Статистическая характеристика оплаты труда

Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (s . t) работнику выплачивается премия (m) за достижения определенных количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности. Общий заработок (Dпрем) определяется по формуле:

Dпрем = s . t + m      (6)

Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда: частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки; нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратные процессы и т.д.). [9, с. 103]

Наряду с традиционными системами оплаты применяются бестарифные системы оплаты. Это оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников. При распределении по РКСТ (распределение в соответствии с коэффициентом стоимости труда) во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника учитываются посредствам доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае.

В конечном счете при применении бестарифных систем выделенный для распределения фонд потребления делится на сумму индивидуальных показателей и на основе этой «цены» единицы того или иного используемого коэффициента определяется оплата труда каждого работника. Заработок отдельного работника будет исчисляться примерно по следующей формуле:

Зi = (ФОТ/ Кэi) . Кэi     (7)

где

ФОТ – распределяемый фонд потребления, коллективный заработок организации, участка, подразделения;

Зi – заработная плата i-го работника;

Кэi коэффициент участия, эффективности, стоимости жизни, рейтинг i-го работника.

Кроме традиционных и бестарифных систем в условиях рыночной экономики все чаще применяются (с учетом зарубежного опыта) такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживая, обучения, различного рода страхование, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и др. многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности и т.д.

Вне зависимости от конкретной системы и формы оплаты труда заработная плата решает две конкретные задачи. Во первых, заработная плата служит ценой труда – она призвана возмещать затраты труда работника и обеспечивать удовлетворение его потребностей. Во вторых, заработная плата призвана быть стимулом для увеличения производительности и качества труда. 

 

 

1.3 Статистика оплаты труда

 

Задачей статистики оплаты труда являются анализ объема и состава фонда заработной платы, затрат на рабочую силу, характеристика среднего уровня оплаты труда, анализ динамики заработной платы в зависимости от других показателей.

В мировой статистической практике в «заработную» плату включают все виды заработков, которые дополняются премиями, доплатами, надбавками, компенсационными выплатами и т.д. С одной стороны «заработная плата» выступает в виде дохода для наемного работника, а с другой – это часть издержек производства. Затраты, которые несет бизнес при использовании наемного труда, включают помимо заработной платы расходы на социальную защиту работников. Затраты в расчете на одного работника за единицу времени определяются как стоимость рабочей силы для работодателя, использующего наемный труд.

При формировании показателей оплаты труда, в Российской Федерации все выплаты принято классифицировать на следующие:

• входящие в фонд заработной платы;
• относящиеся к выплатам социального характера;
• не учитываемые в фонде заработной платы и не относящиеся к выплатам социального характера.

В целях обеспечения сопоставимости данных о заработной плате по видам экономической деятельности, а также международных сопоставлений при заполнении статистической отчетности по труду в фонд заработной платы включаются:

 – начисленные суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время,

– компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы,

– доплаты и надбавки,

– премии, единовременные поощрительные выплаты,

– оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.

Начисленные суммы показываются с учетом налога на доходы физических лиц и других удержаний в соответствии с законодательством Российской Федерации независимо от источников их выплаты, статей смет и предоставленных налоговых льгот в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате, премиям и т. д., независимо от срока их фактической выплаты.

Для целей статистики труда выплаты в не денежной форме в виде товаров (услуг) учитываются по стоимости этих товаров (услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (услуги) – исходя из государственных регулируемых розничных цен.

Согласно Классификации расходов на рабочую силу, используемой при обследовании Федеральной службой государственной статистики Российской Федерации (Росстат), выделяются следующие группы затрат:

1. Оплата за отработанное время.
2. Оплата за неотработанное время.
3. Единовременные поощрительные выплаты.
4. Оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату.
5. Расходы организации по обеспечению работников жильем.
6. Расходы организации на социальную защиту работников.
7. Расходы на профессиональное обучение.
8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание.
9. Налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы.
10. Расходы на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам. [35, методологические пояснения]

Для получения сопоставимых данных по заработной плате рассчитывают среднюю заработную плату одного работника за различные единицы времени:

- среднечасовая заработная  плата;

- среднедневная заработная  плата;

- среднемесячная заработная  плата.

