Социальные организации

     5) наличие персонала, т.е. обладает (в большинстве случаев) административным персоналом, постоянно ответственным за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого. 

     Во  многих формальных организациях существуют неформальные организации, которые возникают сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом. 

         В социологической литературе существует довольно много подходов к построению типологии формальных организаций. Проблема заключается в том, чтобы выбрать правильный критерий для классификации различных организаций. В качестве такового обычно принимают роль и место организаций в системе общественных отношений, выполняемые ими цели и задачи. В самом общем виде можно выделить два класса организаций - административные и общественные. Первым присущ внутренний административный порядок, тогда как вторые создаются ради удовлетворения политических, социальных, культурных, творческих и иных интересов участников. Ко второму типу относятся различные политические партии и добровольные общественные организации, творческие союзы, различного рода ассоциации, ставящие перед собой общегуманистические, общечеловеческие задачи (организации по борьбе со СПИДом, алкоголизмом, за охрану окружающей Среды и т. п.). Однако организации первого типа ввиду их особой значимости для общества, а также их несомненного соответствия модели формально-рациональной организации можно подразделить на ряд отдельных типов, каждый из которых решает свой специфический круг задач: промышленно-хозяйственные организации, административно-управленческие организации, научные и исследовательские учреждения, Учреждения культуры и досугового обслуживания населения (кино, театры, филармонии и др.).

     После открытия Э. Мэйо роли неформальных групп в производственных отношениях, явившихся важным этапом развития индустриальной социологии, одной из главных задач последней явились поиски путей оптимального сочетания двух указанных групп с целью повышения эффективности производства. В США и ряде других капиталистических стран концепция Э. Мэйо послужила одним из краеугольных камней знаменитой доктрины "человеческих отношений на производстве", в соответствии с которой предприниматели стремились учитывать роль человеческого фактора на производстве, поддерживать и даже стимулировать межличностные отношения в трудовых коллективах, и также специально налаживать "Человеческие отношения" между администрацией и работниками организации.    

     Вопрос 3. Бюрократия как  специфический вид  формальной организации, ее функции и дисфункции.

     В тесной связи с вопросом о роли человеческого фактора в деятельности формальной организации, функциями последней в общественной жизни, встает проблема бюрократии. Социологическая концепция бюрократии впервые была сформулирована М. Вебером, который видел в ней управленческую (политическую) организацию,, функционирующую в рамках легального господства, присущего современному капиталистическому обществу, в котором преобладает рациональный тип поведения и деятельности. В сфере экономики "рациональный дух" капитализма проявляется в существовании рыночной системы экономики, а в области политической надстройки ей соответствует легальная власть, базирующаяся на универсальном праве и законодательстве, построенная на рациональных принципах управления, организация, названная М. Вебером "бюрократией". Во многих своих аспектах нарисованная им картина бюрократической организации совпадает со структурой формальной организации, о которой речь шла выше.

     Бюрократия  понималась М. Вебером в качестве идеального типа, то есть идеализированной теоретической модели, используемой для анализа и сравнения реальных социально-исторических явлений. Согласно М. Веберу, бюрократия характеризуется следующими чертами:  
1. В ней существует строгое разделение труда, причем каждую функцию должен выполнять компетентный и знающий специалист. Последние принимаются на работу согласно найму или по контракту и получают за свой труд заработную плату в виде жалованья.  
2. Здесь царит строгая иерархия власти, наподобие пирамиды. Руководитель каждого звена имеет четко определенный объем властных полномочий. Представители низшего звена обязана подчиняться руководителям более высокого уровня.  
3. Все решения и действия должностных лиц базируются на строго определяемых правилах и должностных инструкциях. Эти правила поведения единообразны и универсальны, то есть каждый член бюрократической организации в своих действиях руководствуется только ими.  
4. Все работники такого рода формальной организации обязаны обеспечивать безличностный подход к решению управленческих задач, то есть быть максимально объективными, не допускать каких-либо субъективных пристрастий или моральных оценок ко всем делам, документам, личностям клиентов, с которыми имеет дело данная организация.  
5. Формирование персонала бюрократической организации также основывается на рациональных критериях.  
Служебная карьера чиновника зависит, прежде всего, от его деловых, профессиональных качеств, уровня профессиональной подготовки.

