Форма и система заработной платы на предприятии ОАО «Электросвязь Оренбургской области»

     При поденной оплате заработная плата определяется умножением дневной тарифной ставки рабочего на отработанное количество рабочих дней. Дневная тарифная ставка определяется делением тарифной ставки рабочего разряда, умноженной на тарифный коэффициент присвоенного разряда, на количество рабочих дней в месяце.

     При помесячной оплате заработная плата рабочего определяется так же, как и при почасовой оплате.

     При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система пополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. К заработной плате рабочего-повременщика, начисленной по тарифной ставке, добавляется премия за конкретные трудовые достижения по заранее установленным показателям премирования (например, выполнение и перевыполнение нормированных заданий).

     При повременно-премиальной оплате труда необходим тщательный учет рабочего времени. Для работников, занятых на круглосуточных непрерывных работах, а также на других работах, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная ежедневная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени за учетный период (месяц, квартал). При этом норма рабочих часов определяется умножением количества рабочих дней в учетном периоде на продолжительность рабочего дня, определенного для шестидневной рабочей недели с учетом сокращения рабочего времени в предвыходные и предпраздничные дни. Если в организации установлен суммированный учет рабочего времени, то размер месячного заработка работника определяется исходя из размера месячной тарифной ставки (оклада).

     При сдельной форме оплаты труда труд рабочего (бригады рабочих) оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы.

     При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда заработок рабочему начисляется по установленной расценке за каждую единицу произведенной  продукции (выполненной работы). Сдельные расценки исчисляются двумя методами. Если на производственном участке рабочим  устанавливаются нормы выработки, то сдельная расценка Р_сд определяется делением дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разряду работы, Т_д на норму выработки Н_в:  

     Р_сд = Т_д/Н_в    (1) 

     В тех случаях, когда применяются  нормы времени, сдельная расценка исчисляется  умножением часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей  разряду работ, Т_ч на норму времени Н_вр: 

     Р_сд = Т_ч Н_вр (2) 

     Общий заработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда  определяется умножением сдельной расценки на общее количество изготовленной  им продукции.

     Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки.

     При сдельно-премиальной системе оплаты труда к заработной плате, начисленной  по сдельным расценкам, начисляется  и выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Рабочие премируются, как правило, по результатам работы за месяц.

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда более, эффективна, чем прямая сдельная, так как заинтересовывает рабочего в повышении количественных и улучшении качественных показателей.

     При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, входящих в производственное задание. Объем и аккордная расценка определяются на основе укрупненных норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии - с использованием норм и расценок на аналогичные работы.

     Аккордная оплата труда рабочих подразделяется на простую аккордную и аккордно-премиальную. При аккордно-премиальной системе  премирование осуществляется за сокращение срока выполнения задания при  качественном выполнении работ. Премия устанавливается в размере определенного  процента от общей суммы аккордной  оплаты.

     В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда  чаще всего используется одна или  несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых  начисляются текущие премии (или  премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой  нормы оплаты за нормы труда, установленные  в дополнение к основной норме  труда

     В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий  уровень организаций производства, а профсоюзы достаточно активно  влияют на условия оплаты труда через  систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между  основной и поощрительной оплатой  не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов  поощрения в заработной плате  работников не превышает 10%.

     В современных условиях практически  любая система оплаты труда включает выплаты стимулирующего характера (премии, надбавки, вознаграждения), эти  выплаты учитываются при расчёте  средней заработной платы (ст. 139 ТК).

     В структуре затрат работодателя на оплату труда могут быть выделены (в соответствии с таблицу 1) основная и дополнительная части заработной платы, социальные выплаты и рыночная составляющая. 

     Таблица 1 - Структура затрат работодателя на оплату труда

     Таким образом, заработная плата представляет собой сложное экономическое  явление, так как основывается на единой тарифной сетке и прочих методах  начисления, а структура затрат работодателя на оплату труда носит комплексный  характер. Структура затрат работодателя на оплату труда включает в том  числе основную заработную плату, дополнительную социальные выплаты и рыночную составляющую.

     В целом, заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в  личное потребление работника. Получение  заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей. 

     1.2. Функции заработной платы 

     Существуют  следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

     Рыночной  экономика избавляет от командной  системы распределения, состоящей  в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают  национальное богатство, государство  его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

     В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы  определяется на основе затрат на воспроизводство  рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке  труда.

     Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

     С переходом к рын. эк-ке заработная плата становится главным элементом  воспроизводства рабочей силы и  для предпринимателя, нанимателя рабочей  силы социальная функция рабочей  силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.Бюджет работника  должен обеспечивать ему расходы  не только на одежду и пищу, но и покупку  дома, квартиры, оплаты бытовых услуг  и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

     Из  системы государственного регулирования  осталась лишь одна составляющая - регулирование  минимальной заработной платы. Но она  определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

     При низкой цене рабочей силы возникает  экономическая возможность замещения  дорогостоящего оборудования дешевой  рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько  времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне  с работниками самого простого труда.

     Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости  товара «рабочая сила». Важную роль в  общей сумме доходов в новых  экономических условиях играют и  резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

     Главной является стимулирующая, а более  точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть  механизма заработной платы и  социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

     Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последнее, в  конечном счете, также выразится  размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим  установлением размера заработка  оказывается для рабочих более  предпочтительной по сравнению с  оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.