Шпаргалка по "Социальная психология"

Эффект группового эгоизма. Это направленность групповых интересов, целей и норм поведения против интересов, целей и норм поведения отдельных членов группы или всего общества. Цели группы достигаются за счет ущемления интересов ее отдельных членов, в ущерб интересам общества. Групповой эгоизм проявляется в том случае, когда цели, ценности группы, стабильность ее существования становятся важнее отдельной личности, значимее целей общества. Тогда личность обычно приносится в жертву целостности группы, полностью подчиняется ее требованиям и стандартам поведения. Эффект группового эгоизма может сыграть очень негативную роль в дальнейшей жизнедеятельности группы и судьбе ее отдельных членов.

Эффект «маятника». Это циклическое чередование групповых эмоциональных состояний стенического и астенического характера. Интенсивность проявления и временная протяженность эмоциональных состояний определяются значимыми для членов группы условиями и событиями их совместной деятельности.

Экспериментально-эмоциональные  потенциалы группы изучены российским психологом А. Н. Лутошкиным. Настроение зависит от некоторых факторов:

• времени суток и дня недели: в конце рабочего дня и недели настроение работников ухудшается, поскольку накапливается усталость;
• особенностей психологической структуры группы, лидерских процессов;
• уровня дисциплины труда в группе: чем выше дисциплина труда, тем лучше настроение и эмоциональное состояние членов группы;
• сложившейся системы взаимоотношений в группе, уровня конфликтности или сплоченности: чем выше уровень конфликтности, тем хуже настроение.

Эффект «волны». Это распространение в группе идей, целей, норм и ценностей.Новая идея зарождается в голове одного человека, он делится ею со своим ближайшим окружением, которое обсуждает, корректирует, дополняет и развивает предложенную идею. Затем идея распространяется и среди других членов группы, осуществляется ее групповая сценка и обсуждение. Как камешек, брошенный в воду, идея распространяется и охватывает все большее число людей. Правда, волновой эффект возможен только тогда, когда новая идея отвечает потребностям и интересам людей, а не противоречит им. В первом случае она понимается и развивается людьми, служит стимулом их активности, а во втором волновой эффект затухает.

Эффект «пульсара». Это изменение групповой активности в зависимости от различных стимулов. Групповая активность проходит цикл «оптимальная активность, необходимая для нормальной работы группы, — подъем активности — спад активности — возвращение к оптимальному уровню активности». Этот цикл может зависеть как от внешних стимулов (например получения группой срочного задания), так и от внутренних субъективных побудителей к деятельности (например стремления членов группы решать возникшую проблему). Эффект «пульсара», как проявление групповой активности, заключается в резком повышении активности в начале процесса деятельности, затем, когда задача решена, в спаде активности, т. е. людям требуется отдых. Потом групповая активность возвращается на оптимальный уровень, необходимый для нормальной, слаженной, бесперебойной работы группы.

Эффект «бумеранга». Эффект «бумеранга» впервые был зафиксирован в деятельности средств массовой коммуникации. Он заключается в следующем: человек, воспринимающий информацию, не признает ее содержание или вывод истинными и продолжает придерживаться ранее существовавшей установки или вырабатывает новое оценочное суждение по отношению к освещаемому событию, но это суждение или установка, как правило, оказываются противоположными той установке, которую пытались ему внушить через средства массовой коммуникации. Эффект «бумеранга» может возникнуть в случае противоречивости информации, недоверия к ее источнику, методам убеждения и пр.

Эффект «мы и они». Это чувство принадлежности к определенной группе людей (эффект «мы») и, соответственно, чувство отстраненности от других, размежевания с другими группами (эффект «они»).

Эффект принадлежности к группе включает два более частных  эффекта — эффект сопричастности и эффект эмоциональной поддержки. Первый выражается в том, что член группы ощущает себя сопричастным проблемам, делам, успехам и неудачам той группы, к которой он реально принадлежит или субъективно причисляет себя. 

6

Классу как малой группе присуща структура эмоциональных  предпочтений — социометрическая. Возникает эта структура часто  по половому признаку, по признаку успешности в учебной деятельности (в среднем  звене) и по предпочтениям учителя (в младшем звене). Во многих случаях  ее характеризует внутренняя несбалансированность, конфликтность отношений как  между микрогруппами, так и внутри них. Структура неустойчива, в значительной мере зависит от текущих событий и отношений, а цементировать (подпирать) ее нечем: система деловых отношений практически отсутствует.  
Реальных лидеров в классе во многих случаях просто нет, так как нет ситуаций, предполагающих совместную деятельность, нет опыта лидирования даже у тех детей, личные качества и потребности которых делают их склонными к управлению группой сверстников.  
Для школьного класса типичны эмоциональные конфликты («вот не нравишься ты мне, и все!») и ценностные противоречия. Последние связаны с тем, что ученики ориентированы на различные, подчас противоположные по своим устремлениям внешние референтные группы. Взаимодействуя в классе, они неизбежно попадают в ситуации конфликта мнений, ценностей, представлений. Излюбленный и повсеместно распространенный способ решения таких конфликтов — выбор «козла отпущения». Им становится ученик, находящийся в роли отверженного, реже — учитель или классный руководитель, иногда — школа как таковая.

Работая с классом как  с особым видом социальной общности можно опереться и на модель, полученную экспериментальным путем американскими  исследователями Стэнфордом и Роарком. Они установили, что развитие класса как группы проходит несколько этапов.

