Научно-технологический прогресс на предприятии

     Отчет о прибыли Минского хлебозавода  №4 и финансовый баланс предприятия  приведен в таблицах 2.7 и 2.8. 

 Таблица  2.7. Отчет о прибыли Минского хлебозавода №4 за 2001 – 2003 годы (тыс. руб). 

 
 

     Из  таблицы 2.7. видно ,что балансовая прибыль к объему реализации продукции в 2002 году по-сравнению с 2001 годом увеличилась на 2,4 %, а в 2003 году по-сравнению с 2002 годом – уменьшилась на 0,4 %. 
 
 

  Таблица  2.8. Финансовый баланс предприятия за 2001 и 2002 годы   

  (тыс.  руб.)

 

     Из  таблицы 2.8. видно, что наибольший удельный вес в финансовом балансе предприятия занимают собственные средства хлебозавода.

     Анализ  финансовых показателей показывает, что изменилась:

структура текущих активов по отношению  к общим активам и доля собственных  средств по отношению к общим  пассивам;

доля  запасов сырья и материалов, готовой  продукции по отношению к текущим  активам.

     В качестве критериев для проведения анализа финансового состояния используются следующие показатели:

коэффициент текущей ликвидности;

коэффициент обеспеченности собственными средствами;

коэффициент восстановления платежеспособности.

     Коэффициент текущей ликвидности характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств. Коэффициент текущей ликвидности определяется как отношение фактической стоимости находящихся в наличии у предприятия оборотных средств в виде производственных запасов, незавершенного производства, готовой продукции, денежных средств, дебиторской задолженности и прочих оборотных активов к наиболее срочным обязательствам предприятия в виде краткосрочных кредитов банков, краткосрочных займов и различных кредиторских задолженностей.

     Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие  у предприятия собственных оборотных  средств, необходимых для его  финансовой устойчивости. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами определяется как отношение разности между объемами источников собственных средств и фактической стоимостью основных средств, нематериальных активов к фактической стоимости находящейся в наличии у предприятия оборотных средств в виде производственных запасов, незавершенного производства,  готовой продукции, денежных средств, дебиторской задолженности и прочих оборотных активов.

     Коэффициент восстановления платежеспособности определяется как отношение расчетного коэффициента текущей ликвидности к его нормативному значению.

     Расчеты коэффициентов о которых говорилось выше приведены в таблице 2.9.  

Таблица 2.9. Критерии анализа финансового состояния предприятия.

 

     Проведенный анализ и данные таблицы 2.9. свидетельствует о сравнительно устойчивом финансовом состоянии хлебозавода. 
 
 
 
 
 

  
 
 
 
 
 

3. УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯЕМ. 

     Важное  значение для предприятий имеет  хорошо налаженная организационная  структура. Это позволяет избежать дублирование операций и применять приемы логистики.

     Схема организационной структуры управления Минским хлебозаводом №4 изображена на рисунке 3.1.

     Предприятием управляет директор. Главный инженер отвечает за  производственный процесс, ремонт  и наладку производственного  оборудования. Экономический отдел несет ответственность за прибыльность предприятия, правильность применения и расчета отпускных цен на продукцию, заключение договоров-поставок с покупателями. Организацией труда и заработной платы занимается инженер по труду. Бухгалтерия отвечает за финансовый менеджмент и расчет с банком. Производственно-техническая лаборатория несет ответственность за технологический процесс, качество выпускаемой продукции. Отдел кадров отвечает за подготовку кадров и обеспечение предприятия рабочей силой. Отдел снабжения и сбыта занимается снабжением предприятия сырьем и материалами, а также сбытом готовой продукции. Начальники цехов следят за выполнением производственного процесса, соблюдением технологий выпечки продукции 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 

 
 
 
 
 
 
 
 

                                            

 

 
 
 
 

     Рисунок 3.1. Организационная структура управления на Минском хлебозаводе №4.

      Списочная численность работающих на заводе по состоянию на   1 января 2004 года составляет 321 человек, из них:

руководителей – 13

специалистов  – 15

служащих  – 3

рабочих – 290

     Из  числа работающих на заводе руководителей  и специалистов имеют образование:

Руководители:     высшее  - 12

                              среднее специальное – 1

Специалисты:      высшее - 11

                              cреднее специальное - 4

Служащие:            среднее - 3

     В целях улучшения подбора и  расстановки руководящих работников и специалистов в 2003 году проведена аттестация специалистов.

     Обеспечение прироста производства в 2005  году планируется за счет повышения производительности труда.

     Работник  на предприятии выполняет определенные функции, в процессе которых он реализует  свою потребность в труде и  приобретает значимость для коллектива. В ходе реализации этих функций, проявляются результаты его работы, от которых прямо пропорционально зависит удовлетворенность человека своей деятельностью, похвала начальства приобретение уважения и авторитета в коллективе. Это называется моральным стимулированием. Оно подталкивает человека к улучшению результатов деятельности, производительности в труде и самосовершенствованию, что в свою очередь положительно влияет на конечные результаты предприятия, Однако моральные стимулы играют второстепенную роль, первичным же является материальное удовлетворение человека. Поэтому основной акцент при повышении трудовой отдачи от работников, руководитель должен делать на материальные стимулы – оплату труда. Организация оплаты труда включает тарифную систему, формы и системы оплат труда, системы премирования и нормирования труда.                 

     Тарифная  система включает тарифные справочники, где проводятся классификация работника  по категориям и областям. Тарифные коэффициенты, которые показывают соотношение  оплаты труда с квалификацией работников, тарифные ставки, которые представляют собой размер оплаты труда за единицу времени, а также доплаты симулирующего характера.

     Построение  на предприятии тарифной системы  на предприятии представляет собой  важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях АПК, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ

     Зарубежный  опыт позывает, что тарифная система  заработной платы разработана и  применяется всеми крупными предприятиями. Однако принципы ее построения существенно отличаются.

     В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы, лежит принцип дифференциации окладов (ставок)  в зависимости от уровня квалификации работников; американской – от сложности выполняемых работ; японской – от стажа работы на данном предприятии .

     Определенное  распространение в нашей практике могут получить на предприятиях АПК  так называемые гибкие “тарифные  системы”, в основе которых лежит  минимальный уровень заработной платы, установленный на предприятиях АПК для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифу по мере повышения квалификации работника. Преимуществом гибкой тарифной системы является то, что при изменении минимального размера заработной платы, устанавливаемой государством или администрацией  данного предприятия, оклады или часовые тарифные ставки работников всех должностей, профессий и уровней квалификации могут быть автоматически изменены без проведения трудоемких расчетов.

     При построении тарифной системы на предприятиях АПК следует иметь в виду, что  максимальные размеры тарифные ставки и оклады не ограничиваются. Одной  из важнейших задач организации  оплаты труда является правильный выбор  форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику, установленное тарифной системой заработной платы.

     На  предприятиях АПК применяют следующие  формы заработной платы: сдельная, повременная  и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условий труда.