Деловые игры как метод исследования

    В понимании инновационной игры как  метода мы исходим из назначения любого метода— служить конкретным средством достижения новых результатов в духовном или материальном производстве, и из представления о научном методе как процессе применения некоей рациональной системы к разнообразным предметам во время теоретической и практической деятельности субъекта. При этом особенно важным моментом здесь является следующее. В ходе обсуждения специфики научно построенных методов обычно подчеркивается, что всякий метод выступает как система правил или приемов, выработанных для познания и практики . Инновационная игра как раз и строилась с учетом этой двойной функции ее как научно организованного средства деятельности.

    Следует отметить еще один важный аспект инновационной  игры как метода. Любой научный  метод должен строиться на основе познания объектов, к которым он применяется. Ни один метод не может  строиться без учета природы  того объекта, который исследуется  с его помощью и на который  мы воздействуем посредством этого  методе. С этой точки зрения научные  методы имеют сугубо объективный  характер. Рассматривая с указанных  позиций инновационную игру, можно  сказать, что данный метод своим  объективным основанием имеет знание о природе социальной организации  и человеческого поведения в  ней, знание развитое, расчлененное, многогранное и сложно организованное. Это основание отразилось в структуре игры, уровень сложности которой определяется уровнем сложности предмета, к которому она применяется.

    В качестве метода развития организации  инновационная игра может рассматриваться  как специфический вид социальной технологии, то есть деятельности,«в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности», или предварительно определенного ряда операций, направленных на достижение некоторой цели или решение задачи. Специфика социальной технологии, в отличие от науки, состоит в смещении акцента с вопроса«почему?» на вопрос «как?», то есть, социальная технология направлена на решение проблем, а не только на их исследование.

    Итак, в центре нашего внимания стоят проблемы практического развития организации. С этой точки зрения наиболее важным является функционирование механизма  развивающего воздействия инновационной  игры на организацию. Наиболее адекватно  это воздействие можно описать  с точки зрения разрабатывающейся  в настоящее время теории ситуационных процессов, одним из важных понятий  которой является понятие ситуационной структуры как целостной совокупности позиций, ожиданий и действий членов организации, детерминированной данной ситуацией и только ею. Ситуационные структуры и группы, формируемые  игрой,«поступая» после игры в организацию, несут с собой элементы новых технологий деятельности и взаимодействий, что влечет за собой последующие фазы перестройки и развития всей организации, в частности, через возникновение новых ситуационных структур и превращение их в структуры стационарные. За счет чего это происходит?

    Игра  ориентирована на объединение людей  для выработки инновационных (новых  для данной организации, отрасли, промышленности) решений. Участники обучаются здесь  новым способам деятельности и мышления: групповой работе, постановке проблем, аналитическим процедурам, критике и т. д., обучаются умению ориентироваться в нестандартных (инновационных) ситуациях, овладевают соответствующими средствами и умением их использовать. Всеми формами работы участники ориентируются на развитие своих средств, способов деятельности, мышления, видения и анализа ситуации. Ориентация на развитие— это ориентация на непрерывное обновление всего своего деятельностного арсенала и своих умений, на использование всех своих способностей.

    Участники инновационной игры ориентируются  и на развитие организации, в которой  они работают. В результате игры они начинают понимать необходимость  перестройки условии ее жизнедеятельности, что может позволить впоследствии снять значительное число проблем, решить их еще до их возникновения.Инновационная игра является в организации нововведением, за счет которого эта организация может продвинуться в решении многих проблем. Строится это нововведение как саморазвивающаяся и непрерывно самообновляющаяся система, то есть система открытого типа, способная ассимилировать помехи своему функционированию и развиваться дальше, в том числе и за счет этих помех. Статус инновационной игры как нововведения позволяет использовать в ее осуществлении весь наработанный в инноватике арсенал средств решения проблем, возникающих в ходе этого осуществления.

