ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ 

ГОСУДАРСТВЕННОГО  И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 
 
 

ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Курсовая  работа

студента  дневного отделения 3 курса группы 110801

специальности «Управления персонало»

по  дисциплине «Теория  организации»

Астахова  Александра Михайловича

                                    

                                                                         Научный руководитель:

                                                                                 Асс. Хахалева М.Н. ______

                     

                                                           
 
 
 

Белгород 2010

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

      Актуальность  темы исследования заключается в том, что организационное поведение важная составляющее звено любой организации, посредством которой осуществляется контроль за поведением и работой сотрудников, а так же осуществление управленческих функций.

      Проблематика  организационного поведения персонала  в современных  нестабильных экономических  условиях стало важным фактором функционирования предприятий.

      В общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Человеческие ресурсы в настоящее время стали важным конкурентным преимуществом любого предприятия. Вследствие этого научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами рассматривается как важное направление в области развития теории управления¹.

      Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.

      Организационное поведение вместе с управлением  персонала образуют общественную систему  управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций  психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов.       Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.

    Степень изученности проблемы: диагностика организационного поведения рассматривается в трудах: Галкиной Т.П., Малинина Е.Д., Самыгина С.И., психологических аспектах: Помаренцевой Е.П., Ладанова И.Д².

    Проблематика  исследования заключается в противоречии работы по данному направлению и необходимостью дальнейшего развития системы организационного поведения.

    Объект  исследования – организационное поведение персонала.

        Предмет исследования - диагностика организационного поведения персонала на примере ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат».

          Цель – разработка комплекса мер по формированию организационного поведения на основании проведённой диагностики

          Задачи:

• рассмотреть теоретические основы формирования организационного поведения;
• провести диагностику организационного поведения сотрудников ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат»;
• предложить комплекс мер по формированию организационного поведения.

     Теоретико - методологическая база: В нашей курсовой работе использованы методы сбора первичной информации, теории мотивации Маслоу А., Сидоренко Е.М. концепции менеджмента на которые опирается организационное поведение Реддина В. Дж³, а также общенаучные методы управления такие как оценка поведения персонала, моделирование работы с персоналом, методы управления функциональными подразделениями.

     Эмпирическая  база исследования: В нашей курсовой работе мы использовали информацию официального сайта: http://www.metallinvest.ru/, отчеты о реализации социальных программ, документы о персонале организации, руководстве компании, её ценных бумагах и годовых отчётах.

     Структура курсовой работы: Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка источников и литературы и приложения.           
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ  I. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 
 

      Организационное поведение — поведение людей, обусловленное организациями с которыми они сотрудничают, а так же научная дисциплина, изучающая поведение людей в организациях.

      Среди этих аспектов и факторов этого феномена находятся такие как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности — социальные, социально-психологические и психологические — поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением. Организационное поведение базируется на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, исследует процессы, происходящие только в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров⁴.

      Междисциплинарный взгляд на организационное поведение  может быть представлен с различных  позиций:

1. Как  метод изучения, т.е. организационное  поведение рассматривается как  функционирование на индивидуальном, групповом и организационном  уровне. Следовательно, изучая организационное поведение, необходимо определить, на каком уровне — индивидуальном, групповом и (или) организационном — оно будет рассматриваться и взаимодействовать.

2. Как  мультидисциплина, так как организационное  поведение использует теорию, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Изучая организационное поведение, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой только в настоящее время начался процесс формирования и развития теоретических основ.

3. Как  способ ориентации на личность, т.е. организационное поведение  имеет четкую ориентацию на  личности и их отношения, восприимчивость,  способность к обучению, чувства,  цели работников и пр., т.е. на  то, что представляет наибольший интерес для организации.

4. Как  способ повышения результативности организации, помощью организационного поведения руководители должны знать ответ на вопросы: как определить результативность работника, группы, организации; почему бывает низкая и высокая результативность, каким образом ее повысить?

      Таким образом, организационное поведение  как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (межпограничный) статус, а с другой — оказывается  специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым  статус синтезирующей «наддисциплины».

      Анализ  организаций показывает, что их самым  существенным признаком, по которому определяется работоспособность ее сотрудников, являются отношения в диапазоне  «сотрудничество — конфронтация». Ситуации в этом диапазоне могут возникать во всей организации: и по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчиненными им сотрудниками, и по горизонтали: между самими сотрудниками, между подразделениями, службами и различными корпоративными звеньями, если это холдинг. Для того чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких плюсовых и минусовых факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации. В то же время важно выявить и обратный аспект. А он состоит в том, чтобы понять те минус-факторы, которые ведут к конфронтации, разрушая сотрудничество.

      Рабочими  понятиями в объяснении организационного поведения являются:

1. Мотивы (внутренние причины поступков);

2. Стимулы (внешние причины поступков);

3. Мотивация (преобразование стимулов в мотивы поведения);

4. Мотиваторы (доминанты субъективного мира человека, регулирующие его поведение по интересам «изнутри», например карьера, к которой он стремится, творческая работа, в которой работник находит себя);

5. Стимуляторы (факторы объективного окружения, регулирующие его поведение «извне», например льготы, компенсации, поддержка коллег по работе и др.);

6. Мотивировка (обоснование тех или иных поступков и стратегий поведения);

7. Потребность (переживание нужды в чем-либо).

      Организационное поведение существует в любой  организации и поэтому непосредственно  связано с персоналом организации.

      Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

      Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют своиобязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

      Первый  подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации

      со  стороны организационного окружения  могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

      Второй  подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения⁵.