Шпаргалка по «Организация, управление и администрирование в социальной работе»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39. Специфика управления трудовыми  ресурсами, развития персонала.

  Качество рабочей силы становится одним из главных факторов, определяю- щих конкурентоспособность любой организации. Однако такой подход сегодня, в период нехватки кадров высокого класса, не позволяет рассчиты- вать, что сотрудники будут работать с полной отдачей. В настоящее время работники хотят не только дорого продаваться, но еще и разносторонне развиваться, получать дополнительное образование, подниматься по карьерной лестнице.

  Управление персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного  труда для достижения целей организации.

  Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, поставленной перед социальной организацией.

Он включает ряд важных этапов:

1. планирование кадрового  обеспечения организации, трудовых  ресурсов,

2. подбор кадров,

3. оценка кандидатов  и отбор персонала на вакантные  должности.

4. управление трудовой  мотивацией.

5. профориентация и  комплексная адаптация сотрудников.

6. оценка профессионально-личностных  качеств работников и их трудовой  деятельности.

7. повышение, понижение, перемещение работников в рамках  штатного расписания. 

8. повышение профессиональной  квалификации работников посредством  их профессионального обучения, стажировки, прохождения курсов.

  Исходя из специфики этапов процесса управления кадрами выделяют ряд систем развития персонала:

1. система развития  знаний и умений;

2. улучшения условий  труда и отдыха,

3. развития содержания  труда,

4. развития средств труда.

5. развития общей мотивации  труда.

6. изменения оплаты  труда.

7. социальной защиты  самих защищающих,

8. психологической разгрузки, снятия психоэмоционального  напряжения,

9. улучшения психологического  микроклимата в трудовом коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

40. Технологии профилактики и  урегулирования конфликтных ситуаций.

  На этапе управления конфликтом проводятся индивидуальные беседы, осуществляется их психоэмоциональная подготовка к встрече, общению с иным участником конфликта. Если не удается остановить на начальном этапе разрабатывается стратегия его разрешения.  Это может  быть обеспечение отсутствия контактов оппонентов в рабочее время, а также проведение бесед, в ходе которых участники вынуждены признать факт наличия иной точки зрения, индивидуальных особенностей. Противоречия профессионального характера и конфликты ожиданий устраняются путем изменения условий труда, внесения коррективов в режим работы учреждения.

  Процедура предотвращения  конфликта включает в себя действия не только по предупреждению, но и по прогнозированию ситуации межличност- ного взаимодействия. Прогнозирование предполагает проведение системати- ческого анализа основных  компонентов конфликта:

1. проблемные ситуации,

2. участники конфликта,

3. инцидент, провоцирующий  конфликт.

  Выделяют ряд технологических фаз управленческого воздействия:  Анализ ситуации →Принятие мер по предотвращению конфликта (соблюдение социальной дистанции, разработка четких  должностных обязанностей, следовать правилу разнообразия и сглаживания конфликтных ситуаций, умение быть своим человекам. Обоснование значимости другого; профилактика психоэмоционального напряжения, систематический контроль и мониторинг деятельности работников, исключение социальной демонстрации успехов, справедливая мотивация работников. → Применение правил бесконфликтного поведения (не употреблять конфликтогенов, не  отвечать конфликтогеном на конфликтоген, проявлять эмпатию к собеседнику, делать благожелательные посылы → конфликт не происходит → функциональные последствия бесконфликтного общения.

  Если при всем арсенале мер, методов нам не удалось предотвратить кон- фликт, тогда приходится воспользоваться специальными технологиями, которые можно объединить в рамках классической технологии урегулирования конфликта:

1 шаг. Обеспечение адекватного  восприятия оппонентами друг  друга.

2 шаг. Диалог

3 шаг. Взаимодействие.

  Существует детализированная управленческая технология разрешения конфликтной ситуации: анализ конфликтной ситуации →определение психотипа личности соперника→выяснение возможной стратегии действий →определение способов воздействия на оппонента → выбор способа разрешения конфликта (переговоры, компромисс, соучастие, взаимовыгод- ные варианты, обращение к арбитру,  подавление соперника) →активные антиконфликтные действия →анализ функциональных и дисфункцио- нальных последствий конфликта.

41. Трудовой коллектив в социальной  организации.

  Коллектив представляет собой вид социальной организации групповой жизнедеятельности, при которой связи и отношения между людьми опосредованы общественно значимыми целями, общими ориентациями, совместной деятельностью и общением. Коллектив рассматривается как высший уровень развития группы, характеризуемый высокой сплоченностью, единством ценностно-нормативной ориентации, ответственностью за результаты совместной групповой деятельности.