     Веберовская концепция бюрократии как управленческой организации легально-рационального  типа противопоставлялась им двум другим типам господства - традиционному и харизматическому, имеющим совершенно иные принципы организации власти. Немецкий социолог особенно подчеркивал объективность и беспристрастность работы бюрократической организации, ее рациональный характер. Деятельность бюрократической организации являлась для него образцом идеально функционирующей административной машины, ибо "идеальный администратор трудится без гнева и пристрастия", не позволяя личным мотивам или темпераменту влиять на исполнение властных полномочий; его деятельность свободна от произвола непредсказуемости, ибо он действует невзирая на лица", следуя рациональным правилам, строго формально. Веберовская концепция бюрократии, по мнению западных ученых, явилась, в сущности, первой социологической концепцией организации, многие десятилетия служившей отправной точкой для осуществления социологического анализа организации.

     Какой бы значительной не представлялась роль неформальных малых групп в управленческих организациях, тем не менее, сама ее природа как рационального механизма с присущей ему иерархии власти и деперсонализацией отношений приводит к искажению, дисфункциям в деятельности бюрократических организаций. Как подчеркивает известный американский социолог Р. К. Мертон, существуют дисфункциональные, то есть негативные по отношению к обществу в целом последствия деятельности бюрократической организации.

     Р. Мертон полагает, что постоянное неукоснительное  следование формальным правилам, уступчивость и конформизм, проявляющие при  этом, в конечном счете приводят к потере индивидами способности принимать самостоятельные решения. Постоянная опора на правила руководства к действию приводит к тому, что они становятся всеобщими и окончательными, а их соблюдение - основной задачей и результатом, вместо того чтобы заставить эти правила и нормы работать на результат. Все это обусловливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Р. Мертон назвал это явление "обучением неспособности". Следствием такого "обучения" является стереотипный бюрократ, не имеющий воображения и способности к творчеству, негибкий в применении официальных норм и правил в ситуациях простых и ясных для все кроме него. Другое следствие бюрократизации - кастовость, замкнутость бюрократов, возвышение их над другими людьми, попытка показать, что они знают тайные пружины управленческого механизма.

     Модель  бюрократии Р. Мертона начинается с  требований контроля над элементами социальной структуры организации. Эти требования заключаются в  попытке создания у членов организации необходимого поведения и мотивации на выполнение заданий. Руководитель-бюрократ в этих условиях начинает заботиться прежде всего о безопасности своего положения, в связи с чем он предпочитает опираться на формальные правила и свою формальную власть. За этими правилами он не видит реальных исполнителей и все более утрачивает контроль за ситуацией. Это заставляет его еще больше заботиться об упрочении и защите своего служебного положения. Круг замыкается. Руководитель не может обеспечивать надлежащий контроль и принятие обоснованных управленческих решений.

     Несмотря  на изначально заложенную в бюрократии опасность потери компетенции и "обюрокрачивания" деятельности в сфере управления, такая форма  управления в настоящее время  является единственно работоспособной и приемлемой. Поэтому одной из основных задач современного управления служит изменение роли бюрократии в деятельности организации в соответствии с принципами, разработанными М. Вебером. Путь к достижению этой цели многие исследователи видят в изменении установок представителей бюрократии, в установлении связи их благополучия и карьеры с конечным результатом деятельности организации.

