Виды конфликтов

мального развития процесс овладения разнообразными формами социального взаимодействия. Явление «провоцирования» в общении детей со взрослыми может иметь и другой смысл. По мнению западных исследователей, ребенок может «доставать» взрослого, пока у того не наступит реакция, например, в виде агрессивного эмоционального срыва, потому что это освобождает ребенка от боязни в проявлении собственных разрушительных чувств в действии (Бютнер, 1991, с. 76).

Трудности перехода к новым формам отношений переживают обе стороны — как дети, так  и взрослые. Часто они не готовы к расширению прав подростка в  силу сохранения инерции «опекающих* отношений, а также в связи  с сохраняющейся зависимостью детей  от родителей и их реальной неспособностью к самостоятельным действиям и решениям (Драгунова, 1972).

«Бунтарское»  поведение подростков, соответственно окрашивающее их отношения с родителями, само по себе может стать причиной осложнений и конфликтов в семье. Впрочем, далеко не все конфликты «отцов и детей» сводятся к этому. Основной проблемой их взаимоотношений являются трудности передачи культурных норм и представлений от одного поколения к другому. Известно, что ускорение темпов социального развития приводит к углублению разрыва между поколениями, что в условиях нестабильности и резких социальных изменений делает «отцов и детей» представителями не просто разных культур, но и разных «миров». Попытки реализации «родительской позиции» в этих условиях затруднены, а то и наталкиваются на прямое сопротивление «детей».

Опыт изучения и психологической работы, связанной  с уходом детей в религиозные организации, выявил основные типы семейных ситуаций, порождающих у детей острую неудовлетворенность своим существованием. Возникает она, как правило, в так называемых «авторитарных семьях», лишающих ребенка необходимой ему меры самостоятельности, а также в семьях с манипулятивным характером обращения родителей с ребенком, когда желаемое родителями поведение одобряется и поощряется, а нежелательное подавляется. Результатом этого становится потребность ребенка в «бегстве из домашнего плена». Обычно «драматические ситуации, разыгрывающиеся в семье на религиозной почве, в глубине своей скрывают межличностный конфликт, существующий уже давно и ожидающий своего разрешения» (Трунов, 1994, с. 77). То же самое можно сказать и о других вариантах «ухода из семьи» вплоть до уличного беспризорничества, которое в условиях ослабления социального контроля принимает довольно распространенные формы и является показателем семейного неблагополучия и, в частности, неэффективной реализации взрослыми родительских функций. В поисках более детального описания отношений родителей с детьми можно обратиться к психотерапевтическому опыту, в частности, к работам А. И. Захарова, специалиста по детских неврозам.

Приведенные примеры  описания конфликтов, возникающих во взаимодействии родителей и детей, сочетают психологический подход с  анализом ситуации как в самой  семье, так и социальной ситуации в целом. Сегодня такого типа работы являются, пожалуй, наиболее распространенными (в противовес, например, психоаналитическим подходам, основывающимся на своей логике понимания глубинных семейных отношений).

Другая сфера  межличностных отношений, для которой  характерны возможные напряжения и  конфликты, — это работа и взаимодействие в организации. Хотя в

отечественной социальной психологии изучение трудовых коллективов было самым популярным направлением прикладных исследований и разработок, оно, в основном, ограничивалось вниманием к психологическому климату в рабочих группах, стилю руководства, мотивации трудовой деятельности, решению задач управления и т. п. Гораздо меньше внимания уделялось отдельному человеку, его жизни в организации, стилю взаимодействия с окружением и, соответственно, возникающим у него конфликтам.

Что представляют собой эти конфликты? Внутригрупповые  отношения позже будут предметом  нашего внимания. Говоря же о «персональных» конфликтах работника, чаще всего имеют в виду конфликты «по вертикали» (с руководителем). Считается, что это более напряженная линия взаимодействия и здесь чаще возникают конфликты, чем в отношениях «по горизонтали» (т. е. при взаимодействии с коллегами), поскольку в отношениях с руководителем могут персонифицироваться и более широкие проблемы отношений человека с организацией.

