Типы поведения работников в конфликтной ситуации

- часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств;

- прямолинеен и негибок;

- с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением;

- выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное;

- выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду;

- малокритичен по отношению к своим поступкам;

- болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимой или действительной несправедливости.

     Конфликтная личность — неуправляемый  тип:

- импульсивен, недостаточно контролирует себя;

- поведение трудно предсказуемо;

- ведет себя вызывающе, агрессивно;

- часто в запале нарушает общепринятые нормы;

- обычно имеет высокий уровень притязаний;

- несамокритичен;

- во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других;

- не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь;

- недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами;

- из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы.

     Конфликтная личность — сверхточный  тип:

- скрупулезно относится к работе;

- предъявляет повышенные требования к себе;

- предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, - что люди, с которыми он работает, воспринимают это как придирки;

- обладает повышенной тревожностью;

- чрезмерно чувствителен к деталям;

- склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих;

- иногда резко порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели;

- страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.);

- сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях;

- не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

     Конфликтная личность — бесконфликтный тип:

- неустойчив в оценках и мнениях;

- обладает легкой внушаемостью;

- внутренне противоречив;

- для него характерна некоторая непоследовательность поведения;

- ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях;

- недостаточно хорошо видит перспективу;

- зависит от мнения окружающих, особенно лидеров;

- излишне стремится к компромиссу;

- не обладает достаточной силой воли;

- не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

     Хотя  это может показаться странным, здесь  уместно дать один важный совет: относитесь с сочувствием к людям, типичные особенности которых описаны  выше. Конфликтность, ставшую свойством  личности, трудно преодолеть посредством  рационального самоконтроля и усилий воли. «Воспитательные» воздействия  со стороны руководителя здесь также  редко приносят пользу. Конфликтность  — не вина, а беда таких людей. Реальную помощь им может оказать  специалист — практический психолог. 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Управление  и регулирование  конфликтными ситуациями
1. Методы разрешения конфликтов

 

     Процесс управления конфликтами зависит  от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается  управляющему воздействию. Сложившиеся  стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия по урегулированию конфликта. В зависимости от вида конфликта  разрешением конфликта могут  заниматься разные организационные  структуры: руководство организации, служба управления персоналом, отдел  психологии и социологии труда, профсоюзный  комитет, стачком, милиция, суды.

     Разрешение  конфликта представляет собой устранение, полностью или частично, причин, породивших конфликт, либо изменение  целей участников конфликта.

     Управление  конфликтами — это целенаправленное воздействие на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

     Существуют  разнообразные методы управления конфликтами, которые можно разбить на группы, в зависимости от сферы конфликта:

       ~ структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

     ~ внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

     ~ межличностные методы  или стили поведения  в конфликтах;

     Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К этим методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

     Разъяснение требований к работе — это один из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен чет­ко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется  в виде составления соответствующих  должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности  по уровням управления.

     Координационные механизмы представляют собой использование  структурных подразделений в  организации, которые в случае необходимости  могут вмешаться и разрешить  спорные вопросы между ними.

     Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных  целей, с тем, чтобы усилия всех сотрудников  были объединены и направлены на их достижение.

     Система вознаграждений. Стимулирование может  быть использовано, как метод управления конфликтной ситуацией: при грамотном  оказании влияния на поведение людей  можно избежать конфликтов. Важно, чтобы  система вознаграждения не поощряла неконструктивного поведения отдельных  лиц или групп.

     Внутриличностные  методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

     Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. 
 
 
 
 

3.2. Пути и способы  выхода из конфликтных  ситуаций 

     Каждый  тип имеет свои характерные приемы выхода из конфликтной ситуации.

     Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани". Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен для "мыслителя", который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи.

  Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется основным его принципом - "сотрудничество при любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение. Такой тип разрешения время от времени использует и "практик" (хотя для него более характерна активная позиция), добавляя при этом элемент взаимного обвинения.

  Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Этот прием чаще всего использует "собеседник", так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая "хорошая война".

  Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

  Четвертый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право?

  Чаще всего к принуждению прибегает "практик" уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между "собеседником" и "мыслителем", но совершенно исключается в отношениях двух "практиков". Обвиняемый "практик" скорее всего, использует в этом крайнем случае уход, но только для того, чтобы взять реванш в другой раз.

  Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений, хотя он отчасти оправдан в экстремальных условиях и в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей. Однако в системе современных рабочих и личных отношений он все больше изживает себя.

  Конфликт – это рабочий инструмент менеджера, который он должен уметь применять, чтобы решать возникшие проблемы или, чтобы вскрывать тлеющие противоречия и разногласия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Эмпирическое  исследование
1. Организация исследования

 

     Сегодня интерес исследователей конфликтов явным образом смещается в  сторону изучения реальных конфликтов в семье, на работе, в реальных жизненных  обстоятельствах и кризисных  ситуациях, переживаемых людьми. Существует множество методов исследования конфликтов, основными из них являются: анализ, систематизация, обобщение  научной литературы по проблеме исследования, сравнение, тестирование, математическая обработка результатов исследования. Наибольшее распространение в психологическом изучении конфликтов получили опросные методы.

      Исследовательская работа проводилась в естественных условиях на базе ГАОУ СПО «Казанский торгово-экономический техникум»  студентов группы М-393. Количественный состав выборки – 15 человек. Качественный состав выборки: 15 человек девушек в возрасте 17-20 лет.

      Исследование  проводилось с сентября по декабрь 2011 года. Диагностика проводилась  в форме тестирования. Согласно этой цели был проведен тест      К. Томаса «Стиль конфликтного поведения» (Приложение 1)

      Тест  К. Томаса направлен на выявление типов поведения личности в противоречивых ситуациях. Испытуемым предлагалось 30 пар суждений, каждое из которых отражает одну из возможных стратегий поведения. Они выбирали из каждой пары суждений то, которое считали соответствующим их типичному поведению («обычно я веду себя так», «скорее всего я бы повел себя таким образом»). Обработка ответов (в соответствии с ключом) позволяет выявить, в какой степени в репертуаре человека представлены стратегии соперничества, сотрудничества, избегания, приспособления или поиска компромисса. Формулировки вопросов позволяют диагностировать именно личностные тенденции к преимущественному использованию данных стратегий. Ответы испытуемых представлены в Приложение 2.