Типы поведения работников в конфликтной ситуации

1. Теоретический человек;
2. Экономический человек;
3. Эстетический человек;
4. Социальный человек;
5. Политический человек;
6. Религиозный человек.

     Разрешение  конфликта представляет собой устранение, полностью или частично, причин, породивших конфликт, либо изменение  целей участников конфликта.

        Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

        Существуют разнообразные методы  управления конфликтами, которые  можно разбить на группы, в  зависимости от сферы конфликта:

       ~ структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

       ~ внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

       ~ межличностные методы  или стили поведения  в конфликтах;

     Каждый  тип имеет свои характерные приемы выхода из конфликтной ситуации.

     Первый - уход от разрешения возникшего противоречия;

     Второй  вариант исхода – сглаживание.

     Третий  тип – компромисс;

     Четвертый вариант - самый неблагоприятный  – принуждение;

     Цель  исследования: изучение методов и принципов исследования конфликтов. Определить типы поведения учащихся в конфликтной ситуации.

     Объект  исследования: студенты группы М-393.

     Предмет исследования: значение изучение типов поведения.

     Задачи:

1. Выявить причины конфликтов;
2. Исследовать конфликтную ситуацию в группе;
3. Показать способы разрешения конфликтов;
4. Дать общие рекомендации по предотвращению конфликтов в группе;
5. Исследовать проблемы возникающие при изучении данной темы.

     База  исследования: проводилась с сентября по ноябрь 2011 года в ГАОУ СПО «Казанский торгово-экономический техникум» в группе М-393 было обследовано 15 студента в возрасте от 17 до 20 лет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Природа формирования конфликтов

 

            Самое общее определение  конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

            Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

            Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь  анализировать его, понимать и управлять  им. Некоторые фирмы вводят в штатное  расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками.

            Когда конфликт в  организации неуправляем, это может  привести к конфронтации (структурные  подразделения организации или  члены микро- или макро коллектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

            Большинство ассоциируют  конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта  по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как  только он возникнет. Однако следует  иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить  организации и пользу. В связи  с этим менеджеры часто сознательно  стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем. 

            Какова же природа  конфликта? В основе любого конфликта  лежит ситуация, включающая либо противоположные  позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная  ситуация, таким образом, обязательно  включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

            Чтобы конфликт начал  развиваться, необходим инцидент, когда  одна из сторон начинает действовать  так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и  желания — вследствие объективных  обстоятельств или случайности.

            Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме  того, конфликтная ситуация может  передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может  создаваться оппонентами намеренно  — ради достижения определенных целей  в будущем, но может быть порождена  хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту. 

            Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие конфликта.

 

            Как и множества  других понятий, у конфликта имеется  множество  толкований  иопределений. Одним из них является такое определение:

            конфликт - это отсутствие согласия  между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения  или цель,  и мешает другой стороне делать то же самое.

            Хотя для разнообразия можно  привести  еще  одно  определение  конфликта  из другого  источника :

            конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их  достижения,  о характере задач и способах их решения и т.д.

            В одном и другом определении суть одна и та же - расхождение  во  взглядах  и мнениях сторон общения.

            Когда люди думают о  конфликте, они чаще всего ассоциируют  его  с  агрессией, угрозами,  спорами,  враждебностью,  войной  и  т.п.  В  результате,  бытует мнение, что  конфликт - явление  всегда  нежелательное,  что  его  необходимо избегать, если есть возможность, и что  его  следует  немедленно  разрешать, как только он возникает.

            Современная точка  зрения заключается  в  том,  что  даже  в  организациях  с эффективным  управлением  некоторые  конфликты  не  только  возможны,  но  и  желательны. Конечно, конфликт не  всегда  имеет  положительный  характер.  В некоторых случаях он  может  мешать  удовлетворению  потребностей  отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек,  который на заседании  комитета спорит только потому, что  не  спорить  он  не  может,вероятно  снизит  степень  удовлетворения  потребности  в  принадлежности  и уважении и, возможно,  уменьшит  способность  группы  принимать  эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только  для  того, чтобы избежать конфликта и  всех  связанных  с  ним  неприятностей  даже  не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во  многих  случаях  конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную  информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем  и  т.д.  Это  делает процесс принятия решений группой  более  эффективным,  а  также  дает  людям возможность  выразить  свои  мысли  и   тем   самым   удовлетворить   личные потребности  в  уважении  и  власти.  Это  также  может  привести  к   более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку  обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

            Таким образом, конфликт  может  быть  функциональным  и  вести  к  повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит  к снижению   личной    удовлетворённости,    группового    сотрудничества    и эффективности организации. Роль конфликта,  в  основном,  зависит  от  того, насколько эффективно им управляют. Чтобы  управлять  конфликтом,  необходимо знать причины его  возникновения, тип, возможные последствия  для того,  чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Типы  конфликтов

 

            Задача оптимизации  социально-психологического  климата  коллективов  диктует настоятельную  необходимость выявления причин возникновения конфликтов  между  их членами. Один из первых шагов на пути решения этой  задачи  -  разработка социально-психологической    типологии    конфликтов.    Такая     типология предлагается на основе исследований, проходивших  на различных  предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи  людей  в  рамках  их  отношений  в первичном   производственном   коллективе.   Во-первых,   это    взаимосвязи функционального характера, определенные совместной  трудовой  деятельностью. Данные  взаимосвязи  носят  как  непосредственный,  так   и   опосредованный характер.  Во-вторых,  это   взаимосвязи,   вытекающие   из   принадлежности работников к одному первичному производственному  коллективу. В-третьих,  это взаимосвязи  психологического  характера,  вызванные  потребностями  людей  в общении.

            Рассмотрим  четыре основных типа конфликтов:

            1. Внутриличностный  конфликт.

            Этот тип конфликта  не соответствует определению, данному  выше.  Однако,  его возможные  дисфункциональные  последствия  аналогичны  последствиям   других типов конфликта. Он может принимать  различные  формы,  и  из  них  наиболее распространена   форма   ролевого   конфликта,   когда    одному    человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу того,  каким  должен  быть результат  его работы или, например,  когда  производственные  требования  не согласуются   с   личными   потребностями   или   ценностями.   Исследования показывают,   что   такой   конфликт    может    возникнуть    при    низкой удовлетворённости работой, малой  уверенностью в себе и организации, а  также со стрессом.

            2. Межличностный конфликт.

            Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется  по- разному. Чаще всего,  это  борьба  руководителей  за  ограниченные  ресурсы,капитал или рабочую силу, время  использования  оборудования  или  одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он  должен убедить вышестоящее руководство выделить  эти  ресурсы  ему,  а  не  другому руководителю.

            Межличностный  конфликт  также  может   проявляться   и   как   столкновения личностей. Люди с  различными  чертами  характера,  взглядами  и  ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как  правило,  взгляды  и цели таких людей различаются  в корне.