    Итак, инновационная игра позволяет посредством  исследовательских процедур определять базовые социальные и другие условия  для развития организации, посредством  же рабочего процесса (групповой работы)—  вырабатывать наиболее перспективные  стратегии этого развития и осуществлять начальные фазы реализации этих стратегий  через развитие участников как носителей  деятельности управления и через  развитие самой этой деятельности.

3. Проблемы построения инновационной игры

     Специфика моделирования. В инновационной игре создаются ситуации, в которых с необходимостью воспроизводятся существующие в организации нормы и отношения. Например, главный технолог пытается решать какой-то вопрос с начальником цеха. Начинают работать стереотипы, установившиеся в обычных рабочих условиях. Однако опасения, что в игре воспроизведется обычное совещание, напрасны, поскольку именно это воспроизводство и является первым условием работы по изменению указанных стереотипов.

     Игровые ситуации выступают как фрагменты  организационной реальности, несущие  в себе«гены» организационного порядка данной организации. Этот порядок и становится объектом самого пристального изучения и развития. Практически, такие ситуации создаются в игре несколькими способами. Например, при«разминке» по Тавистокской модели, когда организаторы дают участникам игры возможность реализовать принятые в организации способы взаимодействия и поведения, а также способы решения проблемы так, как они это делают в производственных условиях. Или при создании конфликтных ситуаций, в которых участники начинают действовать по стереотипам, принятым в данной организации. И в первом, и во втором случае эти фрагменты естественной организационной реальности становятся предметом рефлексии, проблематизации и критики. Они как бы отчуждаются от участников, переносятся«на приборную доску» анализа и подвергаются декомпозиции по элементам технологии деятельности: какие цели преследовали участники, какова проблема или задача, которую они пытались решить, кто и какие средства при этом использовал и т. д.

     Таким образом, «естественно-модельный» характер этих ситуаций позволяет использовать их как аналог организационного порядка  для его изучения и как предмет  развивающей деятельности.

     Объективация  неосознаваемых технологий выработки решений— один из важнейших аспектов описанной работы. Руководители в ходе разработки и принятия решений обычно действуют в«естественном режиме, то есть подчиняются сложившимся в организации либо выработанным в индивидуальной работе стереотипам. Эти стереотипы очень разнообразны, имеют разную эффективность, проявляются в разных формах, но все они могут быть объединены одной общей чертой: они! либо неосознаваемы человеком, либо их осознание носит характер догадок и отдельных осознанно используемых приёмов работы.

     Работа  по объективации технологий поиска решений  организуется для того, чтобы появилась  возможность оценить эти технологии сточки зрения их адекватности проблеме, ситуации, с точки зрения их целостности  и воспроизводимости, в конечном счёте— с точки зрения их эффективности. Объективация технологий поиска решений осуществляется с помощью организации обсуждения цепочки вопросов, определяющих стратегии и способы этого поиска: что хотел сделать участник? Что он хотел сказать? Что он сказал? Что он сделал при этом? Что делали при этом другие? и т. д. Участники игр обычно воспринимают объективацию как искусственную процедуру, как вмешательство в запретную личностную область, как непродуктивную деятельность, потерю времени и т. п. Однако когда такая работа проделана, наступает состояние острой неудовлетворённости своими действиями и начинают предприниматься попытки найти средства дальнейшей работы.

     Объективация  неосознаваемых технологий работы—  первый этап в организации поиска инновационных решений проблемы. Установление меры соответствия этих технологий проблеме, ситуации, задаче даёт возможность организовать дальнейшую работу на материале несоответствий. А затем— перейти к поиску более эффективных технологий либо выработке новых.

     Контроль  малых рабочих  групп со стороны  большой. Инновационная игра как целостная система строится на принципе примата большой рабочей группы, куда входят все участники и организаторы, над малыми группами.

