Шпаргалка по «Организация, управление и администрирование в социальной работе»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

32. Современная система профессиональной  мотивации работников социальных  служб.

  Эффективность профессиональной деятельности персонала социальной сферы обусловлена влиянием многих факторов – от экономических до социальных. Важнейшим из них является мотивация персонала к эффективной профессиональной деятельности. Модель мотивации в каждой службе своя, она представляет собой взаимосвязанные принципы и методы, которые применяют представители администрации.

  Мотивация – это не столько технологии, процедуры, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам. Успеха достигает тот кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить  идеей, сформировать команду единомышленников.

Мотивация должна быть на стадии новых идей (Дисней)

-/- на стадии реализации

-/- на стадии апробации

  Основные принципы стимулирования, применяемые Диснеем: 1.Объединение коллектива для совместной работы над новым проектом.

2. Чередование позитивной  и негативной мотивации за  счет смены ролей.

3. Поэтапное воплощение  нового проекта: идея, план  осуществления, разработка путей преодоления  препятствий

  Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

  Основными направлениями профессиональной мотивации сотрудников являются: совершенствование материального вознаграждения работников; разработка мер морального стимулирования сотрудников к труду; создание привлекательности трудовой деятельности; гарантирование занятости, карьерного роста, повышения квалификации сотрудников.

  Выделяют 2 группы стимулов: Виды поощрения за труд: Это может быть: объявление сотруднику благодарности, денежное премирование, повышение по службе и т.д.;  Виды дисциплинарных взысканий это выговор, вычет из заработной платы, лишение премии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

33. Стили лидерства.

  Стиль лидерства – это привычная манера поведения лидера по отношению к подчиненным, ориентированная на то, чтобы побуждать их к выполнению поставленных перед группой задач, к достижению стоящей перед ней цели.

Выделяют три основных стиля лидерства, которые в реальной практике редко встречаются в чистом виде: демократический, авторитарный и попустительский.

  Демократический стиль предполагает учет интересов, потребностей, стремлений и мнений членов группы. Инструкции в форме предложений. Товарищеский тон в отношениях с сослуживцами. Похвала и порицание – на основе советов с членами группы. Распоряжения и запреты – через дискуссии. Мероприятия планируются и обсуждаются в группе. Все виды деятельности, ее содержание предлагаются. По ключевым вопросам принимаются общие решения. Власть основана на доверии.

  Авторитарный – характеризуется единоличным управленческим воздействием на подчиненных, основанным на угрозе санкций. Инструкции и распоряжения в форме приказов. В отношениях с подчиненными – командная речь. Похвала и порицания осуществляются единолично. Распоряжения и запреты в беспрекословном тоне. Мероприятия планируются заранее лидером. А группа должна их осуществлять. За реализуемость распоряжений отвечают уполномоченные на это люди. Вся деятельность в организации осуществляется неукоснительно по распоряжению руководителя.

  Попустительский стиль предполагает малую степень влияния лидера на деятельность группы, которая зачастую функционирует как бы самостоятельно, стихийно. Инструкция и распоряжения – могут изменяться  по согласованию с группой или ее отдельными представителями. Отношения с сослуживцами формальнобезразличные, отсутствие делового сотрудничества.  Деятельность группы осуществляется сама собой без четко запланированных мероприятий, стихийно, исходя из интересов отдельных членов группы. Лидер не дает указаний, не определяет ключевые вопросы.

Каждый руководитель в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и демократом и диктатором.  В настоящее время в связи с потребностью быстрой адаптации к новым условиям, выделяют четвертый стиль лидерства – адаптивный. Он представляет собой органичный синтез различных стилей поведения в соответствии с требованиями окружающей жизни, реальной ситуации. Он исходит из необходимости проявления гибкости в деятельности руководителя и его группы.

  Адаптивный стиль предполагает умение лидера пользоваться всеми стилями, методами и типами  влияния, выбирая в каждом случае наиболее подходящий для конкретной ситуации.

 

 

 

 

34. Содержание внутриучрежденческого руководства: планирование деятельности социальных служб, организация работы учреждений и контроль за ее качеством, учет и анализ результатов деятельности учреждения.