  Трудовой коллектив выступает разновидностью социальной общности. Характеристикой коллектива:

1. объединение людей  для достижения определенной  цели;

2. добровольность объединения,

3. сплоченность и целостность, 

4. наличие коллективистских  отношений,

5. создание условий  для проявления каждым своих  способностей.

  В структуре любого коллектива есть лидер, ядро и периферийная часть. Коллектив в зависимости от своих сущностных характеристик может выполнять разнообразные функции. 

Выделяют следующие функции:

производственную,

организационную,

образовательную,

управленческую,

стимулирующую,

стабилизирующую,

регулирующую.

  Наиболее успешно коллектив выполняет данные функции, если в нем доминирует положительный социально-психологический климат.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

42.Типология и этиология социальных конфликтов.

  Конфликт социальный это тип социальных взаимодействий, характеризующийся противостоянием социальных субъектов, обусловленным противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, роле, функций.

  Выделяют три группы конфликтов:

  1. за ресурсы,

  2. за власть,

  3. конфликт ценностей.

  В зависимости от действующих субъектов социальные конфликты типологизируют на личностные, межличностные, личностно-групповые, внутри и межколлективные, корпоротивные, межколлективные, корпора-тивные, межведомственные, классовые, этнические, региональные, государственные.

  Причины возникновения конфликтов в социальных организациях в основном связаны с нарушением межличностных взаимосвязей, установленных в процессе совместной профессиональной деятельности.

В рамках трудового коллектива можно выделить три группы конфликтов.   

  Первая групп – профессиональные конфликты, которые возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессиональной деятельности. Основными причинами таких конфликтов выступают некомпетентность сотрудников.

  Вторая группа – конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда поведение работника не соответствует нормам взаимоотношений, принятым в коллективе. Причина: бестактность по отношению к коллегам, нарушение норм профессиональной этики.

Третья группа – конфликты личностной несовместимости.  Возни-кают в результате индивидуальных особенностей участников трудового процесса.

Помимо указанных видов социальных столкновений, в зависимости от участников конфликтов выделяют вертикальные и горизонтальные типы противоречий.

Основными причинами конфликтов на макро-мезоуровнях чаще всего выступают: отсутствие целостной и последовательной концепции государственной политики в определённой социальной сфере, недостаточность финансового и материально-технического обеспечения. Также причиной роста напряженности и конфликтов в социальной сфере является всесторонняя незащищенность работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

43.Стадии конфликта и стили поведения участников противоречия.

  Динамика конфликта складывается из трех основных стадий:

1. предконфликтная,

2. конфликтная и

3. постконфликтная.

  Выделяют пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

1. Приспособления,

2. Уклонение,

3. Противоборство.

4. Сотрудничество.

5. Компромисс.

  Конфликт не относится к тем явлениям, которыми можно эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. Конфликт – наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе межличностного взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями и психоэмоциональными состояниями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

44. Специфика управления трудовыми ресурсами, развития персонала.

  Качество рабочей силы становится одним из главных факторов, определяющих конкурентоспособность любой организации. Однако такой подход сегодня, в период нехватки кадров высокого класса, не позволяет рассчитывать, что сотрудники будут работать с полной отдачей.

В  настоящее время работники хотят не только дорого продаваться, но еще и разносторонне развиваться, получать дополнительное образование, подниматься по карьерной лестнице.

Управление персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного  труда для достижения целей организации.

  Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, поставленной перед соц. организацией.

  Он включает ряд важных этапов:

1. планирование кадрового  обеспечения организации, трудовых  ресурсов,

2. подбор кадров,

3. оценка кандидатов и  отбор персонала на вакантные  должности.

4. управление трудовой  мотивацией.

5. профориентация и комплексная  адаптация сотрудников.

6. оценка профессионально-личностных  качеств работников и их трудовой  деятельности.

7. повышение, понижение, перемещение  работников в рамках штатного  расписания. 

8. повышение профессиональной  квалификации работников посредством  их профессионального обучения, стажировки, прохождения курсов.

  Исходя из специфики этапов процесса управления кадрами выделяют ряд систем развития персонала:

1. система развития знаний  и умений;

2. улучшения условий труда  и отдыха,

3. развития содержания  труда,

4. развития средств труда.

5. развития общей мотивации  труда.

6. изменения оплаты труда.

7. социальной защиты самих  защищающих,

8. психологической разгрузки, снятия психоэмоционального  напряжения,

9. улучшения психологического  микроклимата в трудовом коллективе.