Татарский Государственный Гуманитарно-Педагогический Университет

Социально Экономический  Факультет

Кафедра Государственного и Муниципального Управления 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплине «Теория организации» на тему:

"Законы социальной организации" 
 
 

Работу выполнила:

                                                                                         Студентка  СЭФ

                                                                                         Группы 15-0617

                                                                                     Патрина Е. А.

                                                                                           Работу проверил:

                                                                                       Гафуров Ш. И. 
 
 

Казань, 2008 г.

Оглавление 
 

 

I. Введение

        

       В последние десятилетия изучение  организаций и их поведения  стало главной задачей исследований, проводимых совместно представителями  нескольких научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область- теорию организации.

     Управленческая  деятельность в социальной организации  всегда связана с риском невыполнения намеченных планов и принимаемых  решений. Менеджмент- это управление рисками. Это управление не возможно без знания законов, регламентирующих функционирование социальных организаций, и механизм  их действия. Знание этих законов позволяет осуществить эффективное управление рисками, выбирать варианты достижения поставленной цели, наиболее оптимальное с точки зрения материальных и временных затрат при наиболее рациональном использовании социально-психологического ресурса членов коллектива.

     Законы  играют решающую роль в теории организации, поскольку они образуют фундамент  этой дисциплины, способствуют переходу от эмпирического к логическому методу познания, позволяют использовать в процессах управления конкретными организациями научно обоснованные методы предсказания дальнейшего развития событий.

     Изучение  социальных законов дает возможность  менеджменту составить представление о возможных путях достижения поставленной цели, полагаясь не только на собственный опыт и интуицию, но и с учетом опыта, накопленного человечеством за многовековую историю развития организационных систем. 
 
 
 
 
 

II. Законы социальной организации

 

     Специфические законы базируются на эффективном использовании  составляющих из законов в области  функционирования компаний и людей. В рамках компании имеются две  группы законов организации: для  руководителя и индивидуума. Законы социальной организации являются составной частью организации, как системы.

     Отношения между компанией, подчиненными и  руководителями в большей части  стандартизированы в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу их новизны, либо в силу трудности. Соотношение формализованных коммуникаций и неформальных отношениях руководителя с другими людьми в организациях должно заранее определяться. Характер служебных отношений в компаниях определяется инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, подписанными контрактами. Характер неформальных отношений определяется чувствами людей друг к другу- симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.

     Руководители  большинства компаний в основном заботятся о формализованной  стороне отношений, считая, что этого  достаточно для достижения организационного порядка. Однако неформальные отношения  работников вносят некоторые изменения  в спроектированный организационный порядок, ослабляя или усиливая его. Поэтому неформальные отношения также должны быть объектом управления через профсоюзные. Женские и молодежные организации. гармония формальных и неформальных отношений дает возможность наилучшим образом реализовать потребности и интересы людей, что очень выгодно для компании. 
 

     Совокупность  законов социальной организации можно  представить следующим  образом:

       

     Рис. 1. Система законов социальной организации

Законы  организации компаний

 

     Законы  своеобразия: «Для каждой компании существует наилучшая и только ей присущая структура производства и управления». Любая компания имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков традиций отношений между работниками. Эти особенности в совокупности определяют компанию как маленькое общество, которое имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления производства.

     Закон социальной гармонии: «Для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активизации его трудовой деятельности (повышается производительность труда)».

     В социальную сферу деятельности компании входит выполнение функции социального  развития коллектива. В отличие от технологических, функция социального развития коллектива играет большую объединяющую роль. Обычно управленческие и технологические функции компании ограничиваются рамками отдела, цеха и других формальных структур, а функция социального развития охватывает весь коллектив. Это позволяет улучшить общение работников разных подразделений, что часто приводит к появлению новых технологических идей, полезных для компании.

Законы  организации людей

 

     Закон оптимальной загрузки: «Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности».

     В компаниях трудятся люди с разным образованием, опытом, здоровьем и  темпераментом. Время  качество выполняемых  работ зависит как от их объема и сложности, так и от личностных особенностей человека. Очень большой объем работы может сразу напугать работника и вместо мобилизирующего фактора выступит тормозящий. Сковывающий дальнейшую деятельность человека. Малый объем работы расхолаживает человека и заставляет его искать другие виды деятельности, что не всегда идет на пользу компании и самому человеку. Для каждого работника можно найти область эффективной деятельности:

• с помощью различных методов тестирования
• по результатам - за счет использования методики «мелких шагов».  Эта методика заключается в том, что для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Если работник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10%,  если не справился, то задание уменьшается на 10%. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов.

