ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ М. А. ШОЛОХОВА 
 
 
 
 
 

 

Контрольная работа

по социологии управления

на тему:

«Стили  и методы руководства в социологии управления» 
 
 
 
 
 
 

                                                 Выполнила: студентка 3 курса

                                                        исторического факультета, з/о

                                                        Калинкина Татьяна Анатольевна. 
 

                                                      Проверил: канд. ист. наук, доцент                       

                                                       Комаров А. Н.  
 
 
 
 
 

Покров, 2007

 

План

Введение  ……………………………………………………………………...3

1. Классические подходы к определению и классификации стилей……..5
1. Система Мак Грегора (теория Х, У)……………………………...5
2. Модель К. Левина………………………………………………….8
3. Модель Лайкерта…………………………………………………..12

2. Факторы  формирования стилей ………………………………………….14

Заключение…………………………………………………………………...17

Список  литературы…………………………………………………………..18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   Работа  менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе  «человек-человек». Это накладывает  свой отпечаток на выбор стиля  руководства фирмой. Невозможно с  высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

   Слово «стиль» – греческого происхождения. Первоначальное его значение – «стержень  для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

   Более полное определение понятия «стиль руководства» – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

   Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера  в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

   Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для  менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

   Как видим, стиль и метод руководства  существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму  реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

   Каждому из сложившихся методов руководства  адекватен вполне определенный стиль  управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается  в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

   Единство  методов и стиля руководства  состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с  присущим только ему стилем руководства  в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

   Таким образом, стиль руководства –  явление строго индивидуальное, так  как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с  людьми и технологию принятия решения  именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

   В процессе трудовой деятельности формируется  некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить  в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

   При этом следует иметь в виду, что  не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для  всех случаев жизни. Применяемые  менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

     «Правильный» стиль руководства  не может быть определен заранее,  поскольку жизненные управленческие  ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

1. Классические подходы к определению и классификации стилей.

 

   Изучение  стиля руководства и само возникновение  этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

   Начать  рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

   Работы  Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства  с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

   «Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

   1. Каждому человеку от природы  присуще нежелание работать, поэтому  он старается избегать затрат  труда, где это только возможно.

   2. Люди стараются избегать прямой  ответственности, предпочитают быть  ведомыми.

   3. Каждый человек стремится обеспечить  себе полную безопасность.

   4. Чтобы заставить каждого из  членов коллектива работать на  достижение единой цели, необходимо  применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

   Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень  их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

   «Теория У» описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в  коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

   Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

   1. Работа не является для любого  из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.

   2. Если члены организации стремятся  достичь поставленных стилей, они  развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

   3. Награда за работу будет строго  соответствовать тому, как выполнены  стоящие перед коллективом задачи.

   4. Изобретательность и творческое  начало остаются скрытыми в  подчиненных из-за высокого развития технологий.

   Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так  и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех  условиях, в которых находится  организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

   Концепции, соответствующие теории У, действуют  наиболее эффективно в ситуации, когда  все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный  сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

   Низко квалифицированные работники, требующие  постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

   В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта.

   Модель  К. Левина основана на том, что главная  роль при классификации стилей руководства  была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

   Модель  К. Левина

   Исследования, проведенные К. Левиным и его  коллегами, были проведены раньше, чем  М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин.

   Авторитарный  стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

   «Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.