Статистика труда

МОСКОВСКИЙ  ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ТУ) 

Факультет: Безопасности Бизнеса

Кафедра: Менеджмент организации 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА  
 

По  дисциплине: Статистика 

Студентки: Хачатурян Екатерины Станиславовны 
 
 

      На  тему: Статистика труда 

            

      Автор работы:      

      Хачатурян Е.С.                                          ___________________

                 (ФИО)        (подпись) 

      Научный руководитель:     

      Хорин А.Н.                              ___________________

                 (ФИО)                              (подпись) 
 

                                                Дата  сдачи:

                                                «____»______________200__г. 
 
 

                                                Оценка: __________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2009

Содержание:

1. Общее положение. …………………………………………………………………...3
2. Вопросы статистического учета:

  2.1. Категории   и показатели занятости персонала. ………………………………..5

  2.2. Учет  движения работников организации. ……………………………………...6

2.3. Система показателей использования фондов рабочего времени.  

Фонды рабочего времени. Баланс рабочего времени. ……………………………  7

  2.4. Система  показателей оплаты труда…………………………………………... 10

  2.5. Категории среднего заработка работников организации…………………… 11

3. Вопросы статистического анализа:

3.1. Показатели  численности занятых и интенсивности их движения…………..13

3.2. Система показателей производительности труда. Взаимосвязи

показателей производительности. ………………………………………………....16

3.3. Факторы роста производительности труда и методы их анализа…………...19

3.4.Методы факторного анализа динамики фонда оплаты труда. ……………….20

3.5.Оценка мотивации труда………………………………………………………. 22

    4. Расчетно-аналитическая  часть работы. Задача……………………………...........24

5. Список литературы………………………………………………………………....42 
 
 

 

1. Общее положение.

 

Роль  человеческого фактора  в современных  условиях хозяйствования.

Настоящее время  характеризуется информационным бумом  и бурным развитием высоких технологий. Постоянно возрастают требования к  образованию как к его качеству, так и в связи с новыми рыночными  отношениями, с диктатом мирового рынка.

Жизнь все чаще и чаще диктует, что высокий профессионализм  и компетентность персонала на производстве являются основой экономической  стабильности России. Научно-технический  прогресс и рыночный механизм хозяйствования выдвигают более высокие требования к персоналу организаций.

Ученые утверждают, что основу долгосрочных уникальных преимуществ любой организации  в конкурентной борьбе представляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система  ценностей, их творческие и новаторские  способности, их профессиональная компетентность. Это очень важные факторы, обеспечивающие стабилизацию и экономический рост организаций, благосостояние и безопасность страны в целом.

Поэтому сегодня  все чаще возникает вопрос: как, и в какой степени необходимо учитывать последствия научно-технического прогресса и как в рамках человеческого фактора подготовить и наилучшим образом использовать кадровый потенциал? Перестройка производства, сокращение персонала в одних производствах и переход этих людей на новые участки работы, освоение новых профессий, овладение новыми знаниями и навыками требуют повседневного внимания и умения управлять этими процессами.

Цели  и задачи статистического  сбора, систематизации и обработки данных по труду в Федеральной  целевой программе  и Федеральном  плане статистических работ.

Для эффективной  работы системы государственной  статистики огромное значение имеет  реализация задачи статистического сбора. 

Модернизация  системы сбора, обработки, хранения и представления статистической информации на основе использования  интернет-технологий, информационно-коммуникационных технологий и геоинформационных систем предполагает выполнение комплекса работ по внедрению проектно-технологических решений, связанных с формированием трехуровневой корпоративной информационно-вычислительной системы. При этом будут созданы современные центры обработки данных, внедрены информационно-телекоммуникационные системы с использованием высокоскоростных цифровых каналов связи и хранилищ, данных большой емкости, оснащены новейшими техническими и программными средствами рабочие места специалистов. 

С целью обеспечения  требуемых условий для функционирования создаваемых вычислительной и сетевой  инфраструктур планируется провести реконструкцию здания центрального аппарата Федеральной службы государственной  статистики и частичную реконструкцию  производственных помещений (серверных) Главного межрегионального центра обработки  и распространения статистической информации Федеральной службы государственной  статистики и 75 территориальных органов  Службы.¹ 

Основные  форматы статистических разработок по труду  в официальных  публикациях.

Данные по безработице  могут быть проверены пользователями, используя детальные данные в  разбивке по субъектам России, а  также информацию о составе безработных  в разбивке по полу, возрасту, образованию, семейному положению, занятиям и  продолжительности поиска работы, публикуемым  в следующих изданиях:

"Российский  статистический ежегодник";

"Социальное  положение и уровень жизни  населения России";

"Труд и  занятость в России" (один раз  в два года);

"Регионы России";

"Россия в  цифрах";

"Экономическая  активность населения" (один раз в 2 года)

"Обследование  населения по проблемам занятости" ( Ежеквартальный бюллетень). 

В ежемесячном  бюллетене Росстата "Социально-экономическое  положение России" публикуются  также данные о численности граждан, зарегистрированных в качестве безработных  в службах занятости. Информация разрабатывается Федеральной службой  по труду и занятости.² 

2.1. Категории  и  показатели занятости  персонала.

В настоящее  время принято выделять следующие  категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В  зависимости от характера выполняемых  функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных  технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции  таких специальных знаний не требуют.

     В  рамках конкретных фирм в составе  рабочих выделяют рабочих основных  и рабочих вспомогательных. Такое  деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее  многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции,  выполняемые основными и вспомогательными  рабочими, весьма различны, и на  стадии внутрифирменного планирования  определение потребности в

численности рабочих  этих групп основано на различных  подходах.

К основным относят  рабочих, непосредственно занятых  изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок  и т.п.);

К вспомогательным  — рабочих, которые обслуживают  трудовые процессы, выполняемые основными  рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие  и т.д.).

     Разнообразие  трудовых функций, выполняемых  и основными, и вспомогательными  рабочими, требует при планировании  потребности в них и при  изучении фактической структуры  рабочей силы группировки рабочих  по профессиям, а в пределах  каждой профессии по уровню  квалификации.

Наличие персонала  фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться  показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и  средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными).

     Во  всех случаях принято выделять  работников, состоящих в списочном  составе предприятия (их трудовые  книжки должны быть сданы в  кадровую службу фирмы, а в  приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совместителей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы);  наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работника, состоящего в штате. 

  2.2. Учет движения  работников организации.

  Под движением персонала организации понимают изменение численности работников организации в связи с приемом на работу и увольнением.

  Для характеристики направлений выбытия  работников используют разные подходы. Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии, достижением пенсионного возраста. Традиционным для отечественной статистики было разделение необходимого и излишнего оборота рабочей силы. К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства; избрание в выборные органы государственной власти; перевод на другие организации; переезд к месту жительства супруга и др.). К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины). Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести - отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период.

  В связи с увольнением работников предприятие несет потери, обусловленные ранее понесенными затратами на обучение, адаптацию, удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников.

  Движение  персонала организации характеризуется  системой абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся:

• оборот кадров — совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;
• оборот по увольнению — численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
• оборот по приему - численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

  В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным Договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.