 

     Закон эффективного восприятия и запоминания  информации: «Процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления».

     Особенности мышления человека проявляются в  двух типах: образности или алгоритмичности. Образное мышление- это представление  каких-либо событий в виде изобразительных, ярких, а возможно и одушевленных эквивалентах. Алгоритмическое мышление основано на логике представления и развития реальных событий. Каждый человек обладает преимущественно тем или другим типом мышления. Во всех случаях используется система индивидуальной «прочной памяти». В теории управленческих мышлений существует две группы методов разработки управленческих решений- образные и логические. К образным относятся эвристический, сценариев и дерева решений, а к логическим - аналитический, статистический, экспертный и теоретико-игровой. Таким образом, руководитель должен индивидуально подходить к каждому работнику и советовать ему использовать соответствующую методику для запоминания информации и разработке решений. 

     Закон эффективного осмысления: «Эффективное осмысление нового возможно при наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике».

     Руководитель, желающий развития своей компании, не должен жалеть средств на повышение  квалификации своих наиболее перспективных  сотрудников, так как знания и информация всегда дают наибольшую отдачу. 

     Закон установки: «Любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился, к которой он приготовился».

     Избирательность в информационном поле характерна для  человека. Поэтому руководителю необходимо заранее настраивать работников на соответствующую информацию, оповещать их о тематике собрания, возможных предложениях и решениях. Всякая дополнительная информация, не относящаяся к объявленной области, не воспринимается. 

     Закон устойчивости информации: «Первая информация о каком-либо событии, поступившая человеку, является более устойчивой, чем повторная о том же событии».

     Первая  информация о событии обычно не встречает  в сознание человека сопротивления  и спокойно запоминается, следующая о том же событии уже сопоставляется с первой и здесь возможны конфликты. Поэтому руководитель должен вовремя доводить до подчиненных достоверную информацию о каком-либо процессе или явлении, чтобы опередить ложную или непроверенную. 

     Закон доходчивости информации: «Доходчивость сообщения для человека будет выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации».

     Одновременное использование образных и алгоритмических  способов подачи информации позволяет  человеку выбрать ту форму подачи, которая соответствует его типу мышления. Поэтому руководитель должен использовать различные сочетания форм подачи материала для подчиненных, например, слова, расчеты, плакаты, образцы.

 

     

III. Основополагающие законы

Закон синергии

 

     Одним из ведущих общих законов организации является закон синергии, утверждающий, что для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал будет всегда либо больше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо меньше.

     Следовательно, руководитель, знаю суть этого закона, должен определить оптимальный набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер. Причем желаемый деятельный тип организации можно сформировать не из любого набора элементов. Важно учитывать социокультурные характеристики индивидов, их трудовую добросовестность, профессионализм, склонность к инновационным изменениям. Это означает, что именно элементы при соответствующих условиях способны сформировать потенциал организации. Однако достаточно трудно заранее определить необходимые ресурсы и условия их использования для достижения синергии. Это можно делать либо приобретая собственный опыт в процессе перебора различных ресурсов  в деятельности компании и дальнейшего отслеживания экономического или социального результата, либо используя опыт успешных компаний.

     На  практике эффект положительной и  отрицательной синергии проявляется  достаточно редко. Это объясняется  очень редким сочетанием высочайшего  управленческого профессионализма руководителя и длительного периода удачи.

     Оценка  синергетического эффекта может  идти косвенно – как части экономической, социальной, организационной, технологической, экологической, правовой или идеологической эффективности. Прямые методы оценки синергетического эффекта находятся в стадии разработки. Набор ситуаций, в какой-то мере характеризующих приближение деятельности компании к синергетическому эффекту приведен ниже:

• Длительная и качественная работа оборудования без поломок
• Использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании
• Доверительные отношения между сотрудниками
• Снижение простудных и сердечно-сосудистых заболеваний
• Поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда
• Соотношение разработанных и принятых для внедрения рационализаторских предложений и изобретений
• Уменьшение объема услуг сторонних организаций
• Рост числа предложений по совершенствованию производства и управления
• Стимулирование интереса работников к повышению профессионального образования
• Активное приобретение сотрудниками акций своей компании
• Выработка и поддержка традиций организации
• Усиление технологической и организационной дисциплины
• Усиление лояльности к своей организации и непосредственному руководству
• Сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества стратегических
• Снижение усталости работников
• Устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям
• Благотворительная деятельность
• Постоянный спрос на продукцию
• Хорошее настроение в коллективе