Рассчитывается средняя заработная плата путем деления фонда начисленной заработной платы, за соответствующий период, на фактически отработанное время в человеко-часах, человеко-днях или на среднесписочную численность работников соответственно.

Оценить зависимость между средней заработной платой, среднесписочной численностью работников и фондом заработной платы позволяют расчеты по формулам:

                                                    (8)

                                                    (9)

где:  – абсолютный прирост (сокращение) фонда заработной платы за счет роста (уменьшения) средней заработной платы

 – абсолютный прирост (сокращение) фонда заработной платы за счет роста (уменьшения) среднесписочной численности работников;

 – средняя заработная плата работников в отчетном периоде;

 – средняя заработная плата работников в базисном периоде;

 – среднесписочная численность работников предприятия в отчетном периоде;

 – среднесписочная численность работников предприятия в базисном периоде.

Относительный прирост (сокращение) за счет каждого из факторов определяется по формулам:

                                                       (10)

                                                         (11)

где: – прирост (сокращение) фонда заработной платы в процентах за счет изменения средней заработной платы;

 прирост (сокращение) фонда  заработной платы в процентах  за счет изменения среднесписочной численности;

IФ — темп роста (индекс) фонда заработной платы на предприятии в отчетном периоде по сравнению с базисным;

IТ — темп роста (индекс) среднесписочной численности работников.

Анализ дифференциации работников по уровню заработной платы проводится на основе рядов распределения численности работников по размерам среднемесячной заработной платы. Для характеристики дифференциации заработной платы используют децильный коэффициент дифференциации и коэффициент фондов.

Децильный коэффициент дифференциации – отношение наименьшей среднемесячной заработной платы 10% наиболее высокооплачиваемых работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 10% работников с самой низкой заработной платой, рассчитывается по формуле:

                                                                    (12)

где:

d1 – величина первого дециля (10 % работников имеют зарплату ниже этого значения);

d9 – величина девятого дециля (10 % работников имеют зарплату выше этого значения).

  Коэффициент фондов — отношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников. Коэффициент фондов рассчитывается по формуле:

                                                            (13)

где:

Ф1 – фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой низкой зарплатой;

Ф10 – фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой высокой зарплатой;

f1 – средняя заработная плата наименее оплачиваемых работников;

f10 – средняя заработная плата наиболее оплачиваемых работников.

Коэффициенты дифференциации заработной платы работников рассчитываются на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом.

Индекс Джини (коэффициент концентрации заработной платы) характеризует степень отклонения фактического распределения начисленной заработной платы работников от линии их равномерного распределения. Величина коэффициента может варьировать от 0 до 1, при этом, чем выше значение показателя, тем более неравномерно распределена заработная плата.

 Коэффициент Джини определяется по формуле:

                                                     (14)

  где: xi – доля занятых, принадлежащая к i-й социальной группе в общей численности занятых (для децильных групп = 0,1);

yi – доля начисленной номинальной заработной платы, сосредоточенная у i-й социальной группы населения;

n – число социальных групп;

cum уi – кумулятивная (исчисленная нарастающим итогом) доля начисленной номинальной заработной платы.

Отдельно анализируется динамика номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата характеризует сумму денег, начисленную работнику за выполненную работу, и определяется исходя из начисленного фонда заработной платы и соответствующей численности работников. При этом следует различать начисленную, выплаченную и задержанную заработную плату. В текущую отчетность по труду введен показатель «просроченная задолженность по заработной плате – это начисленные, но не выплаченные в установленный срок суммы.

Реальная заработная плата отражает покупательную способность номинальной заработной платы и рассчитывается исходя из номинальной заработной платы, уменьшенной на сумму налогов и обязательных платежей и деленной на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Индекс реальной заработной платы, рассчитывают по формуле:

                                                  (15)

В статистических исследованиях оплаты труда, также широко используется система индексов, которая достаточно глубоко разработана. Для изучения динамики среднего уровня заработной платы используется система индексов переменного, постоянного состава и структурных сдвигов:

Изменение среднего уровня заработной платы происходит под влиянием двух факторов:

• изменения средней заработной платы отдельных категорий работников;
• структурных сдвигов в составе работников, т. е. изменения удельных весов категорий работников с разным уровнем средней заработной платы в общей численности работников.