     Постулируется, что только в большой группе может  быть смоделирована целостная реальная жизненная ситуация, в которой  находятся участники игры в организации. Правила и условность, которые задаются на общих вводных заседаниях, условия работы и жизни на время игры, её временные рамки и режим, общая, значимая для всех проблема, принадлежность к одной организации и некоторые другие моменты позволяют рассматривать большую группу как целостность со своими особыми свойствами и механизмами функционирования, отсутствующими в малых рабочих группах. Задание стратегии деятельности и контроль реализуются большой группой на общих дискуссиях. Порядок, устанавливающийся на них, а именно— равноправие групп, равные условия их работы в дискуссии, жёсткость взаимной критики, структура дискуссии, судейство штаба, дефицит времени— уже на второй дискуссии становится нормой деятельности каждой группы и включает механизм самоорганизации большой группы: рабочие группы начинают контролировать друг друга и накладывать либо требовать наложения санкций за нарушение принятого порядка. Самоорганизация большой рабочей группы индуцирует действие механизмов самоорганизации групп малых. Различия в трактовке рабочими группами правил и порядка, а также предлагаемые ими новые правила и порядок создают возможность развития организации большой группы.

     Критикуя  и отрицая предложения друг друга на дискуссиях, рабочие группы вновь интегрируются на заключительном заседании, где подводятся итоги, даётся оценка работы и т. д. С деловой игры должна уходить большая рабочая группа.

     Создание  условий для реализации потенциала участников. После первой фазы игры возникают условия, которые в корне отличаются от рабочей обстановки на производстве. Это собственно и есть«игровая ситуация».

     Участникам  становится ясно, что работа по принципу«экономии сил», то есть работа бездумная, идущая только от опыта и стереотипов, нужных результатов здесь не даст. В возникшем вакууме средств открываются тайники способностей и внеорганизационного опыта, смекалка и рискованность, любопытство к ситуации и задаче. То есть создаётся пространство, которое должно быть заполнено какой-то работой, но не той, которую человек привык делать каждый день. В этой ситуации организаторы игры всячески поощряют инициативу и смелые предложения, нарушение принятых в обычной обстановке стереотипов работы и проявление творческих способностей.

     Участники деловой игры пробуют свои силы, как правило, сначала в критике, что тоже поддерживается организаторами. Затем, осмелев и поняв, что их активность поощряется и не встретит обычных организационных санкций, они начинают работать конструктивно. Выдвинув идею, предложение, участник далее начинает бороться за их претворение, в чем ему всячески помогает организатор  игры. Проделав такой цикл несколько  раз, нащупав наиболее подходящий ему  режим работы, участник далее включается в групповую работу полностью  и работает на пределе своих возможностей, а иногда даже«поднимая» свой потолок, что можно увидеть в отдельных случаях на протяжении одной игры.

     Описанный механизм позволил одному из участников игры выдвинуть идею о том, что  деловую игру можно использовать как«тест» для отбора кандидатов в резерв на выдвижение. Игра позволяет каждому проявить скрытые в условиях организации возможности и тем открыть их для использования в работе, а себе открыть путь для занятия места в организации, которое позволило бы это сделать. 

4. Организация инновационной деловой  игры

     Для проведения инновационной игры должна быть создана высокоинтегрированная группа организаторов, прошедшая полный курс подготовки и обучения (см. приложение). Неподготовленным лицам проведение инновационных игр должно быть запрещено.

     Инновационные игры должны организовываться вне привычных  производственных и бытовых условий (на базах отдыха, спортивных базах  и т. п.). В противном случае создание необходимого игрового пространства оказывается  практически невозможным.

     Группы  участников должны подбираться из работников, затронутых решаемой проблемой и, желательно, находящихся в конфликте, либо, не имеющих возможности самостоятельно наладить необходимое для работы эффективное взаимодействие. Такие  группы дают богатый материал для  группового самоанализа и обучения. Заказчиков желательно включать в рабочие  группы на правах рядовых членов. Всей работой по подготовке и проведению инновационной игры должен руководить специалист, возглавляющий группу организаторов. Он же должен руководить работой штаба  и межгрупповыми дискуссиями.

     Приведём  краткое описание инновационной  игры, проведенной на Ярославском  электромашиностроительном заводе—  «Разработка и внедрение системы подготовки и продвижения руководителей».