В западной литературе подобные ситуации получили специальное  наименование «индустриального конфликта». Оно используется применительно к широкому кругу явлений, куда относятся конфликты между различными социальными категориями работников в силу противоположности их интересов; противоречия организационных структур; межличностные конфликты в системе формальных {между руководителями и подчиненными) и неформальных отношений {взаимоотношения в группе, конфликты между лидером и членами группы и др.), а также противоречия между формальной и неформальной структурами организации и даже внутри-личностные конфликты, переживаемые членами организации (ролевые конфликты, явления фрустрации, тревожности, напряженности и т. д.).

В западной литературе проблемы в отношениях подчиненных  и руководителей традиционно  описываются как следствие стремления руководителей к контролю за деятельностью  подчиненных и вызванного этим ответного  сопротивления. Потенциальные условия возникновения этого вида конфликтов связаны с расхождением позиций руководителей и подчиненных относительно зоны приемлемости контроля, поскольку руководители заинтересованы в его возможном увеличении, тогда как подчиненные, напротив, стремятся к автономии. «Пока один человек имеет власть над другим (независимо от природы отношений), всегда есть возможность того, что проявление этой власти будет рассматриваться как спорное или необоснованное. Конфликт возникает вследствие того, что стороны различаются в своем восприятии того, что образует "законное и обоснованное" проявление власти» (Рга-sow, 1974, р. 79).

При этом власть может быть реально связана с  фигурой конкретного начальника, а может иметь безличный характер. Д. Кац и Р. Кан, авторы классического труда «Социальная психология организаций», на основании глубокого и тщательного анализа организационных проблем приходят к выводу о широком распространении подобных конфликтов. Так, по результатам одного из исследований национального масштаба, выполненных Р. Каном и его коллегами, установлено, что около половины обследованных работников находятся в условиях явного конфликта. Причем в 88 % всех ролевых конфликтов указывалось на давление сверху, а в 57 % этих случаев источник давления описывался безлично, как «компания» или «руководство» (Katz, Kahn, 1967, p. 186).

При изучении конфликтов в трудовых коллективах отечественными специалистами в фокусе внимания обычно оказывались причины этих конфликтов. При этом в качестве типичных выделялись объективные факторы (недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство системы его оплаты и др.), недостатки в деятельности руководителей (ошибочность решений, недостаточная компетентность, недостатки стиля руководства и т. д.), противоречия в интересах членов рабочих групп, нарушения внутригрупповых норм поведения, а также их личностные особенности и другие причины.

На основании  серии выполненных исследований по проблемам производственных конфликтов нами была разработана типология конфликтов, основанная на взаимосвязях, существующих между людьми в процессе трудовой деятельности. Эти взаимосвязи имеют функциональный характер (связаны с выполняемой людьми деятельностью и целями, достигаемыми ими в процессе этой деятельности), социальный (связаны с принадлежностью людей к одной организации и коллективу и, соответственно, нормативным характером их взаимодействия) и психологический (связаны с естественностью потребностью людей в общении и ее реализацией в группе).

В результате проведенных  исследований предложенная типология  получила эмпирическое обоснование. Были опрошены группы рабочих и инженерно-технических работников общей численностью более трех тысяч человек^ которых в том числе просили оценить частоту возникновения конфликтов по тем или иным причинам. В результате обработки данных были получены четкие плеяды причин конфликтов, относящихся к одному типу. В первый тип вошли конфликты, причины которых были связаны с основными целями деятельности, — неудовлетворительная работа товарищей, производственные трудности, неблагоприятные условия труда, словом, то, что препятствует успешной работе человека. Второй тип включал конфликты, также связанные с целями деятельности, но с теми из них, которые могут быть условно названы вторичными: конфликты из-за заработной платы, премии, распределения отпусков, сменности, перспектив роста. Третий тип конфликтов был связан с социальными отношениями участников трудовой деятельности, их принадлежностью к одной группе. Сюда вошли конфликты на почве трудовой дисциплины и недовольства одной из сторон поведением другой. К этой же «поведенческой» группе присоединились конфликты «на личной почве» (возникающие в силу личностных особенностей участников взаимодействия) (табл. 3-4).