Обращает на себя внимание, что пятый этап наиболее удобен для  учителя с точки зрения управления ученическим коллективом. Поэтому  у учителей возникает неосознанное стремление затормозить класс на этой ступени развития, так как  дальше ситуация для них усложнится. 
К сожалению, в своих работах Стэнфорд и Роарк не говорят о том, как и благодаря чему класс может достигнуть самых высоких уровней развития, однако мой опыт работы позволяет предположить, что само собой это не происходит.  
Превращение класса в высокоразвитую малую группу возможно лишь в процессе целенаправленной развивающей работы педагога и психолога.  
Возможности педагога — прежде всего в создании разнообразных форм коллективной деятельности детей, через которую формируется единство целей и ценностей, ситуации деловой взаимозависимости членов группы, реальная социально значимая деятельность класса и т.д.  
Психологическая работа позволяет формировать чувство «Мы», развивать сплоченность, поднимать уровень взаимного доверия (тренинговые ситуации, ролевые и деловые игры).  
В соединении усилий педагога и психолога видится основная возможность превращения класса в настоящую малую группу.

7

Лидерство - это способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета. Люди, обладающие такой способностью, злоупотребляют ею во имя личных интересов. 
В настоящее время существует несколько направлений в изучении теорий лидерства. 
В соответствии с "традиционной концепцией лидерства" лидерские качества основываются на личных характеристиках. Они в соответствии с данной теорией могут быть либо врожденными, либо воспитанными. 
Позднее Френк Фидлер предложил "ситуационную теорию лидерства". Данная теория предполагает, что, для того чтобы человек проявил себя как лидер, ему прежде всего необходима ситуация, в которой он сможет реализоваться соответствующим образом. 
Третья концепция, "Новая концепция лидерства", включила в себя первых два направления, но в ней уделяется больше внимания внутреннему миру лидера и его способностям за счет своих личностных качеств оказывать влияние на других людей. 
Власть лидера обеспечивается хорошим знанием людей, т. е. настоящий лидер - это хороший психолог. Он прекрасно чувствует моральный настрой собеседника, будь то единомышленник или оппонент, и умело ведет беседу в официальных и неофициальных условиях. Всякий лидер - это руководитель, но не всякий руководитель - лидер. В данном случае не имеет значения, формальный это или неформальный уровень, так как у лидера всегда есть подчиненные (последователи)которые выполняют его поручения. 
Для того чтобы стать лидером, помимо таланта необходимо уделять много времени своему развитию - как профессиональному, так и личностному. 
Лидерство - это талант, без развития он угасает, как и все другие способности. Настоящим лидером человек становится к 30-35 годам, когда он набирается жизненного опыта. 
Специалисты по менеджменту выделяют две группы лидеров:"игроки";"открытые". 
Привлекательность первых основывается только на производимом ими внешнем впечатлении, за которым ничего не стоит. У них нет своих взглядов и убеждений, и они легко их изменяют в соответствии со сложившейся обстановкой. 
"Игроки" используют свою способность разбираться и управлять окружающими людьми исключительно в собственных целях. За их внешним благородством кроется холодный расчет в личных интересах. Это актеры, которые постоянно меняют свои маски и роли, и более точно им подходит определение "двуликий Янус". "Игроки" - это карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы добиться более высокого положения. 
"Открытые" лидеры живут интересами коллектива, некой всеобщей идеей. В своей работе такие лидеры руководствуются обстоятельствами, в остальном они являются полной противоположностью "игрокам". 
Эти люди и есть настоящие лидеры, взаимоотношения которых с людьми, в том числе и их последователями, складываются на основе искренних отношений. 
"Открытые" лидеры обладают непререкаемым авторитетом у окружающих, который основывается на опыте, порядочности и справедливости. Такие лидеры встречаются реже, чем "игроки", так как в большинстве случаев людьми движут амбиции и тщеславие. Среди социологических теорий лидерства можно выделить несколько.Теория черт поддерживает идею о том, что лидерство — феномен, рождаемый специфическими чертами лидера (харизма — одаренность, которая производит особое впечатление на людей).Ситуационная теория провозглашает значимость ситуации в процессе выдвижения лидера. Типы социальных ситуаций:

1. внезапные критические ситуации;
2. критические повторяющиеся, предсказуемые ситуации;
3. типичные повторяющиеся ситуации (обычно не предполагают наличия лидера);
4. типичные повторяющиеся конвенциональные ситуации;
5. групповые ритуалы.

Ситуационные теории лидерства повлекли за собой разработку теории определяющей роли последователей. Лидер не может существовать без социальной группы. В связи с этим необходимо изучать интересы группы.В рамках теории черт, ситуационной теории и теории определяющей роли последователей была разработана комплексная (реляционная) теория лидерства, включающая в себя основные идеи всех трех теорий.

Лидерство рассматривалось как эффект нереализованных  в социальной жизни некоторых  влечений человека (3. Фрейд). Популярность обрели теории менеджмента, нацеленные на разработку проблем руководителей  так называемого среднего уровня. 

8

Стиль лидерства  — это типичная для лидера система  приемов воздействия на членов группы (подчиненных или ведомых).

К. Левин выделил  три стиля лидерства.

Авторитарный  проявляется в жестких способах управления, руководитель сам вырабатывает решения, контролирует и координирует работу подчиненных.

Демократический стиль отличается коллегиальным  обсуждением проблем в группе, поощрением руководителем инициативы подчиненных. Попустительский стиль  выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций.

Каждый стиль  имеет cвoи достоинства и недостатки.

При авторитарном стиле качество решений руководителя зависит от информации, которой он обладает. Однако руководитель не всегда владеет достаточной информацией  для принятия решений. Авторитарный стиль предполагает четкое планирование работы, выполнение всех дел в соответствии со сроками.

При демократическом  стиле руководитель имеет больше информации о групповых процессах, что облегчает принятие решений  и делает их более адекватными. Однако само принятие осуществляется медленнее.