 

  Внутриучрежденческое руководство состоит из трех взаимосвязанных компонентов:

1.Планирование деятельности,

2. Организация работы  и контроль за ее качеством,

3. Учет и анализ  результатов деятельности.

Планирование как процесс предполагает следующие этапы: определение цели и задач деятельности → выбор средств и необходимых ресурсов для их достижения → определение форм организации деятельности →создание программы достижения цели →определение конкретных сроков и объема ее выполнения →прогноз результатов реализации программы → постановка новых задач на основе анализа результатов реализации программы. Планирование как функция управления имеет сложную структуру и реализуется на практике через свои субфункции: прогнозирование, моделирование и программирование. Завершается процесс планирования доведением его содержания до исполнителей. Основной целью планирования можно считать формирование и развитие у человека стратегического мышления.

  Существует три основные вида планов: перспективный(3,5,10,15,20 лет), годовой, календарный. Организация работы осуществляется посредством реализации комплекса управленческих форм и методов. Формы: Совет учреждения является высшим коллегиальным органом, на нем обсуждаются наиболее важные вопросы. Совещание при директоре проводится для анализа и решения в рабочем порядке проблем. Оперативные информацион- ные совещания также выступают организационной формой управления и проводятся по мере необходимости. Методическое объединение, направлено на обсуждение, оценку и отбор программ, технологий, на совершенствование методики. Консилиум специалистов, для обсуждения предлагаются проблемы, связанные с решением насущных проблем клиентов, а не совершенствованием методики работы специалистов.

  Методы: изучение нормативно-правовых документов с сотрудниками, составление графиков работы, дежурств, расписаний, планов, проведение индивидуальных бесед с работниками, проведение методических консультаций.

  Реализация методов руководства представляет собой начальную форму контроля. Контроль – вид управленческой деятельности, призванный выполнять роль обратной связи между субъектом и объектом управления, предоставлять информацию об исполнении управленческого решения, достижении поставленных целей. Контроль необходимо планировать. Систематически осуществляемый контроль стимулирует профессиональной деятельности работников. Основными задачами реализации контроля являются:

1. получение информации  о реальном состоянии процесса, выявление положительного опыта,

2. Критическая оценка, анализ собранного материала,

3. Разработка системы  мероприятий, направленных на закрепление  положительных результатов деятельности.

  Эффективность контроля зависит от соблюдения определенных требований: целенаправленность контроля, регулярность, непрерывность, своевременность, систематичность, тщательность, объективность, оперативность, разнообразие контролирующих практик.

  Виды контроля: По лицу реализующему функции контроля: внешний и внутренний. По характеру организации и осуществлению контроля: ревизионный и аудиторский. По цели и объекту контроля: предупредительный, тематический, фронтальный, персональный, оперативный, итоговый.

Методы контроля: изучение и анализ документации, опрос участников процесса, повседневное наблюдение за деятельностью, хронометрирование деятельности, посещение консультаций, занятий, тестирование работников, проведение индивидуальных и групповых собеседований, комплексная проверка деятельности. По итогам персонального контроля может быть принято решение о переводе сотрудника на самоконтроль.

Результаты деятельности работников отражаются в различных документах. По содержанию данных документов судят о качестве работы учреждения, его структурных подразделений. Традиционным для социальной сферы является наличие индивидуальных планов работы, журналы учета нагрузки работников, журнал учета индивидуальной работы, аналитические справки и другие документы, а также возможен анализ качества процесса посредством изучения мнений клиентов. Итоги представленной работы по контролю, анализу и учету результатов деятельности оформляются в виде аналитических справок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35. Совокупность навыков лидера.

  Успешность социального  управления зависит от личностных качеств лидера, от сформированности  у него определенных навыков.

  Существуют семь навыков лидера:

1.Проактивность,

2.Ориентация на конечный результат,

3.Ориентация на цель и приоритеты,

4.Установка на выигрыш,

5.Понимание других.,

6.Творческая кооперация,

7.Сбалансированное самосовершенствование.

