превышающее спрос количество желающих изменить условия работы, но и располагающих привлекательными достоинствами. Основным инструментом работы с такими кандидатами становится их резюме, центр аналитической работы перемещается к консультанту, способному оценить привлекательность той или иной кандидатуры. В основном такой работой занимаются рекрутинговые или кадровые агенства по подбору персонала. Судьба кандидата зависит от интуиции консультанта, от его умения задавать «нужные» вопросы, от умения извлекать из этих вопросов стратегическую информацию о способностях кандидата выполнять заданную работу.

    Путь  к объективной оценке помимо всех принятых видов собеседования, традиционных анкет и тестов, возможна, если использовать для диагностики в отборе персонала элементы моделирования, приближающего к объективной характеристике кандидата. Можно упомянуть в этой связи различные групповые упражнения и из традиционных социально-психологических тренингов, и из гештальт психологии в которых шаг за шагом раскрывается личность человека.

    Перспективным является использование вариантов  сложных «организационных тестов», моделирующих те или иные патерны поведения кандидата, позволяющих оценить организационные способности, умение планировать, измеряющих иерархию потребностей.

      На  сегодняшний день, в сфере бизнеса, диагностика персонала способна решать следующие основные задачи:

      1. Прогнозирование поведения персонала. «Что ожидать от данного работника?» Выявив основные закономерности поведения данного человека,  руководитель вместе со специалистом-психологом могут предположить, насколько оптимально он сможет трудиться на данном рабочем месте, как он поведет себя в той или иной рабочей ситуации, где его функциональные особенности будут применимы максимально, его возможный профессиональный рост в рамках данной организации, как его поведение может влиять на коллектив в целом.

      2. Общая картина личностно-деловых качеств  персонала. «Что из себя представляет данный работник?» Руководителю здесь наиболее интересно посмотреть сильные и слабые стороны работника, на какие внутренние ресурсы личности работника можно опереться, выстраивая его и свою работу.

      3. Ресурсы и перспективы. Здесь диагностика отвечает на вопрос «Что развивать?». На основе данных диагностики специалисты показывают насколько работник мотивирован в своей работе, насколько он склонен к обучению. Какие функции развиты оптимально, а где еще он некомпетентен и требуется дополнительное образование, развитие навыков. Здесь диагностика может помочь, если вы с работником связываете долгосрочные перспективы, но не уверены как оптимально построить процесс обучения, на что следует обратить особое внимание в работе с ним, существуют ли риски в мотивации к работе, какие методы обучения подойдут наилучшим образом.

      4. Поиск оптимального функционирования работающих.  «Где данный работник сможет работать лучше?». Здесь специалисты определяют в каких сферах деятельности происходит совпадение внутреннеличностных особенностей работника и требуемых профессией от него деловыми качествами¹⁶.

     Цели  проведения диагностики персонала:

     1. Изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию

     2. Выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании

     3. Проведение кадровых перестановок внутри компании

     4. Оптимизация структуры компании

     5. Выявление команды, отбор команды, формирование команды

     6. Проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений Вашей компании

     7. Исследование специфических профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу.

      Диагностика персонала помогает руководителю организации:

      1. прогнозировать поведение сотрудника  в разных ситуациях,

      2. понять какие функциональные  особенности сотрудника могут  быть применены максимально эффективно,

      3. спрогнозировать профессиональный рост сотрудника,

      4. понять какое влияние имеет  сотрудник на коллектив в целом,

      5. увидеть личностно-деловые качества, сильные и слабые стороны, 

      6. понять какие внутренние ресурсы  использует сотрудник в работе, как он выстраивает работу,

      7. понять степень мотивации сотрудника на сегодня и как изменения в системе мотивации смогут изменить его поведение завтра,

      8. оценить обучаемость сотрудника  и готовность к изменениям,

      9. понять какие функции развиты  оптимально, а  где сотрудник еще не достаточно компетентен и требуется дополнительное развитие навыков,

      10. определить психологический климат  в компании.

      Виды  диагностики:

      1. Личностные особенности (определяет характер, механизмы поведения и подходящую сферу деятельности)

      2. Деловые качества

      3. Особенности мотивации

      4. Особенности психологического климата  в коллективе 

      Формы проведения:

      1. Тестирование

      2. Анкетирование

      3. Собеседование

Рассмотрим виды и методы оценки персонала.