Структура проблем, с которыми сталкиваются члены организации, испытывает на себе влияние более  широкой социальной ситуации; понятно, что проведение подобных исследований сегодня дало бы другие результаты. Приведенный пример важен, на наш взгляд, не прямой информацией, а как демонстрация эффективности выведения типов противоречий, возникающих между людьми, из характера их взаимосвязей в процессе деятельности. Как показали проведенные нами исследования, именно в рамках этих взаимосвязей и существующих на их основе отношений могут возникать межличностные конфликты (Гришина, 1977).

Этот «горизонтальный» срез может быть дополнен иллюстрацией, заимствованной из исследований «вертикальной» оси отношений. С. И. Ериной принадлежит удачный опыт изучения ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного производственного коллектива. Мастер представляет собой типичную марги-

Типы социально-психологичсеких  производственных конфликтов

Таблица 3-4.

Дилемма, которая встает перед человеком в маргинальной позиции, заключается в том, что независимо от того, как он поступит, кто-то будет недоволен.

Т. Шибутани

нальную фигуру — человека, выполняющего свои функции  в условиях противоречивых ожиданий вышестоящего руководства и собственных рабочих. Ерина в своей работе продемонстрировала реальность этой проблемы: если у мастера низка частота конфликтов с руководителем, то

высока с коллективом, и наоборот. Чем выше уровень ролевого конфликта, переживаемого руководителями, тем более возникающие у них конфликты с окружающими затрагивают значимые стороны их взаимоотношений. Кроме того, для таких руководителей был также характерен перенос конфликтов из области деловых отношений наличные взаимоотношения (Ерина, 1982).

Приведенные примеры  характерны для подхода, пытающегося  описывать возникающие конфликты в контексте определенных социальных условий и ситуаций. Именно такой подход имеет преобладающий характер в современных исследованиях конфликтов в производственных организациях.

Попытки систематизации

Семейные ссоры, противостояние политических противников, столкновения руководителя и подчиненного — в этих и других межличностных конфликтах при всем их внешнем различии существует нечто общее, позволяющее говорить о возможности их систематизации.

Подобно тому, как  личностные конфликты описывались  в соответствии с моти-вационной, когнитивной и деятельностной сферами  жизнедеятельности, можно

выделить аналогичные  виды межличностных конфликтов. В  конфликтологической литературе традиционно  различаются два основных вида социальных конфликтов, релевантных в том  числе и интерперсональным ситуациям  — конфликты ценностей и ресурсные конфликты (или конфликты интересов). Существуют и другие варианты систематизации, однако, в сущности, при некотором различии в наименовании они апеллируют к одной и той же феноменологии.

К мотивационным  конфликтам могут быть отнесены конфликты интересов — это ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, оказывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу. Например, у супругов оказываются разные планы по поводу проведения предстоящего отпуска; начальник намеревается послать в командировку подчиненного, который никак не собирался отлучаться из города до конца месяца, и т. д. Интересы разных сторон противоречат друг другу, однако, возможно, им и удастся найти вариант их совмещения. Особая разновидность конфликта интересов касается случаев, где они оказываются несовместимыми. Если в семье один телевизор и жена с нетерпением ждет начала очередного фильма из своего сериала, а по другой программе в это время транслируют футбольный матч, имеющий, по мнению ее мужа, принципиальнейшее значение, то при всем желании договориться невозможность совмещения их намерений ставит их перед выбором «либо — либо».