     Привитая  неспособность. Торстейн Веблен указывал на то, что бюрократические структуры поощряют у своих членов привычку полагаться на установленные правила и инструкции и применять |их механически и нетворчески. Эту модель поведения он назвал привитой неспособностью. В результате социализации, происходящей в организациях, у работников часто складывается узкий кругозор, который ограничивает их способность реагировать по-новому на меняющиеся ситуации. Из-за привитой неспособности бюрократические учреждения при быстрых переменах зачастую оказываются негибкими и неэффективными. Например, более 10 лет американская автомобильная промышленность не реагировала на изменяющиеся вкусы американцев и вторжение иностранных конкурентов на американский рынок. В стране продолжали выпускать те же крупногабаритные машины с неэкономичным расходом топлива при использовании той же технологии несмотря на более высокое качество и привлекательность японских автомобилей. Другими словами, в реальной жизни бюрократические структуры не проводят оценку показателей работы, даже если работники не соответствуют занимаемой должности или работают неэффективно, что способствует сохранению и воспроизведению посредственностей. То, как бюрократии реагируют на кризисные ситуации, лишь усложняет проблемы. Должностные лица обычно принимают только те меры, которые помогают быстро устранить лишь наиболее видимую часть проблемы, предоставляя заботиться об остальном другим.

     Закон Паркинсона. Вебер считал бюрократию механизмом для достижения эффективности организации. Совершенно другую картину дает К. Норткот Паркинсон, прославившийся как автор закона Паркинсона: "Объем работы увеличивается для того, чтобы заполнить время, имеющееся для ее выполнения". Несмотря на ироничный тон, Паркинсон старается показать, что "число чиновников и объем работы не связаны друг с другом". Он утверждает, что бюрократический аппарат увеличивается не из-за роста объема работы, а из-за того, что должностные лица стремятся иметь больше подчиненных. Эти подчиненные в свою очередь создают работу друг для друга, а координация их труда требует еще большего числа начальников.

     Неумолимый  рост бюрократического аппарата находит свое отражение в увеличении численности работников, занятых в органах государственной власти России.

     Бюрократизация  и коррупция аппарата, широкое  участие должностных лиц в  коммерческих предприятиях, совмещение нескольких постов в законодательных и исполнительных органах власти одними и теми же людьми, правовой нигилизм, недостаточная проработанность законодательных актов, попытки ограничения конституционных прав, неспособность противостоять нарастающему валу преступности самым серьезным образом компрометируют чиновничество России.

     Олигархия. Организации, подобно всем другим группам, имеют огромный потенциал для  обеспечения подчинения. Группы не просто осуществляют контроль, раздают  награды и налагают наказания. Они  также определяют социальную реальность, конструируя наш опыт. Учитывая доминирующую роль организаций в современном мире, некоторые исследователи выразили озабоченность в отношении будущего демократических институтов. Они отмечают, что слишком часто интересы организаций ставятся выше потребностей индивидов. Роберт Михельс (1876-1936), социолог и друг Вебера, говорил, что бюрократиям присущ фундаментальный недостаток, который превращает их в недемократические социальные структуры: они неизменно ведут к олигархии - концентрации власти в руках нескольких человек, которые используют свое положение в корыстных целях. Он назвал эту тенденцию железным законом олигархии. "Кто говорит об организации, имеет в виду олигархию".

     Михельс называет ряд причин возникновения  олигархических тенденций в формальных организациях. Во-первых, они имеют иерархическую структуру, в которой власть осуществляется сверху вниз. Даже если властью наделены члены организации, требования руководства и предписания администрации превращают голосование и аналогичные ему процедуры в ничего не значащий ритуал. Во-вторых, руководители имеют очень много преимуществ перед сотрудниками. У них есть информация, недоступная для других, они обычно обладают лучшими политическими навыками и опытом, контролируют большую часть административных ресурсов, включая связь, помещения и денежные средства, которые могут быть привлечены для выполнения официальных обязанностей или для того, чтобы оградить себя от претендентов на должность. Более того, они могут использовать находящийся в их распоряжении набор поощрений и вознаграждений для привлечения на свою сторону инакомыслящих и соперников. В-третьих, простые члены организации не заинтересованы в принятии на себя ответственности, которая сопряжена с руководящей должностью, и с безразличием относятся к проблемам организации.