  В целом овладение человеком этих навыков определяет создание пред- посылок для эффективного менеджмента, условий для сплочения группы, ее сбалансированного динамичного развития.

Совокупность данных навыков отражает основные элементы культуры управленческого труда, к  которым относят: личную культуру менеджера, культуру содержания рабочего места, рациональное распределение рабочего времени, культуру работы с документами, культуру проведения массовых мероприятий, организационную культуру, культуру общения, культуру приема посетителей, культуру  речи и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

36. Структура и принципы управления  социальным учреждением.

  Социальное учреждение, как любая организация, имеет определенную структуру управления.

  Центральное место в системе занимает руководитель, но любая организация подчиняется вышестоящим инстанциям, которые не только являются ее учредителями, но и контролируют ее деятельностью.

В социальной сфере руководитель выполняет широкий круг обязанностей – это не только управленческие роли, но и роли учителя, воспитателя, методиста, хозяйственника и многие другие.

  Управленческое воздействие «передается» сверху вниз и осуществляет- ся с учетом следующих принципов:

1.Принцип демократического централизма. Это принцип сочетания коллеги- альности, коллективности в руководстве и единоначалия.

2.Принцип научности и практичности. Реализация принципа ориентирована на использование в процессе управления инновационных достижений науки и научной организации труда.

3.Принцип объективности и достоверности информации. Сущность принципа соответствует поговорке: «Лучше горькая правда, чем сладкая ложь».

4. Принцип планирования, учета и контроля.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

37. Кадры, персонал социальной сферы; профессиография.

  Кадры – это главная составляющая любой социальной организации. Когда хотят сказать о большой массе работников, о людях определенной отрасли, сферы используют понятие кадры. Персонал Организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. (Можно - работник организации наделенный особыми качествами, являющийся носителем определенного уровня проф. развития. )

  В системе социального обслуживания населения множество специалистов, но прямое отношение к данной системе имеют социальные работники и специалисты по социальной работе.

  Профессиограмма представляет собой документ, содержащий описание содержания работы по определенной профессии. В теории и практике управления персоналом профессиограмма расценивается как документ, который наряду с тарифно- квалификационными справочниками способствует лучшему подбору работников.

  Отличие профессиограммы от должностных инструкций:

1. в профессиограмме нет упоминания о правах и ответственности работника; 2. в профессиограмме описываются условия труда на рабочем месте и в большем объеме представлены требования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

38. Законодательные основы управления  учреждением социальной сферы.

  Организация работы любого учреждения ,его функционирование осущест- вляется с учетом и на основе действующей нормативно – правовой базы, которая представлена различными законодательными актами, постановлени- ями, указами, положениями, приказами, инструкциями и т.д. учреждение социальной сферы ориентированы в своей деятельности на следующие нормативно-правовые документы: Международные:Декларация прав ребенка 1959,Всеобщая декларация прав человека 1948,Декларация о правах инвалидов 1975,Стандартные правила обеспечения равных возможностей для инвалидов ООН 1993,Декларация принципов толерантности ЮНЕСКО 1995.Нормативно –правовые акты: Конституция РФ 1993,Бюджетный кодекс РФ 1998,Гражданский кодекс РФ, Кодекс РФ об административных нарушениях, Семейный кодекс, Уголовный кодекс, О защите прав потребителей 1996,Об основах социального обслуживания населения РФ 1995,О Государственной и социальной помощи 1999, Об основных гарантиях прав ребенка в РФ и т.д. Подзаконные нормативно-правовые акты: Приказ Министерства социальной защиты населения РФ «Об утверждении примерного положения о территориальном центре социальной помощи семье и детям 1994»,Положение о социально - реабилитационном центре для несовершеннолетних, Программа мер по предупреждению социального сиротства и улучшению положения детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей и т.д. Кроме того, особое значение имеют правоустанавливающие документы – Устав организации, коллективный договор, индивидуальные трудовые договора с сотрудниками. В указанных документах наиболее точно и подробно расписаны принципы работы учреждения, предоставление социальных услуг, определение отношений между работником и работодателем.